پول و روابط (مجله Keirsey آوریل ۲۰۱۵)

پول و روابط عاطفی

چگونه پول در ترکیبات مختلف مشرب‌های شخصیتی، ایفای نقش می­نماید؟

———————————————————————————————————————–

فشار و استرس مالی می­تواند یک رابطه را به نابودی بکشاند. لازم است از این موضوع آگاه باشید تا بتوانید تصمیمات مالی بهتری بگیرید، زیرا می­تواند حساب بانکیتان و رابطه‌ای که با شریک عاطفی‌تان دارید را بسازد یا ویران کند.

به خاطر داریم که افراد دارای یکی از چهار مشرب‌ شخصیتی سنتی۱ (SJ)، آرمان‌گرا۲ (NF)، بینشی۳ (NT) یا تجربه‌گرا۴ (SP) هستند. ترکیبات مختلف این مشرب­ها، شرایط و رفتار مالی متفاوتی ایجاد می­کنند که به بررسی آن‌ها می­پردازیم. شرایطی با ریسک پایین، ریسک متوسط و ریسک بالا.

1

نیازی به نگران شدن نیست. شما دونفر کاملا هماهنگ هستید. ترکیبات زیر روابط مالی دارای ریسک پایین را می­سازند.

سنتی + سنتی 

هر دو نفر شما در مراقبت و دنبال کردن دقیق جزییات در تمام مراحل کسب پول، هزینه کردن و پس انداز کردن آن بسیار توانمند عمل می­کنید. فقط فراموش نکنید از لحظه حال لذت ببرید.

سنتی + ایده‌آل‌گرا

فرد سنتی منطقی است و فرد آرمان‌گرا دلسوز و مهربان. این دستورکار خوبی برای استفاده از پول برای رفع نیازهای روزمره هست، در عین حال که تفاوتی را نیز در این دنیا ایجاد می‌نماید.

2

3

بینشیایده‌آل‌گرا

فرد بینشی دارای اصول و قواعدی است و پول را به چشم یک ابزار می­بیند. فرد آرمان‌گرا پول را برای ساختن زندگی و دنیای آرمانی صرف می­کند. اگر اصول شما با آرمان‌هایتان هماهنگ است به احتمالی زیاد زندگی فوق‌العاده‌ای را خواهید ساخت و تغییری جدی ایجاد می‌کنید. اگر چنین نیست بهتر است قادر باشید پول زیادی درآورید تا پاسخگوی تمایلات هردو نفر باشد.

راهکار: در مورد این که چه چیزی برای شما دو نفر به عنوان زوج بیشترین اهمیت را دارد با یکدیگر به تفاهم برسید.

سنتی + تجربه‌گرا

سنتی‌ها اغلب اهل پس انداز کردن هستند ولی تجربه‌گراها بیشتر اهل خرج کردن هستند. فرد سنتی بصورت مخفیانه پول را پس انداز می­کند در حالیکه فرد تجربه‌گرا بدون آنکه به کسی چیزی بگوید پول خرج می­کند.

راهکار: بهترین کار این است که فرد سنتی مسئولیت هزینه‌کردها را به عهده بگیرد و فرد تجربه‌گرا فضای رابطه را شاداب نگه دارد.

4

تجربه‌گراایده‌آل‌گرا

تجربه‌گراها و آرمان‌گراها هر دو اهل خرج کردن هستند اما تجربه‌گرا برای تفریح و لذت شخصی خرج می‌کند و آرمان‌گرا پولش را صرف امور خیر می‌نماید. در این حالت هردو نفر شما از اینکه چه میزان پول برایتان باقی می‌ماند غافل می­شوید.

راهکار: یا چنان پول دربیاوید که هیچوقت تمام نشود یا یک برنامه ریز مالی پیدا کنید که به شما کمک کند.

سنتی + بینشی

فرد سنتی ریز جزئیات را دنبال می‌کند و فرد بینشی به تصویر کلی می­نگرد. این ترکیب می­تواند روشی عالی برای پوشش دادن تمام جنبه‌ها باشد و یا برعکس ممکن است منجر به ایجاد تعارضاتی جدی شود.

راهکار: تفاوتهایتان را خوب بشناسید و آن را ارج نهید. به طور روشن تعیین کنید هرکس مسئول چه بخشی باشد.

بینشیبینشی

هردوی شما در برخورد منطقی درباره همه چیز بسیار عالی هستید. ترکیب شما دو نفر قادر است با هر شرایطی سازگاری پیدا کند و برای درون و بیرون موفقیت‌ها و نیز دردسرهای مالی برای خود راهبرد داشته باشد.

راهکار: به هنگام بالا و پایین‌های مالی که برایتان اتفاق می‌افتد در پشت صحنه، یک ساز و کار حساب سپرده خودکار داشته باشید تا سوپاپ اطمینان شما باشد و امنیت مالیتان حفظ شود.

5

6

ایده‌آل‌گراایده‌آل‌گرا

وقتی دو نفر آرمان‌گرا با هم باشند احساسی طوفانی از عشق دارند. مثل اینکه در آسمان با یکدیگر قصرهای شنی می­سازند. زمانی که ثروت اضافه داشته باشید انگار افسانه پریان برایتان محقق شده است. خاطرات سعادت‌بخشی می­سازید و بسیار انسان دوستانه رفتار می­کنید. اما زمانی که پول کم باشد حتی ماه عسل رفتن هم برایتان خاطره دور از دسترسی خواهد بود.

راهکار: با یک برنامه ریز مالی صحبت کنید تا برایتان سیستم مکانیزه پرداخت قبوض، بازنشستگی و پس انداز در حساب بانکیتان ایجاد کند.  به جای استفاده از کارت اعتباری از پول نقد استفاده کنید. اگر هم چیزی در حساب وجوه امور عاشقانه برایتان نماند، اشکالی ندارد. می­توانید یکدیگر را در آغوش بگیرید و زمزمه‌های عاشقانه با هم نجوا کنید تا به خواب بروید. این لااقل هزینه مالی ندارد ولی همچنان احساس عاشقانه دارد.

تجربه‌گرا + بینشی

شما هر دو در مراقبت و دنبال کردن پول خود خیلی بد عمل می­کنید ولی هردو علاقمند به ریسک کردن هستید. شما دو نفر آنقدر برای پول درآوردن سرتان شلوغ است که فرصت شمردن پول بدست آمده را هم ندارید. تا وقتی این مشغولیت شما برای پول درآوردن خوب جواب می­دهد، مسأله مهمی پیش نمی­آید. اما خیلی دقت کنید بیش از آنچه سرمایه بانکیتان بتواند پشتیبانی کند، قرض و بدهکاری به بار نیاورید.

راهکار: اطمینان حاصل کنید که ذخایر مالی برای موقعیت‌های دردسرساز داشته باشید تا بتواند شما را نجات دهد. در نظر بگیرید که شما همیشه هم خوش اقبال نخواهید بود.

تجربه‌گراتجربه‌گرا

شما هردو فقط به دنبال خوشی هستید. هردو می­توانید فقط و فقط خرج کنید. اما وقتی درخت پول دیگر ثمر نمی­دهد همه چیز دردناک خواهد بود. وقتی کار به اینجا برسد تمام خوشی و شادی به بدبختی مطلق تبدیل می­شود.

راهکار: کارت‌های اعتباریتان را کنار بگذارید. راههایی خلاقانه برای خوشی و تفریح پیدا کنید که با هزینه کردن پول کاری نداشته باشد. تا جایی که می­توانید پس انداز کنار بگذارید و دست از سر آن پول بردارید. سعی کنید مخارج را تا حد امکان از پول باقیمانده در آخر ماه داشته باشید.

7

مرجع:

http://www.keirsey.com/magazine/April%20Issue%2004_Spread.pdf

تهیه و تنظیم:

سرکار خانم آرام آخوندی

عضو دپارتمان ترجمه MBTI خانه توانگری طوبی

اردیبهشت ۱۳۹۴

دپارتمان MBTI

خانه توانگری طوبی با ارائه خدمات توسعه و تعالی منابع انسانی با مدیریت دکتر علیرضا شیری مربی بین المللی mbti با مدرک از CPP میباشد که سالهاست در زمینه خدمات تخصصی این ابزار در ایران به شرکتها و مدیران زحمتکش کشور ، به خدمت مشغولند. شما با تماس به ۰۲۱۲۲۷۸۱۳۲۴ میتوانید اطلاعات زیادی در این باره کسب کنید

More Posts - Website

Follow Me:
Google Plus

آیا بهتر است از ابزار MBTI در استخدام نیروهای کار استفاده شود؟

یکی از سؤالاتی که مدیران و کارشناسان منابع انسانی در سازمان‌ها با آن مواجه هستند این است که آیا می‌توان از ابزار شخصیت‌شناسی MBTI برای استخدام نیروهای کار استفاده نمود؟ از قضا یکی از خوانندگان سایت تخصصی Workforce این سؤال را مطرح نموده و شری هینی (Sherrie Haynie) مدرس ارشد ابزار MBTI و مشاور موسسه CPP در مقاله‌ زیر که در وبلاگ CPP نیز منتشر شده، به این سؤال پاسخ داده است.

در ارزیابی کاربردهای محتمل ابزار شاخص شخصیت‌شناسی میرز – بریگز (MBTI)، بهتر است که آن را به عنوان یک دست‌نامه مالک[۱] و نه یک راهنمای خریدار[۲] در نظر بگیریم. شما از ابزار MBTI برای پیش‌بینی عملکرد استفاده نمی‌کنید – بلکه از آن برای به دست آوردن بهترین عملکرد استفاده می‌نمایید. ابزار MBTI هیچکدام از تیپ‌های شخصیتی را بهتر از دیگری نمی‌داند و این نکته‌ای است که باید مورد توجه قرار گیرد. همان‌طور که شما دست‌نامه مالک را نه برای انتخاب یک محصول از بین چند محصول، بلکه برای این بکار می‌برید که از محصولی که متعلق به شماست بهترین استفاده‌ ممکن را داشته باشید؛ ابزار MBTI نیز به افراد یاری می‌رساند که از توانایی‌های خود بهترین بهره را ببرند. این رویکرد بی‌طرفی ارزشی[۳] (یعنی ارزش یک چیز نه به ذات آن بلکه به زمینه‌ای که در آن مورد استفاده قرار می‌گیرد وابسته است) MBTI را به ابزاری ارزنده برای رمزگشایی از توانایی‌های بشر تبدیل می‌کند و شاید بتوان گفت که راز محبوبیت ماندگار آن نیز همین رویکرد است.

به عنوان ابزاری که بر پایه چندین دهه کار پژوهشی، روایی[۴] آن از نظر شاخصه‌های علم روان‌سنجی[۵] تأئید شده است، این ابزار به طور مداوم به روزرسانی می‌گردد و تمامی شرایط مورد نیاز برای آزمون‌های آموزشی و روان‌شناختی را برآورده می‌سازد. هر چند ارزش کاربرد این ابزار در زمینه‌هایی همچون مدیریت تعارض[۶]، توسعه رهبری[۷] و تشکیل گروه[۸] به خوبی شناخته شده است، اما ابزار MBTIبرای انتخاب افراد طراحی نشده است، و استفاده از آن به عنوان یک ابزار استخدامی می‌تواند به معنی نادیده گرفتن دیگر داوطلبین شایسته باشد.

موسسه CPPکه ناشر و صاحب امتیاز جهانی ابزار MBTIمی‌باشد، همواره مخالف استفاده از این ابزار برای هر نوع انتخاب بوده است، زیرا در این مورد خاص خروجی‌های این ابزار معتبر نخواهد بود. در حالی که هدف از توسعه ابزارهایی همچون مخترع روانشناختی کالیفرنیا[۹] (CPI) به طور خاص پیش‌بینی عملکرد بوده، هدف از توسعه ابزار MBTIهمواره رشد و تعالی افراد بوده است.

قدرت شناخت ارجحیت‌های شخصیتی

ابزار MBTI به افراد کمک می‌کند، ارجحیت‌های ذاتی خود را بشناسند. این‌ها مهارت‌ها یا توانایی‌های اکتسابی نیستند، بلکه حالاتی برای فکر کردن، رفتار کردن و پاسخ دادن به شیوه‌ای مشخص هستند، چیزی شبیه راست یا چپ دست بودن ما. ارجحیت‌های شخصیتی MBTI چهار بُعد اصلی شخصیت ما را مشخص می‌سازد، جایی که از آن انرژیمان را کسب می‌کنیم و توجهمان را به آن متمرکز می‌سازیم (برون‌گرایی یا درون‌گرایی)، شیوه‌ای که بر اساس آن اطلاعات را جمع‌آوری می‌کنیم (منطقی یا شهودی)، شیوه‌ای که بر اساس آن تصمیم‌گیری می‌کنیم (فکری یا احساسی) و سبکی که بر اساس آن با دنیای بیرون مواجه می‌شویم (منظم یا نامنظم). در حالی که دیگر ابزارها میزان رفتارهایی که احتمالاً از خود بروز خواهید داد را اندازه‌گیری می‌کنند، MBTI به شما کمک می‌کند که عمیق‌ترین کارکردهای درونی خود را که شکل‌دهنده تمامی آن رفتارها، عوامل اضطراب‌زا‌، انگیزه‌ها و پیش‌داوری‌هاست را بشناسید.

هر فرد به طور طبیعی در هر یک از ارجحیت‌های چهارگانه به سمت یکی از قطب‌ها (برون‌گرایی یا درون‌گرایی، منطقی یا شهودی، فکری یا احساسی، منظم یا نامنظم) گرایش دارد. ما در زندگی روزمره از هر دو قطب استفاده می‌کنیم – مانند فردی که برای انجام کارهای خود هم از دست راست و هم از دست چپ استفاده می‌کند – اما عموماً زمانی بهترین عملکرد را داریم و احساس شایستگی، راحتی و سرزندگی می‌کنیم که کارکردهای مورد ترجیحمان را بکار می‌بریم. از طریق این خودآگاهی و دگرآگاهی افزایش یافته، به دیدگاه‌های تازه‌ای برای تقویت نقاط قوتمان، مشخص کردن حوزه‌هایی که نیاز به بهبود داریم و همچنین چگونگی تعامل بهتر با دیگران دست خواهیم یافت که همگی این‌ها عملکرد کلی ما را ارتقاء می‌بخشد.

ارجحیت در مقابل ظرفیت بالقوه

این کاملاً صحیح است که تیپ شخصیتی بر انتخاب شغل تأثیر می‌گذارد و آمارها نشان می‌دهند که برخی تیپ‌های شخصیتی در تعدادی از مشاغل بیشتر یافت می‌شوند، اما این مطلب می‌تواند موجب سردرگمی در خصوص استفاده صحیح از ابزار MBTI شود. در هر صورت باید توجه داشت، گرایش به انواع خاصی از مشاغل را لزوماً نمی‌توان با توانمندی در حیطه آن مشاغل یکسان پنداشت. در هر حرفه‌ای، شما می‌توانید افراد موفق از تیپ‌های شخصیتی گوناگون را بیابید.

مراجع

[۱] http://www.workforce.com/articles/21196-should-mbti-be-used-in-entry-level-recruiting

[۲] http://www.cppblogcentral.com/mbti-talk/should-the-mbti-be-used-in-entry-level-recruiting/

تهیه و تنظیم:

سید ساجد متولیان

عضو دپارتمان ترجمه MBTI خانه توانگری طوبی

فروردین ۱۳۹۴


[۱] Owner’s manual

[۲] Buyer’s guide

[۳] Value-neutral approach

[۴] Validation

[۵] Psychometrics

[۶] Conflict management

[۷] Leadership development

[۸] Team building

[۹] CPI: California Psychological Inventor

دپارتمان MBTI

خانه توانگری طوبی با ارائه خدمات توسعه و تعالی منابع انسانی با مدیریت دکتر علیرضا شیری مربی بین المللی mbti با مدرک از CPP میباشد که سالهاست در زمینه خدمات تخصصی این ابزار در ایران به شرکتها و مدیران زحمتکش کشور ، به خدمت مشغولند. شما با تماس به ۰۲۱۲۲۷۸۱۳۲۴ میتوانید اطلاعات زیادی در این باره کسب کنید

More Posts - Website

Follow Me:
Google Plus

سازمان خود را با استفاده از ابزار MBTI احیاء کنید

سازمان خود را با استفاده از ابزار MBTI احیاء کنید

یکی از کاربردهای مهم ابزار MBTI، استفاده از آن در سازمان‌ها به منظور افزایش بهره‌وری و رشد و تعالی سازمانی می‌باشد. در مقاله حاضر، دکتر دایان لادجت لاو (Diane Ludget Love) نویسنده و مدرس ارشد ابزار MBTI و جیمز کانینگهام (James Cunningham) کارشناس منابع انسانی شیوه‌هایی که ابزار MBTI به احیای سازمان‌ها کمک می‌نماید را شرح می‌دهند. مقاله حاضر در ژانویه ۲۰۱۴ در مجله بولتن تیپ‌ روانشناختی (Bulletin of Psychological Type) که ناشر آن اتحادیه بین‌المللی تیپ روانشناختی (APTi) می‌باشد، به چاپ رسیده است [۱].

امروزه ابزار MBTI به عنوان یکی از توانمندترین و کاربردی‌ترین ابزارهایی شناخته می‌شود که در زمینه احیاء سازمان‌ها صرفنظر از ابعاد آن‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرند. با دارا بودن تاریخچه‌ای غنی که به فعالیت‌های علمی روانشناس برجسته سوئیسی کارل گوستاو یونگ در اوایل قرن بیستم برمی‌گردد، این ابزار به عنوان یکی از فراگیرترین ابزارهای شخصیت‌شناسی در دنیای کسب و کار امروز شناخته می‌شود. ابزار MBTI به مدیران سازمان‌ها یاری می‌رساند تا به درکی از ارزشمندترین منابع یک سازمان که همان کارکنانش می‌باشد، دست یابند.

ویژگی مشترک تمامی سازمان‌هایی که از ابزار MBTI بهره می‌گیرند، این است که از تیپ شخصیتی به عنوان یک سنگ‌بنای فرهنگی استفاده می‌نمایند. آن ها از گفتمان تیپ‌شناسی در سازمان خود بهره می‌گیرند و آن را در برنامه‌ریزی راهبردی[۱]، ارتباطات، فروش، بازاریابی، حل مسأله، توسعه نیروی انسانی و روابط بین فردی بکار می‌برند.

با استفاده از ابزار MBTI گفتمان بین کارکنان، همکاران، اعضای گروه و مشتری‌ها تسهیل می‌گردد. مدیرانی که تیپ شخصیتی کارکنان خود را می‌شناسند و آن را درک می‌کنند، سرنخ‌های ارزنده‌ای در اختیار دارند تا با استفاده از آن‌ها به بهترین نحو به اعضای گروه خود انگیزه ببخشند و با دریافت بازخورهای سازنده از افراد اثربخشی و کارآیی سازمان را افزایش دهند.

با تغییرات سازمان‌ها، تیپ‌های شخصیتی اطلاعاتی جدیدتر و روشنگرانه‌تر برای توسعه سازمانی فراهم می سازند. با در نظر گرفتن مطالب فوق، در اینجا به پنج شیوه روشن که ابزار MBTI با استفاده از آن‌ها به دمیدن روح تازه به یک سازمان و توانمندسازی آن یاری می‌رساند، اشاره شده است:

۱)   شناخت تیپ شخصیتی افراد سازمان با بهبود ارتباطات و توانایی گوش دادن به یکدیگر، اعتماد در سازمان را پایه‌گذاری می‌نماید: هنگامی که یک سازمان به طور فعالانه از تیپ شخصیتی استفاده می‌نماید، نوری تازه بر استفاده سازنده از تفاوت‌های بین فردی تابیده شده و مسیر جدیدی برای درک متقابل افراد ایجاد می‌گردد. شناخت افراد سازمان از تیپ شخصیتی یکدیگر، فرهنگی از ارتباطات صادقانه را فراهم می‌سازد که در آن ورودی‌های ارائه شده از طرف کارکنان در تمامی سطوح مورد احترام واقع شده و ارزش آن درک می‌گردد. در این فرهنگ اطلاعات به اشتراک گذاشته می‌شود، انتظارات افراد از یکدیگر شفاف می‌گردد و اهداف سازمان نظم می‌یابند. در چنین فضایی، اعتماد بین افراد افزایش می‌یابد که خود موجب تقویت روابط بین فردی و افزایش وفاداری افراد به سازمان می‌گردد.

۲)   شناخت تیپ شخصیتی افراد سازمان با تجزیه سیلوهای سازمانی و شتاب بخشیدن به همکاری‌های سازنده، بهره‌وری سازمان را افزایش می‌دهد: سازمان‌هایی که از ابزار MBTI بهره می‌گیرند نه تنها با شناخت تیپ شخصیتی تک تک افراد بلکه با شناخت تیپ شخصیتی کارگروه‌های درون سازمان، بهره‌وری خویش را افزایش می‌دهند. در عمل، این شناخت و درکی که در پی آن از ویژگی‌های افراد و کارگروه‌ها ایجاد می‌شود، می‌تواند سیلوهای ‌سازمانی[۲] را تجزیه کند، رقابت‌های ناسالم را کاهش دهد و مسیر را برای تمامی کارگروه‌ها جهت تمرکز بر اهداف بزرگتر سازمان هموار سازد. هنگامی که سازمان با چالش‌های مداوم روبرو می‌شود، ارزش شناخت تفاوت‌های بین فردی و بین گروهی – که از طریق بکارگیری ابزار MBTI میسر می‌گردد – مشخص خواهد شد. با حفظ عامدانه تنوع در تیپ‌های افراد و کارگروه‌ها، سازمان‌ها می‌توانند اثربخشی گروه‌های چندتخصصه[۳] را رونق ببخشند و از هم‌افزایی ناشی از همکاری‌های اصیل بین گروه‌ها سریع‌تر بهره ببرند.

۳)   شناخت تیپ شخصیتی افراد سازمان رهبری را تسهیل می‌نماید و به توسعه حرفه‌ای در تمامی سطوح نفع می‌رساند: در سازمانی که به خوبی از ابزار MBTI بهره می‌گیرد، هر فردی با تیپ شخصیتی خود آشناست و یاد می‌گیرد که چگونه تیپ شخصیتی دیگر افراد را بشناسد و به منظور افزایش کارآیی فردی، خود را با آن‌ها انطباق دهد. این به ویژه برای افرادی که در جایگاه رهبری سازمان قرار دارند حائز اهمیت است، زیرا آن‌ها وظیفه تعیین حجم کارها، اولویت‌ها، زمان‌بندی‌ها و چینش افراد در گروه‌ها را به عهده دارند. آگاهی از ارجحیت‌های شخصیتی افراد، ابزاری ارزشمند در اختیار رهبران سازمان قرار می‌دهد تا توانایی‌های افراد گروه‌ها را مورد صحت‌سنجی قرار دهند، روابط بین افراد را بازسازی و تحکیم نمایند و در مواقع رهبری سازمان در گذار از موقعیت‌های پراضطراب و تغییرات اجتناب‌ناپذیر، توانمند باقی بمانند. صرفنظر از موقعیت سازمانی، آگاهی شخصی از تیپ شخصیتی منجر به شکل‌گیری فرصت‌های رشد و یادگیری برای افرادی خواهد بود که آماده پذیرش چالش‌ها هستند. دانستن تیپ شخصیتی یک فرد و این که در یک موقعیت خاص احتمال بروز چه رفتارهایی از وی بیشتر است، نیازهایی که در محیط کارش دارد و نحوه روبرو شدن وی با استرس به رهبران سازمان این امکان را می‌دهد تا با تخصیص بهینه منابع در جهت تقویت نقاط قوت و برطرف کردن نقاط ضعف کارکنان گام بردارند.

۴)   شناخت تیپ شخصیتی افراد احساس تعلق کارکنان به سازمان را افزایش داده و احتمال ترک سازمان از طرف آن‌ها را کاهش می‌دهد: احساس تعلق کارکنان به مفهوم ارتباطی عاطفی است که یک فرد با سازمان محل خدمتش برقرار می‌کند و این مفهوم بر کارکرد افراد در سازمان تأثیر می‌گذارد. سازمان‌هایی که از گفتمان ابزار MBTI به عنوان جزء لاینفک فرهنگ سازمانی خویش بهره می‌گیرند، با فراهم ساختن فرصت‌های مناسب به کارکنانشان این امکان را می‌دهند تا برای انجام وظایف سازمانی خود از توانایی‌های ذاتی و خدادادیشان بهره گیرند. از این رو، کارکنان احساس رضایت‌مندی و موثر بودن بیشتری خواهند داشت و بهره‌وری آن‌ها از ابتدا بیشتر خواهد بود. در چنین سازمانی، کارکنان سبکی از ارتباطات و گوش سپردن به حرف‌های یکدیگر را تجربه خواهند کرد که به کمک آن می‌توانند به سادگی یکدیگر را درک کنند، تفاوت‌های فردی را بشناسند و به آن احترام بگذارند و با استفاده از فرصت‌های فراهم شده همراه با سایر اعضای گروه رشد نمایند. این فضا موجب می‌شود که کارکنان این احساس را داشته باشند که سازمان برای آن‌ها به عنوان یک فرد کامل و نه صرفاً یک کارمند اهمیت قائل است و از این رو کارکنان سطح بالاتری از رضایت‌مندی، بهره‌وری و اثربخشی را تجربه خواهند کرد و تمایل بیشتری برای ماندن در سازمان و مشارکت در موفقیت سازمان خواهند داشت.

۵)   استفاده از تیپ شخصیتی، فرصتی برای سازمان‌ها می‌باشد تا رفتارهایی که فرهنگ سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد اصلاح نمایند: این که یک سازمان چه کاری انجام می‌دهد یا چه محصولی تولید می‌کند یک امر است و این که آن‌ها چگونه با مشتریان، همکاران تجاری و در درون با یکدیگر برخورد می‌کنند کاملاً امری دیگر است. فرهنگ سازمانی اغلب محصولی بنیادی از رفتار سازمانی در طول زمان است و هنگامی که این فرهنگ شکل گرفت، تغییر آن دشوار خواهد بود. هنگامی که یک سازمان به استفاده از ابزار MBTI به عنوان یک بستر سازمانی و گفتمان مشترک برای پرداختن به مسائل و انطباق با رفتارهای متنوع متعهد شد، به سرعت مسئولیت فرهنگ سازمانی خود را به عهده می‌گیرد. در این بین، تیپ شخصیتی ابزاری است که برای هر یک از کارکنان معنایی شخصی پیدا می‌کند و همچنین به عنوان چارچوبی عمل خواهد کرد که بر اساس آن اهداف سازمانی و رفتارهای مطلوب مورد انتظار سازمان بنیان نهاده می‌شود و مورد بحث قرار می‌گیرد. با تمرکز پایدار و تکرار مداوم، ابزار MBTI به عنوان یک مفهوم پذیرفته شده برای وصل کردن افراد، رفتارهای مطلوب و اهداف سازمانی عمل خواهد نمود. به طور خلاصه، این ابزار به سازمان‌ها کمک خواهد کرد که آن فرهنگ سازمانی که به دنبالش هستند را درک نمایند.

مراجع

[۱] http://aptinternational.org/blog/2014/01/06/revitalize-your-organization-using-mbti-type/

[۲] http://socialenterprisetoday.com/blog/posts/breaking-down-silos-what-does-that-mean/

[۳] http://selectstrategy.com/download/Breaking%20down%20organizational%20barriers.pdf

 

تهیه و تنظیم:

سید ساجد متولیان

عضو دپارتمان ترجمه MBTI خانه توانگری طوبی

فروردین ۱۳۹۴



[۱] Strategic Planning

[۲] Organizational Silos: منظور از یک سیلوی سازمانی، گروهی از کارکنان سازمان است که تمایل دارند به صورت واحدهای مستقل درون یک سازمان کار کنند. آنها برای یکپارچه کردن تلاششان با کارکنان دیگر بخش‌های سازمان تمایلی از خود نشان نمی‌دهند. سیلوها با هدف متمرکز ماندن سازمان‌ها یا گروههای درون سازمانی بر دستیابی به اهدافشان و جلوگیری از مزاحمت افراد متفرقه در مسیر پیشرفتشان ایجاد می‌شود. هر چند سیلوهای درون‌سازمانی می‌توانند آثار مثبتی نیز داشته باشند اما آثار منفی ناشی از آنها اغلب باعث می‌شود که مدیران رده بالای سازمان روی به تجزیه آنها بیاورند. برخی از اهداف تجزیه سیلوهای ‌سازمانی عبارتند از کاهش موازی‌کاری در سازمان، جلوگیری از شکل‌گیری رقابت‌های ناسالم، شفاف شدن گردش اطلاعات و توزیع هدفمند تخصص افراد. جهت کسب اطلاعات بیشتر در این زمینه می توان به مراجع ۲ و ۳ مراجعه نمود – توضیح مترجم

[۳] Cross functional teams

دپارتمان MBTI

خانه توانگری طوبی با ارائه خدمات توسعه و تعالی منابع انسانی با مدیریت دکتر علیرضا شیری مربی بین المللی mbti با مدرک از CPP میباشد که سالهاست در زمینه خدمات تخصصی این ابزار در ایران به شرکتها و مدیران زحمتکش کشور ، به خدمت مشغولند. شما با تماس به ۰۲۱۲۲۷۸۱۳۲۴ میتوانید اطلاعات زیادی در این باره کسب کنید

More Posts - Website

Follow Me:
Google Plus

سازمان‌ها زنده‌اند: مدلی توانمند برای تغییر

سازمان‌ها زنده‌اند: مدلی توانمند برای تغییر

در مقاله حاضر، جن یوئیل (Jan Yuill) مدرس ارشد MBTI و مشاور در زمینه رشد و تعالی سازمانی یک مدل مداخله سازمانی (Organizational Intervention) که بر مبنای ابزار شخصیت‌شناسی MBTI ایجاد شده است را معرفی می‌نماید. جن یوئیل در کتاب خود با عنوان سازمان‌ها زنده‌اند (Organizations Alive!)، به طور دقیق‌ و مبسوط به معرفی این مدل که همنام عنوان کتاب می‌باشد، پرداخته است.

چگونه است که برخی سازمان‌ها در به انجام رساندن مأموریتشان بسیار موفق عمل می‌کنند و برای برخی دیگر، موفقیت همچون رویایی دست‌نیافتنی است؟ چرا موسسات قدیمی و سنتی نظیر مدارس، بیمارستان‌ها، دولت‌های محلی و غیره تا این حد در حال تقلا برای باقی ماندن هستند؟ چگونه است که برخی شرکت‌ها روزی به سهامداران خود وعده سودآوری می‌دهند و فردای آن روز اسیر رسوایی مالی و ورشکستگی می‌گردند؟ چه فرآیندها و اندکنش‌های مهمی در درون سازمان‌ها در حال کار کردن است که مسیر رشد یا سقوط آن‌ها را رقم می‌زند؟ در مقاله حاضر، قصد دارم به معرفی این فرآیندها و اندرکنش‌ها بپردازم.

مبانی اصلی این مدل براساس نظریه شخصیت‌شناسی کارل گوستاو یونگ روانشناس برجسته سوئیسی بنیان نهاده شده است. مدل Organizations Alive! به جای اصطلاحات رایج شخصیت‌شناسی از عبارات شناخته شده کسب و کاری استفاده می‌نماید. برای فردی که با ابزار شخصیت‌شناسی MBTI آشناست، درک این عبارت ساده خواهد بود، اما این مدل برای افرادی که در زمینه ابزار MBTI اطلاعاتی ندارند نیز مفید و قابل فهم خواهد بود.

جمع‌آوری اطلاعات (Information gathering) و تصمیم‌گیری (Decision-making) دو فرآیند بنیادین است که توسط سازمان‌ها و اعضای آن‌ها انجام می‌شود. این فرآیندها همانند تنفس، حیاتی و در جریان هستند:

  • اطلاعات ممکن است از نوع بزرگ مقیاس (Macro) و تصویر بزرگ (معادل کارکرد شهودی در نظریه یونگ) یا از نوع کوچک مقیاس (Micro) و جزیی (معادل کارکرد منطقی در نظریه یونگ) باشند.
  • تصمیم‌گیری ممکن است بی‌طرفانه (Objective) و وظیفه‌محور (Task-oriented) (معادل کارکرد فکری در نظریه یونگ) یا سلیقه‌ای (Subjective) و متمرکز بر افراد (معادل کارکرد احساسی در نظریه یونگ) باشد.

این چهار کارکرد را می‌توان مطابق شکل زیر که یونگ نیز از آن استفاده می‌کرد، نشان داد. ترکیب این چهار قطب، چهار کارکرد متمایز را در سازمان‌ها ایجاد می‌تماید. این‌ها حوزه‌های بسیار مهمی هستند که تمایل دارند با یکدیگر رقابت نمایند و حتی یکدیگر را تعضیف نمایند، مگر این که افراد سازمان در مورد وجود آن‌ها و پویایی‌هایشان به یک آگاهی دست یابند.

Organizations Alive! 2

 من یک چهارم تشکیل یافته از ترکیب دو قطب «بزرگ مقیاس» و «وظایف» را چشم‌انداز راهبردی (Strategic Vision) می‌نامم. این همانند ضربه وسیع قلم‌موی (بزرگ مقیاس) کارها (وظایف) روی بوم نقاشی سازمان است و چیزهایی همچون الزامات، مأموریت‌ها، طرح کسب و کار (Business plan)، اهداف بلندمدت، لیست کارها (سیاسی، مالی، اجتماعی و غیره)، اصولی که سازمان تحت آن عمل می‌کند، قوانین و آئین‌نامه‌ها، آخرین روندها، تحقیقات و نظریه‌هایی که بر روی کار سازمان تأثیر می‌گذارد را در بر‌می‌گیرد.

  • یک چهارم تشکیل یافته از دو قطب «کوچک مقیاس» و «وظایف»، مدیریت منابع (Resources Management) نامیده می‌شود. این به معنی رتق و فتق جزئیات (کوچک مقیاس) مربوط به کارهای سازمان (وظایف) است و شامل موارد زیر می‌شود:

– ورودی‌ها (مواد خام، ساختمان‌ها، وسایل نقلیه، تجهیزات، منابع، پول، فناوری، اطلاعات، اسناد، ارتباطات رسانه‌ای و غیره)
– توان عملیاتی (سیستم‌ها و فرآیندها، روش‌ها، تولید، نقش‌ها و مسئولیت‌ها، راهبردها و ساز و کارها، عملیات‌ها و غیره)
– خروجی‌ها (محصولات و خدمات برای مشتری/مصرف‌کننده/ارباب رجوع)

در یک چهارم مدیریت منابع، اندازه‌گیری، شمردن، توزین، کنترل، محاسبه، طبقه‌بندی، پایش، ساخت، بسته‌بندی، حمل و نقل، حفاظت و ثبت فعالیت‌ها و چیزها انجام می‌شود.

  • سومین حوزه مربوط به ترکیب دو قطب «کوچک مقیاس» و «افراد» می‌باشد که خدمات مشتری (Customer Service) نامیده می‌شود. این حوزه شامل کوچکترین جزئیاتی (کوچک مقیاس) است که توسط مشتریان سازمان (افراد) دریافت و ادراک می‌شود. این همان جایی است که یک انتقال مالی صورت می‌گیرد. کسی چیزی را دریافت می‌کند، که جزئیات آن می‌تواند شامل ابعاد، مقدار، رنگ، زمان‌بندی، راحتی، کیفیت، ارزش مالی، مشخصه‌ها و غیره باشد. سازمان‌های موفق می‌دانند این که آیا از دید آن‌ها مشتری خدمات کافی دریافت کرده یا خیر تعیین‌کننده نیست، بلکه این که از دید خود مشتری خدمات تا چه اندازه‌ رضایت‌بخش بوده اهمیت دارد.
  • چهارمین و آخرین یک چهارم که ترکیبی از دو قطب «بزرگ مقیاس» و «افراد» است را ظرفیت عضویت (Membership Potential) می‌نامم. این حوزه مربوط به ظرفیت‌های (بزرگ مقیاس) اعضای سازمان (افراد) است. این بخش تمامی تخصص‌ها، دانش‌ها، موهبت‌ها، مهارت‌ها، تجارب، انگیزه‌ها، آرزوها، اهداف، باورها، ارزش‌ها و غیره که هر یک از اعضای سازمان را شکل داده است، در بر می‌گیرد. این حوزه ذخیره عظیمی از استعداد، انرژی و ایده است که سازمان‌ها می‌توانند از آن‌ها بهره گیرند.

موفقیت سازمانی بر این اساس تعیین می‌شود که تا چه اندازه این چهار حوزه که من آن‌ها را عوامل موفقیت (Success Factors) می‌نامم شناخته شده و تعادل بین آن‌ها در یک سازمان حفظ می‌شود، فرآیندی که مطابق نظریه کارل گوستاو یونگ شاید بتوان آن را فرآیند رشد فردیت سازمانی (Organizational Individuation) نامید. مشکلات وقتی پدیدار می‌شوند که یکی از این چهار حوزه در یک سازمان بیش از حد مورد توجه قرار می گیرد یا بیش از اندازه نادیده انگاشته می‌شود. و البته، تعادل هرگز یک وضعیت ایده‌آل و پایدار نخواهد بود. این فرآیند نیاز به تلاش مستمر، آگاهانه و مصرانه رهبران، مدیران و هر عضو سازمان دارد که می‌خواهد نقش مثبتی در عملکرد سازمان داشته باشد.

تا به این جای کار، چهار عامل موفقیت معرفی شدند. در زمینه هر کدام از این چهار عامل که عبارتند از مأموریت و الزامات، تخصیص منابع، محصولات و خدمات ارائه شده به افراد و انگیزه‌بخشی و بکارگیری استعداد افراد در سازمان، منابع و مطالب فراوانی را می‌توان یافت. اما چیزی که اغلب در سازمان‌ها به آن توجه نمی‌شود این است که این چهار حوزه به اشتباه منفک از یکدیگر پنداشته می‌شوند که همین امر موجب می گردد، بین این چهار حوزه در یک سازمان بر سر زمان و پول رقابت شکل گیرد. سازمان‌ها اغلب درون این مرزها ساختار می‌یابند (برنامه‌ریزی و خط‌مشی‌سازی، مدیریت و منابع مالی، خدمات مشتری و منابع انسانی) که همین امر موجب شکل‌گیری سیلوهای ‌سازمانی[۱] می‌گردد که خود به سازمان‌های کوچک‌تری تبدیل می‌شوند که بر سر بقاء با یکدیگر می‌جنگند.

باید راهی باشد که تجزیه سیلوهای سازمانی بدون آسیب رسیدن به بافت و جوهره اصلی تشکیل‌دهنده سازمان انجام شود. جای خوشبختی است که مدل Organizations Alive! پاسخ این سؤال را نیز دارد. این امر از طریق شناخت اندرکنش‌های بین این چهار حوزه حاصل خواهد شد که من آن را شش رابط (The Six Interfaces) می‌نامم.

شش رابط

توجه داشته باشید که این چهار حوزه به شش طریق گوناگون می‌توانند با یکدیگر اندرکنش یا ارتباط داشته باشند. با توجه به تفاوت‌هایی که بین این چهار حوزه وجود دارد، به تعبیر یونگ تنش‌هایی بین این چهار حوزه ایجاد می‌شود که من مایلم آن‌ها را چاشنی‌های زندگی بنامم. مشابه اندرکنش‌هایی که بین چهار کارکرد درونی انسان اتفاق می‌افتد، در سازمان‌ها نیز پویایی‌های بین این چهار حوزه شکل می‌گیرد. این تنش بین این چهار حوزه است که تعارض، انرژی، خلاقیت برای بقاء، تداوم و در نهایت موفقیت را ایجاد می‌نماید. در ادامه این شش رابط را به طور مختصر شرح داده‌ام:

  • در اندرکنش بین چشم‌انداز راهبردی و مدیریت منابع، قطب مشترک دو حوزه، «وظایف» است و تنش موجود بر سر تفاوت‌های بین دو قطب «بزرگ مقیاس» و «کوچک مقیاس» شکل می‌گیرد. در این رابط، چشم‌اندازها واقع‌گرایانه شده (مثلاً مدیریت پروژه) و خروجی‌های عملیات روزمره برای تأثیرگذاری بر چشم‌انداز مورد استفاده قرار می‌گیرد (مثلاً ارزیابی برنامه). این رابط مربوط به این است که کارها چطور انجام می‌شوند، نتایج چگونه تفسیر می‌گردند و چگونه از این نتایج برای تعیین اهداف جدید استفاده می‌شود.
  • در اندرکنش بین مدیریت منابع و خدمات مشتری، قطب مشترک «بزرگ مقیاس» است و تنش‌ها بر سر تفاوت‌های بین دو قطب «وظایف» و «افراد» شکل می‌گیرد. در این رابط، ارائه کارآمد، اثربخش و اقتصادی محصولات و خدمات به مشتریان دارای بالاترین اهمیت است و در نتیجه تمرکز اصلی بر بهبود مداوم جزئیاتی است که خواسته‌ها و نیازهای مشتریان را برآورده می‌سازد.
  • بین دو حوزه خدمات مشتریان و ظرفیت عضویت، قطب مشترک «افراد» است و تنش‌ها بر سر تفاوت‌های بین دو قطب «بزرگ مقیاس» و «کوچک مقیاس» شکل می‌گیرد. می‌توان گفت مشتریان خوشحال باعث خوشحالی کارکنان خواهند شد و بلعکس خوشحالی کارکنان نیز خوشحالی مشتریان را در پی خواهد داشت. این رابط مربوط به روابط و کیفیت آن‌هاست که برای موفقیت هر سازمانی حیاتی است.
  • در مورد دو حوزه ظرفیت عضویت و چشم‌انداز راهبردی، قطب مشترک «بزرگ مقیاس» است و تنش‌ها بر سر تفاوت‌های بین دو قطب «افراد» و «وظایف» می‌باشد. چشم‌انداز سازمان به خاطر وجود افراد است که حیات می‌یابد کارکنان و سهامداران نه فقط جسم و ذهنشان، بلکه روح و قلبشان را نیز خرج کارشان می‌کنند.
  • در اندرکنش بین دو حوزه چشم‌انداز راهبردی و خدمات مشتری، هیچ قطب مشترکی وجود ندارد. در نتیجه دو قطب «بزرگ مقیاس» – «وظایف» و «کوچک مقیاس» – «افراد» باید با یکدیگر کار کنند تا در این رابط امور به پیش برود. شناسایی مشکلات و یافتن راه‌حل‌ها نیاز به تلاشهای گوناگون و مصرانه‌ای دارد. در اینجا تمرکز اصلی بر این است که چشم‌انداز سازمان چگونه توسط مشتریان تجربه شده و از آن‌ها تأثیر می‌پذیرد. بازاریابی، برندسازی، محصولات و خدمات جدید همگی مربوط به این رابط می‌باشند.
  •  همانند رابط قبلی بین دو حوزه مدیریت منابع و ظرفیت عضویت نیز قطب مشترکی وجود ندارد و دو قطب «کوچک مقیاس» – «وظایف» و «بزرگ مقیاس» – «افراد» کاملاً مخالف یکدیگرند. در این رابط نیاز به تلاش فراوان برای انجام اقدامات مثبت وجود دارد. این که منابع چگونه مدیریت می‌شوند، افراد را قادر خواهد ساخت که بهترین عملکردشان را داشته باشند یا آن‌ها را از بدترین عملکردشان باز می‌دارد. سازمان‌های موفق برای مورد اول تلاش می‌کنند.

قدرت مدل Organizations Alive! در بالا بردن سطح آگاهی‌ها در خصوص تنش‌هایی است که بین دیدگاهها و ارجحیت‌های گوناگون در یک سازمان ایجاد می‌شود. افرادی که برای ایجاد تغییرات مثبت در یک سازمان تلاش می‌کنند، می‌توانند از این مدل همراه با مشتریان سازمان برای عیب‌یابی، شناخت، برنامه‌ریزی، مداخله و ارزیابی تلاش‌های صورت گرفته به شیوه‌ای سازنده‌تر و بنیادی‌تر بهره گیرند.

مراجع

[۱] http://www.personalitypathways.com/MBTI_org-dev.html

[۲] http://www.personalitypathways.com/MBTI_org-dev2.html

 

تهیه و تنظیم:

سید ساجد متولیان

عضو دپارتمان ترجمه MBTI خانه توانگری طوبی

فروردین ۱۳۹۴

[۱] Organizational silos: برای آشنایی با مفهوم سیلوهای سازمانی به مقاله‌ با عنوان ((سازمان خود را با استفاده از ابزار ام بی تی آی احیاء کنید)) که از همین مترجم در این سایت منتشر شده است مراجعه فرمائید.

دپارتمان MBTI

خانه توانگری طوبی با ارائه خدمات توسعه و تعالی منابع انسانی با مدیریت دکتر علیرضا شیری مربی بین المللی mbti با مدرک از CPP میباشد که سالهاست در زمینه خدمات تخصصی این ابزار در ایران به شرکتها و مدیران زحمتکش کشور ، به خدمت مشغولند. شما با تماس به ۰۲۱۲۲۷۸۱۳۲۴ میتوانید اطلاعات زیادی در این باره کسب کنید

More Posts - Website

Follow Me:
Google Plus