روایی و پایایی ابزار MBTI

 

روایی و پایایی ابزار MBTI

 

روان­شناسان و متخصصان برای ارزیابی یک آزمون یا پرسشنامه روان­سنجی معمولا دو سوال می­پرسند: آیا قابل اعتماد است؟ و آیا معتبر است؟ که شاخص تیپ مایرز-بریگز در هر دو معیار به خوبی عمل می­کند. ابزارهای روان­سنجی معتبری در طول سال­ها تحقیق توسط ناشر این تست ایجاد شده­اند که یافته­های آنها در دو کتاب راهنمای STEP I و STEP II  موجود است و تمامی متخصصان MBTI همراه با مدرک خود یک نسخه از این راهنماها را هم دریافت می­کنند. همچنین مقالات متعددی از محققان مستقل در مجلات رسمی چاپ شده­اند و افرادی که علاقه­مند به این موضوع باشند می­توانند صدها مقاله را در پایگاه اطلاعاتی کتابخانه آنلاین MILO در آدرس www.capt.org/MILO مطالعه کنند که چند مثال از آن در این نوشتار آمده است.

 

پایایی

پایایی معیاری است که برای بررسی همسان بودن نتایج یک آزمون یا پرسشنامه به ویژه در طول زمان (قابلیت اطمینان مجدد آزمون) و نیز برای بررسی همسان بودن سوالات مربوط به هر مقیاس (قابلیت اطمینان همسانی درونی)  به کار می­رود. معمولا همبستگی ۰٫۷ حداقل ارزش قابل­قبول برای مقیاس پرسش­نامه­های شخصیتی است. تحقیق مستقل و کارشناسی شده زیر نشان می دهد که ابزار MBTI در هر دو معیار به خوبی عمل می­کند:

– Capraro and Capraro, 2002: Myers-Briggs Type Indicator Score Reliability Across Studies: a Meta-Analytic Reliability Generalization Study

 

در این تحقیق ابزار MBTI مورد تحلیل پایایی قرار گرفت تا میزان تغییرپذیری خطای سنجش در نتایج MBTI در هر اجرا مشخص شود. به طور کل MBTI و نتایج آن هر دو قابلیت اطمینان مجدد آزمون و قابلیت اطمینان همسانی درونی را کسب کردند هرچند برخی تغییرات مشاهد شد.

 

روایی

روایی یعنی اینکه یک تست یا پرسشنامه آنچه که قرار است مورد سنجش باشد را واقعا بسنجد. باید به این نکته دقت کرد که ارزیابی MBTI  برای پیش‌­بینی عملکرد معتبر نیست و ابزار مناسبی برای استخدام نیست بنابراین داده­‌های معتبری درباره MBTI در استخدام موجود نیست. اما شواهد بسیاری در مورد صحت ابزار MBTI در مدل­های شخصیتی موجود است که تعدادی از آنها در اینجا آمده است. برای نشان دادن روایی روش‌­های متعددی وجود دارند از جمله:

– ارتباط با سایر پرسش­نامه‌­ها

– ساختار درونی

– ارتباط با رفتار

– توضیحات تیپ

– اعتبار عملی

 

ارتباط با سایر پرسش­نامه­‌ها

اگر ابزار MBTI واقعا آنچه را که مورد سنجش است بسنجد، پس وقتی افراد از این پرسش­نامه در کنار سایر ابزارهایی که مفاهیم مشابه یا یکسانی را می­سنجند، استفاده کنند باید همبستگی بالایی میان دو نتیجه حاصل وجود داشته باشد. چند مثال:

۱)

– Furnham et al, 2003: The relationship between the revised NEO-Personality Inventory and the Myers-Briggs Type Indicator

 

در این تحقیق ۹۰۰ شرکت­کننده به دو پرسش­نامه NEO PI-R و MBTI پاسخ دادند و تحلیل همبستگی سنجش شخصیت نشان داد که برون­گرایی در NEO PI-R با درون­گرایی-برون­گرایی در MBTI همبستگی دارد. گشودگی با ترجیح حسی-شمی، موافق بودن با ترجیح فکری-احساسی و باوجدان بودن با ترجیح منظم-منعطف ارتباط دارد که در تحقیق زیر هم به نتایج مشابهی به دست آمده بود:

– Reinterpreting the Myers-Briggs Type Indicator From the Perspective of the Five-Factor Model of Personality

 

۲)

– Fleenor and Taylor, 1994: Construct Validity of Three Self-Report Measures of Creativity

 

در این تحقیق ارتباط میان سنجش دو سطح خلاقیت یعنی شاخص بهره­وری خلاق CPI-CT و شاخص خلاقیت مایرز-بریگز MBTI-CI و سنجش سبک خلاقیت با شاخص KAI بررسی شد. نتایج این معیارها در نمونه­های متعدد مدیریتی برای تحلیل استفاده شد. اندازه نمونه­ها بین ۴۳۱ تا ۱۲۱۱۵ متغیر بود و همبستگی متقابل قابل­توجهی میان این سه سنجش مشاهده شد. برخلاف آنچه انتظار می­رفت، نتایج KAI با سطح خلاقیتی که در CPI-CT و MBTI-CI اندازه­گیری شده بود ارتباط داشت. به علاوه جنسیت تاثیر بسیار کمی بر تغییر نتایج MBTI-CI داشت.

 

ساختار درونی

ابعاد مختلفی که در پرسش­نامه سنجیده می­شوند باید کاملا یکپارچه بوده و وقتی با روش­های آماری مثل تحلیل عاملی بررسی می­شوند کاملا منسجم باشند:

– Thompson and Borrello, 1986: Construct Validity of the Myers-Briggs Type Indicator

https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/0013164486463032

در این تحقیق به عملکرد موردی و ساختاری این ابزار با داده­هایی از ۳۵۹ دانشجوی کالج پرداخته شد. تحلیل عاملی برای ۹۵ مورد از نمره­های MBTI به کار رفت. بسندگی عاملی و ضریب تغییرناپذیری محاسبه شده و تناسب وزن مورد پیشنهادی بررسی شد. نتایج به دست آمده قویا اعتبار ساختاری این ابزار را تایید کردند.

 

ارتباط با رفتار

انتظار می­رود که تیپ شخصیتی یک فرد با رفتار او و سایر معیارهای خارجی مرتبط باشد نه اینکه آن را کاملا پیش­بینی  کند.

۱)

– Harrington and Loffredo, 2010: MBTI personality type and other factors that relate to preference for online versus face-to-face instruction

 

با اینکه تعداد کلاس­های آنلاین کالج نسبت به کل کلاس­های تحصیلات عالی بسیار زیاد هستند اما هنوز عده زیادی از دانشجویان ترجیح می­دهند در کلاس­های حضوری شرکت کنند پس چیزهای زیادی هنوز وجود دارند که می­توانند برای بهتر شدن کلاس­های آنلاین به کار روند. یکی از چندین عاملی که ممکن است بر ترجیح فرد تاثیر داشته باشد شخصیت است چون با سبک یادگیری و سطح آسایش ارتباط دارد. اگر این سبک مناسب نباشد می­تواند به نارضایتی و فرسودگی دانشجو منجر شود. این تحقیق بر روی ۱۶۶ دانشجو انجام شده که عموما خانم بوده و دو سوم آنها حداقل چهار کلاس آنلاین داشتند. پرسش­نامه شاخص مایرز-بریگز به همراه پرسش­نامه در طیف لیکرت به این افراد داده شد تا ببینند که چرا آنها یک سبک تدریس را به دیگری ترجیح می­دهند. نتایج نشان داد که از نظر آماری تعداد قابل­توجهی از درون­گراها کلاس­های آنلاین را ترجیح می­دادند و برون­گراها کلاس­های حضوری را. تعداد محدودی از تیپ­های منعطف نیز کلاس­های حضوری را ترجیح دادند. در مجموع، دانشجویانی که کلاس­های آنلاین را ترجیح دادند، دلایل آنها به ترتیب راحتی، استفاده از تکنولوژی، و علاقه به نوآوری بود ولی آنهایی که ترجیح­شان کلاس حضوری بود جذب ساختار کلاس به دلیل نیاز به یادگیری از طریق گوش­دادن و دیدن واکنش­های احساسی دیگران در کلاس می­شدند. در این تحقیق طراحی کلاس­های آنلاین برای جذب دانشجویانی که محیط یادگیری حضوری را ترجیح می­دادند و همینطور مشاوره دانشگاهی مورد بحث قرار گرفته است.

۲)

– Biderman et al, 2012: Criterion-related validity of three personality questionnaires

 

[PDF File Attached]

در این مطالعه تطبیقی سه شاخص پنج عامل بزرگ، مایرز-بریگز و هارتمن بررسی شد و نشان داد که بعد منظم در MBTI و ارزش­های هارتمن برای پیش­بینی عملکرد آکادمیک بهتر از باوجدان بودن عمل می­کنند.

۳)

– Edwards, Lanning and Hooker, 2002: The MBTI and Social Information Processing: An Incremental Validity Study

 

در این تحقیق قابلیت شاخص تیپ مایرز-بریگز برای پیش­بینی عملکرد در امور شناختی اجتماعی با توجه به پردازش اطلاعات ارزیابی شد و نشان داد که MBTI پردازش را بهتر و بیشتر از سایر عوامل پیش­بینی می­کند.

 

توصیفات تیپ

اگر ابزار MBTI معتبر باشد پس شرکت­کنندگان باید بتوانند تیپ خودشان را از روی توصیفاتی که در مورد تیپ­شان وجود دارد بشناسند و از توصیف سایر تیپ ها مجزا بدانند.

– Carskadon and Cook, 1982: Validity of MBTI type descriptions as perceived by recipients unfamiliar with type

فرضیات این تحقیق کاملا تایید شد و نتایجی که به دست آمد نشان داد که توصیفات تیپ­های دیگر به جز تیپ خود شرکت­کننده MBTI برای او جذاب نیست. نتایج این تحقیق بسیار امیدوارکننده است چون بیشتر افراد هشت هفته بعد از تست MBTI توصیفات تیپ­ها را بررسی کردند.

 

اعتبار عملی

هر ابزار شخصیت­شناسی از جمله MBTI باید در عمل هم مفید و مورد استفاده باشد.

۱)

– McCarthy and Garavan, 1999: Developing self-awareness in the managerial career development process: the value of 360-degree feedback and the MBTI

 

در این تحقیق اهمیت خودآگاهی در فرآیند توسعه حرفه­ای مدیریت و ارتباط میان خودآگاهی و موفقیت در مدیریت بررسی شد. یافته­های مطالعه کیفی که برای بررسی تاثیر دو ابزار در افزایش خودآگاهی به کار رفته نشان داد که یکی از ویژگی­های توسعه حرفه­ای مدیریت موثر، ایجاد خودآگاهی در یادگیرنده است. بازخوردهای جامع و پرسش­نامه­های شخصیتی ابزار مفیدی برای این کار هستند.

۲)

– Kennedy and Kennedy, 2004: Using the Myers-Briggs type indicator in career counselling

 

شاخص مایرز-بریگز یک ابزار شخصیت­شناسی با کاربردهای متعدد است. تمرکز اصلی این مقاله بر کاربرد آن در فرآیند مشاوره شغلی است. با وجود محدودیت­های این ابزار و مسائل اخلاقی که در مورد استفاده از آن جز به جز نوشته شده است، اطلاعاتی که از سنجش MBTI مراجعان به دست آمده ثابت کرده که این ابزار برای متخصصان در امر مشاوره و دادن استراتژی به مراجعان در راستای ترجیحات روانی­شان، انتخاب بهترین خانواده شغلی و فرصت­های بالقوه استخدام، مفید واقع شده است.

۳)

Bradley and Hebert, 1997: The effect of personality type on team performance

 

این تحقیق مدلی برای تاثیر تفاوت­های شخصیتی هر فرد بر روی بهره­وری تیم ارائه می­دهد و این تاثیر را با بررسی موردی توضیح می­دهد. در ادامه با بررسی ساختار دو تیم و تیپ­های شخصیتی MBTI، توسعه تیم­ها را بر اساس سن، هوش، توانایی حل مسئله، مسئولیت­پذیری در امور و ترکیب تیپ-شخصیت تحلیل می­کند. در این مورد هیچ تفاوت قابل­توجهی در دو تیم به جز تفاوت تیپ-شخصیت مشاهده نشد. این تحقیق نشان داد که تفاوت در عملکرد تیم در اصل حاصل تفاوت در ساختار تیپ-شخصیت دو تیم است.

 

تهیه و ترجمه: شبنم جعفرزاده، مربی دپارتمان MBTI خانه توانگری

منبع: وب‌سایت رسمی موسسه مایرز-بریگز

دانلود فایل PDF مقاله

 

References

Biderman, M.D., Worthy, R., Nguyen, N.T., Mullins, B. and Luna, J.: Criterion-related validity of three personality questionnaires. Paper presented at the 27th Annual Conference of The Society for Industrial and Organizational Psychology, San Diego CA, 2012

Bradley, J.H. and Hebert, F.J.: ‘The effect of personality type on team performance’. Journal of Management Development 16 (5), 1997

Capraro R.M. and Capraro M.M.: ‘Myers-Briggs Type Indicator Score Reliability Across Studies: a Meta-Analytic Reliability Generalization Study’. Educational and Psychological Measurement 62, 2002

Carskadon, T.G. and Cook, D.D.: ‘Validity of MBTI type descriptions as perceived by recipients unfamiliar with type’. Research in Psychological Type 5, 1982

Costa, P. T. Jr. and McCrae, R. R.: The NEO-PI/NEO-FFl manual supplement. Odessa FL: Psychological Assessment Resources, 1989

Edwards J. A., Lanning K. and Hooker K.: ‘The MBTI and Social Information Processing: An Incremental Validity Study’. Journal of Personality Assessment 78 (3), 2002

Fleenor J.W. and Taylor, S.: ‘Construct Validity of Three Self-Report Measures of Creativity’. Educational and Psychological Measurement 54 (2), 1994

Furnham, A., Moutafi, J. and Crump, J.: ‘The relationship between the revised NEO-Personality Inventory and the Myers-Briggs Type Indicator’. Social Behavior and Personality 31(6), 2003

Harrington, R. and Loffredo, D.A.: ‘MBTI personality type and other factors that relate to preference for online versus face-to-face instruction’. Internet and Higher Education 13, 2010

Kennedy, R.B. and Kennedy, D.A.: ‘Using the Myers-Briggs Type Indicator in career counselling. Journal of Employment Counselling 41, 2004

McCarthy, A.M. and Garavan, T.N.: ‘Developing self-awareness in the managerial career development process: the value of 360-degree feedback and the MBTI’. Journal of European Industrial Training 23/9, 1999

Thompson, B. and Borrello G.M.: ‘Construct Validity of the Myers-Briggs Type Indicator’. Educational and Psychological Measurement 46 (3), 1986

خجالتی

والدین معمولا بین خجالتی بودن و درونگرابودن سردرگم می‌شوند. اگر والدین فرق این دو را ندانند ممکن است عواقب نه چندان جالبی در انتظار فرزندشان باشد.

من چند مدتی بین گروهی از افراد خجالتی بوده‌ام، آنها به خاطر ترس و اضطراب اجتماعی، درد و رنج فراوانی می‌کشیدند. اما یکی از آنها به من گفت آنها به این دلیل خجالتی هستند که همه اطرافیانشان در تمام مدت زندگیشان این برچسب را به آنها زده بودند. آنها به طور مشخص این احساس را داشتند که حتما ایرادی دارند. اما دیگر لازم نبود که این احساس را با خود حمل کنند. تمام چیزی که آنان نیاز داشتند این بود که به آنها اجازه داده شود تا خود واقعیشان باشند – آری، آنها درونگرا بودند.

بقیه گروه که به آنها این اجازه داده شده بود بسیار خوشحال بودند. این افراد شبه خجالتی به زودی متوجه شدند که هیچ مشکلی تا به حال نداشته‌اند. آنها فقط نیاز به این داشتند که اوقاتی را مخصوص به خودشان داشته باشند. متأسفانه برخی از آنها از سوی والدینشان مجبور به این می‌شدند که چگونه باید رفتار کنند.

خجالت عبارت است از ترس از موقعیت‌های اجتماعی و افراد دیگر. درونگرایی با خجالتی‌بودن زمین تا آسمان فرق می‌کند. زیرا درونگرابودن یک ترجیح است برای اینکه شما برخی اوقات خلوت خود را داشته باشید. اگر درونگراها را مجبور کنید که زمان زیادی را به اجبار با دیگران یا در محیط‌های پرسروصدا بگذرانند، به سرعت دچار خستگی و تخلیه انرژی می‌شوند.

بعضی اوقات خجالت سمج است، اما با یک درونگرایی صحیح، شخص می‌تواند فراتر از آن رشد کرده و اضطراب در کنار دیگران بودن را کنار بگذارد. اغلب، نوجوانان به خواسته خودشان در این زمان رشد می‌کنند، به خصوص زمانیکه اجتماعی‌بودن در دوران بلوغ تبدیل به یک امر ضروری شود. یک کودک، خجالتی‌بودن را به شکل‌های مختلف تجربه‌ می‌کند؛ از یک ناراحتی ساده تا یک درد و رنج شدید. بسته به شدت آن زندگی شخص می‌تواند دستخوش تغییرات عمده شود. ما از اصطلاح «خجالتی دردآور» استفاده می‌کنیم زیرا برخی از کودکان به شدت از آن رنج می‌برند.

در مقابل کودکان درونگرا ترجیحی دارند که بخش اصلی هویت آنها محسوب می‌شود. آنها ممکن است خودشان را با اوضاع انطباق داده و برخی‌اوقات درونگرایی کمتری داشته باشند، اما هر چه باشد آنها نیز در زندگی خود به زمان‌های «با خود بودن» نیاز دارند. همانطور که بزرگتر می‌شوند به شما خواهند گفت که از اطرافیانشان دیگر نمی‌ترسند؛ فقط زمانهایی که تنها هستند راحتتر از بقیه اوقاتند. گاهی اوقات پیش می‌آید که درونگراها پیش خود می‌گویند که زندگی برونگراها باید جالبتر باشد، اما در عین حال هرگز از لذتی که از با خود بودن می‌برند دست نخواهند کشید.

با این حال زمانیکه والدین می‌بینند بچه‌های همسایه از جشن تولدشان دوستشان به شدت هیجان‌زده می‌شوند اما کودکشان به اندازه آنها هیجان‌زده نیست، ممکن است نگران شوند. حتی ممکن است فکر کنند فرزندشان دچار مشکل شده است. جالب است بدانید که برخی والدین فکر می‌کنند فرزندشان اجتماع‌گریز یا افسرده شده است. شاید این تصور برایشان پیش بیاید که تمایل به تنهابودن در فرزندشان نشان‌دهنده تأخیر بسیار زیاد در رشد آنهاست. اگر والدین بدانند که این رفتارها صرفا نشان از درونگرایی فرزندشان است، دیگر نباید نگران هیچ چیزی باشند.

کودکان خجالتی معمولا می‌خواهند اجتماعی‌تر باشند اما نمی‌توانند رفتار درستی را از خود نشان دهند زیرا در این شرایط مضطرب شده و نتیجتا به شکلی ناقص رفتار خواهند کرد. اما کودکان درونگرا صرفا علایق ساکت‌تری نسبت به دوستان برونگراتر خود دارند. والدین می‌خواهند به یک کودکان خجالتی کمک کنند، اما از یک کودک درونگرا حمایت می‌کنند.

شاید مسأله کمی پیچیده شود. ممکن است که برخی از کودکان درونگرا باشند و در عین حال از خجالتی‌بودن رنج ببرند. بسیار مهم است که والدینی که در چنین شرایطی قرار دارند در وهله اول بدانند که این دو «حالت» ممکن است در یک زمان وجود داشته باشند، اما دارای دو طبیعت متفاوت باشند. همچنین بسیار مهم است که والدین با فرزندانشان گفتگوی متناسب با سن آنها داشته باشند تا بتوانند تشخیص دهند که این دو چیز به صورت همزمان رخ داده‌اند. مشاوره با متخصص اطفال یا روانکاو اطفال می‌تواند مفید واقع شود.

همدلی کردن با ترس کودک یا درونگرایی وی یا هر دو می‌تواند به او کمک کند تا نسبت به آنچه که هست احساس خوبی داشته باشد. زمانیکه فردی تلاش می‌کند تا نشان دهد ما را درک کرده، احساس بسیار خوبی از این موضوع خواهیم داشت.

اما در عین حال باید مراقب بود. همدلی‌کردن هیچ کمکی به ترس‌های یک کودک خجالتی نمی‌کند. درک خجالت هیچ ارتباطی با درمان آن ندارد. تنها کاری که می‌کند این است که به کودکانی که از این ترس رنج می‌برند نشان دهیم که والدینشان آنها را درک کرده، از درد آنها آگاهند و نگران آنان می‌باشند. والدینی که کودکانشان را با این شرایط دوست دارند و از آنها حمایت می‌کنند به او کمک می‌کنند که از چرخه بینهایت «احساس بد داشتن نسبت به احساس بد به خاطر اینکه احساس بدی دارند» رها شده و بدانند که پدرومادرشان فارغ از خجالتی‌بودنشان آنها را دوست دارند. با این حال هدف بزرگتر این است که به کودک کمک کنیم تا از این درد عذاب‌آور رها شده و نسبت به ترس‌ها و زندگیش احساس کنترل بیشتری پیدا کند.

مشکلی که والدین درونگراها با آن روبرو می‌شوند دقیقا همان مشکلی است که درونگرا به طور کلی با آن مواجه می‌شوند. دنیا دنیای برونگراهاست و برای آنکه بتوان در این دنیا موفق شد مجبوریم در نقش برونگراها بازی کنیم. بسیاری از فرهنگ‌ها رفتار برونگرایانه را تکریم و تحسین می‌کنند.

کلیشه اکثر مردم نسبت به درونگراها، فردی عجیب و غریب است. والدین با این مساله که کودکشان ممکن است «خارج از عرف» رفتار کنند مشکل دارند. اما کودکان درونگرا آنقدر هم تنها و منحصربفرد نیستند. آنها صرفا به اندازه برونگراها در معرض توجه همگان قرار ندارند، پس ممکن است از آنچه که هستند نادرتر به نظر برسند. برای مثال در ایالات متحده، تخمین زده می‌شود که ۲۵ الی ۳۰ درصد جامعه درونگرا باشند. یعنی به ازای هر چهار کودک یکی از آنها درونگراست. شاید در اقلیت باشند، اما تعدادشان خیلی زیاد است. اگر از همین تخمین استفاده کنیم، تعداد کودکان درونگرا از تعداد کودکان چپ‌دست بیشتر است.

در کنار تشویق و حمایت، والدین یک کودک درونگرا چگونه می‌توانند از او حمایت بیشتری کنند؟

در ادامه به برخی نکات خواهیم پرداخت:

  • سعی نکنید تقویم کودکتان را بیش از حد مدیریت کنید. این روزها «تاریخ‌های بازی» که توسط والدین تنظیم می‌شود محبوبیت زیادی پیدا کرده است. آیا تا بحال فکر کرده‌اید که این روش برای کودک درونگرایتان مناسب است یا خیر؟ به آنها اجازه دهید خودشان بگویند که تا چه حد دوست دارند در اجتماع فعالیت کنند. وقتی نوبت به اجتماعی‌بودن می‌رسد، به آرامی آنها را ترغیب کنید نه اینکه مجبورشان کنید. علاوه بر این، قراردادن بیش‌از حد کلاس‌های کمک آموزشی، ورزشی یا فرهنگی یا هر نوع فعالیت دیگر برای درونگراها کار سختی خواهد بود. در برنامه آنها زمانی را نیز در نظر بگیرید که خودشان تصمیم بگیرند چه کار باید بکنند. زمانی که شاید در نظر شما «زمان استراحت» است شاید در نظر کودک درونگرای شما مفیدترین زمان ممکن باشد.
  • به آنها یاد دهید که گاهیاوقات مجبوریم فراتر از منطق امن خود قدم برداریم. حتی کودکان درونگرا نیز باید در برخی مراسم حاضر شده و ادب خود را نشان دهند حتی اگر ترجیح دهند به جای آن به اتاق خود رفته و در آن پنهان شوند. حتی اگر زمانیکه بزرگ می‌شوند و شغل موردنظرشان را انتخاب می‌کنند، گاهی‌اوقات لازم تا به صورت حرفه‌ای با دیگران در ارتباط باشند و در جامعه حاضر شوند. اگر در کودکی یاد بگیرند که لازم است گاهی اوقات تحمل خود را کمی بالا برده و با برونگراها زندگی کنند، در بزرگسالی به نفع آنها خواهد بود. در عین حال که با فرزندتان همدلی می‌کنید به او بیاموزید که درونگرابودن به هیچ وجه بهانه‌ای برای بی‌ادبی یا کنارکشیدن از کارها نیست.
  • حواستان باشد که درونگراها نسبت به سروصدا حساس هستند. برخی از نظریه‌پردازان اعتقاد دارند که درونگراها برای دوری از چنین چیزهایی خلوت می‌گزینند. درحالیکه شاید دوست نداشته باشید که خانه خود را بر اساس طبیعت فرزند درونگرایتان طراحی کنید، اما دانستن اینکه درونگراها برخی اوقات از سروصدا و محرک‌های اذیت‌کننده فرار می‌کنند اهمیت زیادی دارد. چه کسی می‌داند؟ شاید خاموش‌کردن تلویزیون و داشتن یک جمع خانوادگی آرام برای همه مفید باشد.

اگر درونگرا هستید، آیا ترجیحاتتان منجر به مشکلاتی در رشدتان می‌شود؟ اگر شما والدین یک کودک درونگرا هستید، این مسائل برای شما چه معنایی دارد؟ آیا تجربه یا نکته‌ی خاصی مدنظرتان هست که به دیگر والدین انتقال دهید؟ نظرتان را به ما بگویید.

مجتبی کریمی

منبع: ۱۶personalities.com

برونگراها

موفقیت در روابط، کار و زندگی خانوادگی فقط به داشتن یک شخصیت «درست» ختم نمی‌شود. بلکه درک درست از صفات فردی و اینکه این صفات به چه شیوه‌ای می‌تواند از اهداف شما پشتیبانی کرده و نهایتا منجر به موفقیت شما شوند مربوط می‌شود. وقتی نوبت به برونگراها می‌رسد، نشان دادن اینکه شما یک فردی سطحی‌نگر نیستید و در مهمانی‌های کسی نیستید که دائما در حال حرف زدن است کار سختی است. شما مجبورید این سایه‌ای که دائماً دنبال شماست را از بین ببرید.

متأسفانه برونگراها در اغلب اوقات به گونه‌ای رفتار می‌کنند که این کلیشه‌ها را تقویت می‌کنند. در ادامه به معرفی ۱۰ اشتباه بزرگ که برونگراها به طور ناخواسته مرتکب می‌شوند می‌پردازیم. با استفاده از آنها شما می‌توانید برونگرایی شدید خود را متعادل کنید.

 

۱- فکر می‌کنند که هر سکوتی زجرآور و خسته‌کننده است

صحبت‌کردن بیش از حد برونگراها مشکل زیادی بوجود نمی‌آورد، چیزی که مسأله‌ساز است این است که برونگراها وقتی دیگر حرفی برای گفتن ندارند و سکوت در گفتگویشان حکمفرما می‌شود، به زودی عصبی می‌شوند. دلیلش هم واضح است. از نقطه‌نظر یک برونگرا، سکوت همسنگ طردشدگی اجتماعی است. صحبت‌کردن در میان هر سکوتی می‌تواند عواقب منفی در پی داشته باشد. یک توقف طبیعی در گفتگو به طرف مقابلتان این فرصت را می‌دهد که فکر کرده و پاسخ شما را بدهد. از بین‌بردن این حق طبیعی کاری خلاف ادب است.

چه کار باید بکنید: صادق باشید. شما می‌دانید که چه زمانی می‌توانید مثل یک قطار سریع‌السیر صحبت کنید. شما می‌دانید که چه زمان‌هایی از خطوط قرمز عبور کرده‌اید. تمرین کنید جلوی زبانتان را بگیرید. به نحوه صحبت‌کردن دیگران توجه کنید و به توقف‌های طبیعی در گفتگوهایتان دقت کنید.

 

۲- وقت نگذاشتن بر روی فکرکردن و خلوت‌کردن

شارژشدن یک برونگرا سریعتر از شارژشدن یک درونگراست. حتی اجتماعی‌ترین برونگراها نیز گاهی نیاز به خلوت‌کردن و فکرکردن به صحبت‌هایشان دارند. چنددقیقه استراحت و سکوت شاید روش مطلوب شما برای شارژشدن نباشد، اما به شما این فرصت را می‌دهد که به نکته‌های مهم صحبت‌هایتان توجه کرده و آنها را به خاطر بیاورید. نداشتن این زمان فردی این ریسک را برای شما بوجود می‌آورد که فراموش کنید با چه کسی ملاقات داشته و چه گفته‌اید.

چه کار باید بکنید: به اهمیت زمان استراحت و خلوت‌کردن توجه کنید. اگر به جزئیات تعاملات اجتماعی خود توجه کنید در گفتگوهای آتی به نتایج خوبی دست خواهید یافت.

 

۳- صحبت‌کردن هنگام فکرکردن

برونگراها بیش از درونگراها در معرض این اشتباه هستند که هنگام فکرکردن صحبت کنند. این بدان معنا نیست که آنها افرادی سطحی، پرسروصدا یا بی‌فکر هستند؛ برای یک برونگرا واقعا سخت است که هنگام فکرکردن مکث کرده و یک تصمیم آگاهانه بگیرد که چه بگوید و یا چه نگوید.

چه کار باید بکنید: سعی کنید هیچگاه فراتر از صحبت‌هایتان پیش نروید. نفسی عمیق کشیده، کمی درنگ کرده و تلاش کنید پیش از صحبت‌کردن در مورد حرف‌هایتان فکر کنید. دیگر مهارت‌ها نظیر سرتکان‌دادن و برقرارکردن تماس چشمی می‌تواند به شما کمک کند. حتما لازم نیست برای نشان‌دادن اینکه به صورت فعال در یک گفتگو شرکت دارید از زبانتان استفاده کنید.

 

۴- سست‌بودن در وفاداری

درحالیکه درونگراها بخش اعظمی از انرژی خود را صرف جذب دوستان معدود و نزدیک می‌کنند، برونگراها دوست دارند دوستان زیادی در آن واحد داشته باشند. ممکن است اکثر ظرفیت عاطفی خود را بر روی کسانی سرمایه‌گذاری کنند که شانس کمی برای برقراری یک رابطه دوستانه قوی داشته باشند. اما مشکل اینجاست که برخی از دوستان (درونگرای) شما ممکن این تصور را کنند که در سطوح فردی سرمایه‌گذاری خوبی بر روی آنها نکرده‌اید.

چه کار باید بکنید: داشتن دوستان زیاد به این معنا نیست که دوستی‌های شما سطحی و یا صمیمی نیست – بلکه تنها ممکن است یک تصور باشد. تلاش زیادی کنید تا به دوستانتان نشان دهید به این رابطه ارزش قائلید، حتی در خصوص دوستان معمولی خود.

 

۵- زیرپاگذاشتن احساسات دیگران

خوب شاید واژه «زیرپاگذاشتن» کمی خشن باشد، اما برونگراها گرایش زیادی به نادیده‌گرفتن احساسات درونی دیگران دارند بدون اینکه هیچ تلاشی برای درک آن کنند. وقتی به مشکلی بر می‌خورند، ممکن است با صدای بلند آنرا فریاد بزنند. اعلام‌کردن هر چیزی با صدای بلند و رسا ممکن است برای روح برونگراها مناسب باشد، اما دیگران ممکن است اینگونه ابراز وجودها را نوعی اعتمادبنفس کاذب یا حتی حمله فردی بدانند.

چه کار باید بکنید: هر کسی، و نه فقط برونگراها، می‌تواند تلاش کند که نسبت به نیازهای دیگران حساس باشد. کمی دلسوزتر باشید و ببینید که می‌توانید بخشی از احساسات شخصی خود را کنار گذاشته و به مسائل از نقطه‌نظر دیگران بنگرید؟

 

این مقاله ادامه دارد

 

مجتبی کریمی، مدیر سایت IranMBTI و عضو دپارتمان MBTI خانه توانگری

منبع: Truity.com

MBTI

ابزار ارزیابی شخصیت مایرز-بریگز (MBTI) برای دهه‌های متمادی است که تبدیل به یک سنجش استاندارد برای ارزشیابی شخصیتی شده است. اما از زمانیکه Susan Cain و دیگر متفکران ما را ترغیب نمودند که درباره مزایای رهبری درونگرا بیشتر تفکر کنیم، استفاده از ابزار MBTI با کمی ابهام همراه شده است. در تحقیقات اخیری که مؤسسه CPP، متولی اصلی انتشار آزمون MBTI در دنیا، ارائه نموده حاکی از آن است که «تیپ شخصیتی MBTI به شکل پیچیده‌ای با موفقیت و شکست اثرگذاری بین فردی ارتباط دارد».

Michael Segovia، مدرس ارشد MBTI به برخی از سوءتفاهم‌ها که اخیراً اکثر ما در خصوص MBTI به آن بر‌می‌خوریم پرداخته است.

۱- درونگرا و برونگرا وجود خارجی ندارد

Segovia اظهار می‌دارد که: «اکثر ما عادت کرده‌ایم که افراد را با القابی همچون برونگرا (Extrovert) یا درونگرا (Introvert) خطاب کنیم، اما در اصلی چنین چیزی صحت ندارد. هیچ کسی به طور کامل و خالص درونگرا یا برونگرا نمی‌باشد». در عوض، ما تمایل داریم که از این القاب ظاهری استفاده کنیم. به قول وی همه این مسائل به محتوا و مضمون شرایطی که در آن قرار داریم وابسته است. وی می‌افزاید: «اگر شما در شرایط آموزشی باشید ممکن است کمی برونگراتر شوید تا بتوانید به شکل بهتری با معلمتان ارتباط برقرار کنید همانگونه که ممکن است در منزل ساکت‌تر و یا به اصطلاح درونگراتر به نظر برسید».

این جملات به این معناست که: شما این توانایی را دارید که هم برونگرا باشید و هم درونگرا، بنابراین از نتایج آزمون یا موقعیت‌های پیشین به عنوان بهانه‌ای برای رشدنکردن استفاده نکنید.

۲- ما در میانه قرار گرفته‌ایم

او می‌گوید: «از لحاظ آماری در آمریکا، ۴۹ درصد افراد تمایل بیشتری به برونگرایی داشته و ۵۱ درصد درونگرا هستند. در حقیقت این اعداد در سراسر جهان با کمی اختلاف ثابت می‌باشد. در فرهنگ آمریکا جمله‌ای داریم که می‌گوید برونگراها افراد سالم‌تری هستند. شاید این طرز تفکر درست نباشد زیرا رهبران غول‌های فناوری دنیا یعنی Facebook، Twitter و دیگر استارت‌آپ‌های موفق افرادی بوده‌اند که تمایل بیشتری به درونگرایی دارند.

این جملات به این معناست که: در طراحی فرهنگ سازمانی خود انعطاف‌پذیر باشید. برای مثال، ایجاد محیط‌های کاری کاملا باز یا اتاق‌های محصور و دربسته می‌تواند نیمی از کارکنان شما را برنجاند. پس اینگونه محیط‌ها را بگونه‌ای طراحی کنید که هر دو ترجیح برونگرایی و درونگرایی افراد در نظر گرفته شده باشد.

۳- این آزمون دائماً در حال تغییر است

آزمون MBTI در سال ۱۹۴۳ ارائه شد و از آن پس هر چند سال یکبار تغییرات و تجدیدنظر‌های عمده در خصوص آن اعمال می‌شود. بنابراین اگر مدت زمان زیادی از گذراندن این آزمون گذشته است، پیشنهاد نمی‌کنیم حساب زیادی روی آن باز کنید. Segovia می‌گوید: «ما در CPP یک تیم بزرگ از محققان در اختیار داریم که به طور کامل بر روی اعتبار و اطمینان گزارش‌ها و نیز زبان آن وقت گذاشته‌ و کار می‌کنند. اکنون بعد از سالیان متمادی تا حدی پیش رفته‌ایم که با کمک نسخه آنلاین آزمون، در عرض ۲۰ دقیقه می‌توانیم این آزمون را بگذارنیم».

این جملات به این معناست که: استفاده از آزمون‌هایی نظیر MBTI بیش از پیش راحت شده است که این بدان معناست که دیگر بهانه‌ای وجود ندارد که این ابزار را در سازمانتان استفاده نکنید.

۴- آزمون‌های ابتدایی تناقضات خود را دارند

مدرس ارشد CPP می‌افزاید: «هنگام انجام آزمون MBTI به این نکته پی بردیم که افرادی که تمایل بیشتری به برونگرایی دارند، بیشتر در مورد کارهایی که اخیراً انجام داده‌اند فکر می‌کنند نه کارهایی که معمولا انجام می‌دهند. برای مثال اگر فرد در محل کارش روز سختی را پشت سر گذاشته باشد، به احتمال خیلی زیاد در آزمونش تمایل بیشتری به نظم، برنامه‌ریزی و سازمان دارد – حتی اگر در حالت عادی هیچ تمایلی به این مسائل نداشته باشد. همکاران ما در مؤسسه CPP، آزمون را بگونه‌ای بروزرسانی کرده‌اند که از بروز چنین اشتباهاتی تا حد امکان جلوگیری شود.

این جملات به این معناست که: هیچ آزمونی وحی منزل نیست. وقتی در حال ارزیابی خود یا شخص دیگری هستید، همیشه ملاحضات و شهود خود را به کار ببندید.

مجتبی کریمی، مدیر سایت IranMBTI و عضو دپارتمان MBTI خانه توانگری

منبع: CPP Blog

تعارض

۱۰ نکته برای مدیریت تعارض در محل کار

بعضی اوقات شما تمام سعیتان را می‌کنید که کارمندان را بر اساس بالاترین تناسب فرهنگی، مهارتی و تجربی استخدام کنید، اما باز هم بروز تعارض و اختلاف بین دو کارمند امری گریزناپذیر خواهد بود. این مسأله در زمان‌های پراسترس حتی پررنگ‌تر هم می‌شود.

این مسائل می‌تواند شکل‌های مختلفی داشته باشند؛ از اختلاف‌نظرهای جزئی در خصوص بهترین شکل مدیریت یک پروژه یا تعارض‌های شخصی گرفته تا کشمکش‌های جدی که می‌تواند کارایی و بهره‌وری کل سازمان یا تیم را به خطر بیاندازد – به خصوص اگر کارمندان اقدام به جبهه‌گیری کنند.

در مسائل جزئی و پیش‌پاافتاده کارمندان خودشان می‌تواند مشکل را برطرف کنند، اما اگر این مسائل عمده و جدی باشند، هرگز نباید اجازه دهید که این مشکل تبدیل به یک فاجعه شود. مدیران استعدادیابی باید پا پیش گذاشته و تلاش کنند که این مشکلات را سریعاً برطرف نمایند.

در ادامه به نکاتی اشاره خواهیم کرد که در بهبود روابط در محیط‌های کاری و حرفه‌ای می‌تواند چاره‌ساز باشد:

  1. سریع دست به کار شوید

وجود یک شخص ثالث – که در بسیاری از شرکت‌ها این شخص می‌تواند مدیر استعدادیابی یا مدیر منابع انسانی باشد – به منظور فراهم‌آوردن یک محیط ساختارمند برای گفتگوی کارآمد بین دو گروه یا دو فرد که با هم مشکل دارند بسیار حیاتی می‌باشد.

اگر مسائل و تنش‌ها به مراحل حساس کشیده شد، هر چه زودتر دست به کار شوید، خطر تبدیل شدن این مشکل به یک فاجعه کمتر خواهد بود. شما باید برای کارمندان این موضوع را روشن کنید که موضعتان در این میان کاملا بی‌طرف بوده و به نفع هیچ کسی تصمیم نمی‌گیرید.

  1. گل به خودی نزنید

وقتی مشکلی در محل کار پیش می‌آید، افراد از موضعی کاملا شخصی به یکدیگر حمله می‌کنند و حرف‌هایی می‌زنند که به هیچوجه منظورشان نیست. Zachary Schaefer که یک مشاور مدیریت تعارض سازمانی در St. Louis می‌باشد در این خصوص می‌گوید: «اگر به این مشاجرات لفظی توجه نشود و آنرا بدون بررسی رها کنیم، به تدریج اعتماد و تعهد بین کارمندان کمرنگ شده و باعث این می‌شود که هر مشکل جزئی سریعاً به یک مسأله جدی بدل شود. پس باید برای کارمندان یک سری قوانین وضع کنید. برای مثال صدازدن یکدیگر با نام کوچک ممنوع! متهم‌کردن یکدیگر ممنوع! خطاب‌قراردادن فرد مقابل با دست و انگشت اشاره ممنوع! و …. »

  1. در خفا مسائل را حل کنید

برای حل مشکلات به یک محل خلوت و ساکت بروید، مثلا دفتری که بتوانید درب آنرا ببندید یا اتاق کنفرانس یا حتی محلی خارج از اداره. با این روش، کارمندی که دچار مشکل شده دیگر این احساس را نخواهد داشت که دیگران به حرف‌های او گوش داده و یا وی را تماشا می‌کنند. با این کار شما محیطی امن برای او ایجاد کرده‌اید تا بتواند مشکل اصلی‌اش را مطرح کرده و حرف دلش را بزند.

  1. عمق مسأله را نشانه بروید

زمانیکه برای کارمندان یک سری قوانین مشخص وضع کردید و مشکلات افراد را در محلی امن شنیدید، وقت آن رسیده که مسأله را به صورت عمقی و دقیق بررسی کنید. از هر یک از کارمندان بخواهید که مشکل را از نقطه‌نظر خودشان توضیح بدهند و اگر لازم می‌دانید اقدام به یادداشت‌برداری کنید. با دقت به نکات مشترک و ناسازگاری‌ها گوش کنید.

  1. سوالات تشریحی بپرسید

بهترین راه برای اینکه به افراد کمک کنیم تا مشکلشان را حل کنند این است که از آنها در خصوص اتفاق، تعارض یا مشاجره سوالات تشریحی بپرسیم. این کار به دو طرف کمک می‌کند تا تعارض بوجودآمده را دوباره از صفر تا صد در ذهن خود بررسی کنند، نه اینکه بر اساس احساسشان تصمیم‌ بگیرند.

Schaefer می‌افزاید: «زمانیکه افراد در تعارض گرفتار می‌شوند، معمولا نسخه مخصوص به خود از حادثه را تشریح می‌کنند، بنابراین یک میانجی‌گر هوشمند ساختار و محتوای تعارض را بگونه‌ای می‌چیند که اولا فهم کافی از آن بدست آورد و ثانیاً تمرکز خود را از گذشته تا آینده معطوف کند».

  1. هر کارمند را ترغیب کنید که از نقطه‌نظر دیگران به مشکل نگاه کند

Kathy Taberner مؤسس مؤسسه Curiosity که یک سازمان آموزشی و مربیگری است می‌گوید: «یکی از مؤثرترین استراتژی‌ها برای بررسی تعارض این است که کنجکاوی دیگران را به گونه‌ای تحریک کنید که نقطه‌نظرات یکدیگر را درک کنند».

کنجکاوبودن به چه معناست؟ داشتن آمادگی برای شنیدن و جذب‌کردن یا شنیدن اختیاری به روشی که شما را برای درک ایده‌های دیگران آماده کرده و سوالات خوبی بپرسید به شکلی که نتوان با بله یا خیر پاسخ آن را داد.

Taberner می‌افزاید: «بسیاری از مشتریان ما از این استراتژی در موقعیت‌هایی که تعارض‌ها سطحی بود استفاده کرده‌اند. همه آنها به اتفاق به این موضوع اذعان داشته‌اند که بعد از استفاده این روش تغییرات عمده‌ای در روابطشان رخ داده و اوضاع بسیار بهتر شده است. همچنین آنها توانسته‌اند پذیرای نظرات دیگران باشند و به خوبی آنها را درک کنند. شاید با این روش در همه مسائل نتوان به یک توافق نهایی دست یافت، اما می‌توان با استفاده از دیدگاه دیگران به درک بهتری نسبت به مسائل رسید آنچنانکه هر کسی در تیم می‌تواند با مشکلات روبرو شده و مسائل را به خوبی حل و فصل کند.»

  1. انتقاد‌گری را ممنوع کنید

منتقدبودن نسبت به رؤسا، کارمندان، همکاران یا حتی افراد خارج از سازمان همچون نفس‌کشیدن امری طبیعی است. این نظر Larry Shushansky، درمانگر روابط کاری است.

وی می‌گوید: « ما هر روزه به شکل منتقدانه فکر یا صحبت می‌کنیم. آن هم چندین بار در یک روز. و هر سری که این کار را تکرار می‌کنیم، در واقع بر علیه سلامتی و تندرستی خود عمل می‌کنیم. تغییر نگرش منتقدانه کار ساده‌ای نیست زیرا این کار در اغلب اوقات تبدیل به یک عادت می‌شود و متأسفانه همین شیوه رفتاری را در مواجهه به تعارض بکاربرده و موجبات پایین‌آمدن عزت نفسمان را فراهم می‌کنیم. ما تمایل به فکرکردن داریم. “آیا می‌دانید آنها در محل کار با من چه می‌کنند؟ هیچ راهی وجود ندارد که یک شخص بتواند این کار را انجام دهد، اگر آنها اینقدر نامنظم نبودند.”»

به جای اینکه کارمندان نسبت به یکدیگر انتقاد کنند، به مسائل پیش روی خود توجه کنید. اینکه چه اتفاقی افتاده و بهترین کاری که می‌توانیم بکنیم چه می‌باشد.

  1. عواطف را همان اول کار بررسی کنید

Shushansky می‌افزاید: «در بسیاری از موقعیت‌ها، ما فکر می‌کنیم که با افراد سختی روبرو هستیم، اما در حقیقت، ما با عواطف و عکس‌العمل‌های دشوار روبرو هستیم».

بررسی عواطف در همان مراحل اولیه کار و سپس به آرامی صحبت‌کردن در مورد این مسائل بسیار می‌تواند به حل مشکلات کمک کند.

  1. در مورد حرکت رو بجلو به توافق برسید

وقتی هر یک از طرفین تعارض بخش مربوط به خودشان را برای شما تعریف می‌کنند، از هر دوی آنها بپرسید که دوست داشتند چه اتفاقی از این به بعد می‌افتاد. برخی از سوالاتی که به حل این مسائل کمک می‌کنند عبارتند از: راه‌حل در این مقطع زمانی چیست؟ برای حرکت به سمت جلو هر یک از طرفین چه کاری باید انجام دهند؟ چگونه باید این مشکل را حل کنیم بگونه‌ای که نیازهای طرفین برآورده شود؟ در حالت ایده‌آل، هر دو طرف از نتیجه راضی بوده و احساس خوبی از حرکت به جلو خواهند داشت.

  1. در مورد روش‌هایی برای جلوگیری از بروز تعارض در آینده صحبت کنید

حال که مشکلات برطرف شده‌اند، زمان آن رسیده که در مورد روش‌هایی برای جلوگیری از رخ‌دادن تعارض‌های مشابه فکر کنید. این کار می‌تواند به سادگی ایجاد یک تالار گفتگو (فروم) برای ارتباطات صادقانه در جلسات کارمندان باشد یا قول‌گرفتن از دوطرف که وقتی مشکل دیگری در آینده پیش آمد اول از همه این مشکل را با شما مطرح کنند یا حتی تهیه یک توافقنامه مکتوب که هر دو طرف آنرا امضاء کنند. ایده اصلی این است که شما باید چارچوبی را ایجاد کنید که سریعا همه اوضاع به حالت قبل بازگردد تا بتوانند بهترین کارشان را انجام دهند.

مجتبی کریمی، دپارتمان MBTI خانه توانگری

منبع: Talentmgt.com

منظم (J) و منعطف (P)

منظم ها (Judgers) افراد عملگرایی هستند. وقتی تصمیم بگیرند که وزن کم کنند، با سرعت و دقت نسبت به عمل کردن به هدفشان اقدام خواهند کرد. آنها معمولا با توجه به سرشتشان در دستیابی به اهدافشان موفق هستند به خصوص در روزهای آغازین یک رژیم غذایی. با این حال خصوصیت منظم‌ها این است که دوست دارند سریع پرونده یک موضوع را بسته و سراغ کار دیگری بروند به همین دلیل اگر رژیم غذایی طولانی شود ممکن است کار را رها کنند.

منعطف ها (Perceivers) افرادی خودبخودی بوده و از دنبال کردن یک برنامه غذایی سخت و منظم دوری می‌کنند. آنها به اتفاقات اطرافشان بسیار دقت کرده و نسبت به آن به سرعت واکنش نشان می‌دهند. برای مثال اگر در خلال رژیم غذاییشان چیزی توجه آنها را جلب کند و برایشان لذت‌بخش باشد ممکن است رژیم غذایی خود را متوقف کنند. منعطف ها همانند شهودی ها همیشه با شعار «همیشه می‌توانم رژیمم را از فردا شروع کنم» زندگی می‌کنند. آنها جزو تیپ هایی هستند که اگر در برنامه غذایی خود تنوع غذایی کافی نداشته باشند ممکن است به راحتی رژیم خود را قطع کنند.

تطابق تیپ شخصیتی با نوع رژیم غذایی: منظم ها در سازماندهی و داشتن یک ساختار منظم عالی هستند و بر هر برنامه غذایی و تناسب اندام سخت و منظم انطباق پیدا می کنند. داشتن یک دفترچه غذایی می‌تواند به منظم ها کمک کند تا به دقت بدانند که هر روز چه چیزی می خورند و با این کار می توانند به صورت نظام مند روند پیشرفت خود را حفظ کنند. برعکس منعطف ها اگر قرار باشد چیزی را بنویسند دیوانه خواهند شد. آنها برای حفظ روند پیشرفتشان در رژیم غذایی نیاز به پشتیبانی بیرونی دارند؛ بسیاری از منعطف ها با خواندن کتاب های رژیم غذایی و دنبال کردن یک برنامه شهودی می توانند به موفقیت دست پیدا کنند.

تیپ شخصیتی شما، رژیم غذایی شما

هدف این نیست که آخرین رژیم غذایی روز را دنبال کنید یا اهداف سخت کاهش وزن برای خود در نظر بگیرید. هدف این است که روشی برای خوردن غذا پیدا کنید که بیشترین همخوانی را با شخصیت شما داشته باشد به جای اینکه با شخصیت شما هیچ همخوانی نداشته باشد. داشتن یک وزن متعادل و مناسب کار آسانی نیست، اما حداقل این کار باعث می شود که مسیرتان رو به شکست نرود حتی پیش از اینکه رژیم خود را شروع کنید. موفق باشید!

مجتبی کریمی، دپارتمان MBTI خانه توانگری

منبع: Truity

در پست‌های قبلی بررسی کردیم که چگونه می‌توانید قدرت ترجیحات E و I و S و N را در یک پروژه گروهی به حداکثر برسانید. در این پست نگاهی به جفت ترجیح سوم میرز-بریگز یعنی سبک تصمیم‌گیری می‌اندازیم که شامل دو ترجیح احساسی (Feeling) یا F و فکری (Thinking) یا T می‌باشد. شما خواهید آموخت که با استفاده از این دو ترجیح چگونه می‌توان قدرت افراد در یک پروژه گروهی را افزایش داد.

ادامه مطلب …