خجالتی

آیا فرزند شما خجالتی است یا درونگرا؟

والدین معمولا بین خجالتی بودن و درونگرابودن سردرگم می‌شوند. اگر والدین فرق این دو را ندانند ممکن است عواقب نه چندان جالبی در انتظار فرزندشان باشد.

من چند مدتی بین گروهی از افراد خجالتی بوده‌ام، آنها به خاطر ترس و اضطراب اجتماعی، درد و رنج فراوانی می‌کشیدند. اما یکی از آنها به من گفت آنها به این دلیل خجالتی هستند که همه اطرافیانشان در تمام مدت زندگیشان این برچسب را به آنها زده بودند. آنها به طور مشخص این احساس را داشتند که حتما ایرادی دارند. اما دیگر لازم نبود که این احساس را با خود حمل کنند. تمام چیزی که آنان نیاز داشتند این بود که به آنها اجازه داده شود تا خود واقعیشان باشند – آری، آنها درونگرا بودند.

بقیه گروه که به آنها این اجازه داده شده بود بسیار خوشحال بودند. این افراد شبه خجالتی به زودی متوجه شدند که هیچ مشکلی تا به حال نداشته‌اند. آنها فقط نیاز به این داشتند که اوقاتی را مخصوص به خودشان داشته باشند. متأسفانه برخی از آنها از سوی والدینشان مجبور به این می‌شدند که چگونه باید رفتار کنند.

خجالت عبارت است از ترس از موقعیت‌های اجتماعی و افراد دیگر. درونگرایی با خجالتی‌بودن زمین تا آسمان فرق می‌کند. زیرا درونگرابودن یک ترجیح است برای اینکه شما برخی اوقات خلوت خود را داشته باشید. اگر درونگراها را مجبور کنید که زمان زیادی را به اجبار با دیگران یا در محیط‌های پرسروصدا بگذرانند، به سرعت دچار خستگی و تخلیه انرژی می‌شوند.

بعضی اوقات خجالت سمج است، اما با یک درونگرایی صحیح، شخص می‌تواند فراتر از آن رشد کرده و اضطراب در کنار دیگران بودن را کنار بگذارد. اغلب، نوجوانان به خواسته خودشان در این زمان رشد می‌کنند، به خصوص زمانیکه اجتماعی‌بودن در دوران بلوغ تبدیل به یک امر ضروری شود. یک کودک، خجالتی‌بودن را به شکل‌های مختلف تجربه‌ می‌کند؛ از یک ناراحتی ساده تا یک درد و رنج شدید. بسته به شدت آن زندگی شخص می‌تواند دستخوش تغییرات عمده شود. ما از اصطلاح «خجالتی دردآور» استفاده می‌کنیم زیرا برخی از کودکان به شدت از آن رنج می‌برند.

در مقابل کودکان درونگرا ترجیحی دارند که بخش اصلی هویت آنها محسوب می‌شود. آنها ممکن است خودشان را با اوضاع انطباق داده و برخی‌اوقات درونگرایی کمتری داشته باشند، اما هر چه باشد آنها نیز در زندگی خود به زمان‌های «با خود بودن» نیاز دارند. همانطور که بزرگتر می‌شوند به شما خواهند گفت که از اطرافیانشان دیگر نمی‌ترسند؛ فقط زمانهایی که تنها هستند راحتتر از بقیه اوقاتند. گاهی اوقات پیش می‌آید که درونگراها پیش خود می‌گویند که زندگی برونگراها باید جالبتر باشد، اما در عین حال هرگز از لذتی که از با خود بودن می‌برند دست نخواهند کشید.

با این حال زمانیکه والدین می‌بینند بچه‌های همسایه از جشن تولدشان دوستشان به شدت هیجان‌زده می‌شوند اما کودکشان به اندازه آنها هیجان‌زده نیست، ممکن است نگران شوند. حتی ممکن است فکر کنند فرزندشان دچار مشکل شده است. جالب است بدانید که برخی والدین فکر می‌کنند فرزندشان اجتماع‌گریز یا افسرده شده است. شاید این تصور برایشان پیش بیاید که تمایل به تنهابودن در فرزندشان نشان‌دهنده تأخیر بسیار زیاد در رشد آنهاست. اگر والدین بدانند که این رفتارها صرفا نشان از درونگرایی فرزندشان است، دیگر نباید نگران هیچ چیزی باشند.

کودکان خجالتی معمولا می‌خواهند اجتماعی‌تر باشند اما نمی‌توانند رفتار درستی را از خود نشان دهند زیرا در این شرایط مضطرب شده و نتیجتا به شکلی ناقص رفتار خواهند کرد. اما کودکان درونگرا صرفا علایق ساکت‌تری نسبت به دوستان برونگراتر خود دارند. والدین می‌خواهند به یک کودکان خجالتی کمک کنند، اما از یک کودک درونگرا حمایت می‌کنند.

شاید مسأله کمی پیچیده شود. ممکن است که برخی از کودکان درونگرا باشند و در عین حال از خجالتی‌بودن رنج ببرند. بسیار مهم است که والدینی که در چنین شرایطی قرار دارند در وهله اول بدانند که این دو «حالت» ممکن است در یک زمان وجود داشته باشند، اما دارای دو طبیعت متفاوت باشند. همچنین بسیار مهم است که والدین با فرزندانشان گفتگوی متناسب با سن آنها داشته باشند تا بتوانند تشخیص دهند که این دو چیز به صورت همزمان رخ داده‌اند. مشاوره با متخصص اطفال یا روانکاو اطفال می‌تواند مفید واقع شود.

همدلی کردن با ترس کودک یا درونگرایی وی یا هر دو می‌تواند به او کمک کند تا نسبت به آنچه که هست احساس خوبی داشته باشد. زمانیکه فردی تلاش می‌کند تا نشان دهد ما را درک کرده، احساس بسیار خوبی از این موضوع خواهیم داشت.

اما در عین حال باید مراقب بود. همدلی‌کردن هیچ کمکی به ترس‌های یک کودک خجالتی نمی‌کند. درک خجالت هیچ ارتباطی با درمان آن ندارد. تنها کاری که می‌کند این است که به کودکانی که از این ترس رنج می‌برند نشان دهیم که والدینشان آنها را درک کرده، از درد آنها آگاهند و نگران آنان می‌باشند. والدینی که کودکانشان را با این شرایط دوست دارند و از آنها حمایت می‌کنند به او کمک می‌کنند که از چرخه بینهایت «احساس بد داشتن نسبت به احساس بد به خاطر اینکه احساس بدی دارند» رها شده و بدانند که پدرومادرشان فارغ از خجالتی‌بودنشان آنها را دوست دارند. با این حال هدف بزرگتر این است که به کودک کمک کنیم تا از این درد عذاب‌آور رها شده و نسبت به ترس‌ها و زندگیش احساس کنترل بیشتری پیدا کند.

مشکلی که والدین درونگراها با آن روبرو می‌شوند دقیقا همان مشکلی است که درونگرا به طور کلی با آن مواجه می‌شوند. دنیا دنیای برونگراهاست و برای آنکه بتوان در این دنیا موفق شد مجبوریم در نقش برونگراها بازی کنیم. بسیاری از فرهنگ‌ها رفتار برونگرایانه را تکریم و تحسین می‌کنند.

کلیشه اکثر مردم نسبت به درونگراها، فردی عجیب و غریب است. والدین با این مساله که کودکشان ممکن است «خارج از عرف» رفتار کنند مشکل دارند. اما کودکان درونگرا آنقدر هم تنها و منحصربفرد نیستند. آنها صرفا به اندازه برونگراها در معرض توجه همگان قرار ندارند، پس ممکن است از آنچه که هستند نادرتر به نظر برسند. برای مثال در ایالات متحده، تخمین زده می‌شود که ۲۵ الی ۳۰ درصد جامعه درونگرا باشند. یعنی به ازای هر چهار کودک یکی از آنها درونگراست. شاید در اقلیت باشند، اما تعدادشان خیلی زیاد است. اگر از همین تخمین استفاده کنیم، تعداد کودکان درونگرا از تعداد کودکان چپ‌دست بیشتر است.

در کنار تشویق و حمایت، والدین یک کودک درونگرا چگونه می‌توانند از او حمایت بیشتری کنند؟

در ادامه به برخی نکات خواهیم پرداخت:

  • سعی نکنید تقویم کودکتان را بیش از حد مدیریت کنید. این روزها «تاریخ‌های بازی» که توسط والدین تنظیم می‌شود محبوبیت زیادی پیدا کرده است. آیا تا بحال فکر کرده‌اید که این روش برای کودک درونگرایتان مناسب است یا خیر؟ به آنها اجازه دهید خودشان بگویند که تا چه حد دوست دارند در اجتماع فعالیت کنند. وقتی نوبت به اجتماعی‌بودن می‌رسد، به آرامی آنها را ترغیب کنید نه اینکه مجبورشان کنید. علاوه بر این، قراردادن بیش‌از حد کلاس‌های کمک آموزشی، ورزشی یا فرهنگی یا هر نوع فعالیت دیگر برای درونگراها کار سختی خواهد بود. در برنامه آنها زمانی را نیز در نظر بگیرید که خودشان تصمیم بگیرند چه کار باید بکنند. زمانی که شاید در نظر شما «زمان استراحت» است شاید در نظر کودک درونگرای شما مفیدترین زمان ممکن باشد.
  • به آنها یاد دهید که گاهیاوقات مجبوریم فراتر از منطق امن خود قدم برداریم. حتی کودکان درونگرا نیز باید در برخی مراسم حاضر شده و ادب خود را نشان دهند حتی اگر ترجیح دهند به جای آن به اتاق خود رفته و در آن پنهان شوند. حتی اگر زمانیکه بزرگ می‌شوند و شغل موردنظرشان را انتخاب می‌کنند، گاهی‌اوقات لازم تا به صورت حرفه‌ای با دیگران در ارتباط باشند و در جامعه حاضر شوند. اگر در کودکی یاد بگیرند که لازم است گاهی اوقات تحمل خود را کمی بالا برده و با برونگراها زندگی کنند، در بزرگسالی به نفع آنها خواهد بود. در عین حال که با فرزندتان همدلی می‌کنید به او بیاموزید که درونگرابودن به هیچ وجه بهانه‌ای برای بی‌ادبی یا کنارکشیدن از کارها نیست.
  • حواستان باشد که درونگراها نسبت به سروصدا حساس هستند. برخی از نظریه‌پردازان اعتقاد دارند که درونگراها برای دوری از چنین چیزهایی خلوت می‌گزینند. درحالیکه شاید دوست نداشته باشید که خانه خود را بر اساس طبیعت فرزند درونگرایتان طراحی کنید، اما دانستن اینکه درونگراها برخی اوقات از سروصدا و محرک‌های اذیت‌کننده فرار می‌کنند اهمیت زیادی دارد. چه کسی می‌داند؟ شاید خاموش‌کردن تلویزیون و داشتن یک جمع خانوادگی آرام برای همه مفید باشد.

اگر درونگرا هستید، آیا ترجیحاتتان منجر به مشکلاتی در رشدتان می‌شود؟ اگر شما والدین یک کودک درونگرا هستید، این مسائل برای شما چه معنایی دارد؟ آیا تجربه یا نکته‌ی خاصی مدنظرتان هست که به دیگر والدین انتقال دهید؟ نظرتان را به ما بگویید.

مجتبی کریمی، مدیر سایت IranMBTI و عضو دپارتمان MBTI خانه توانگری

منبع: ۱۶personalities.com

مجتبی کریمی

مجتبی کریمی هستم، دانش‌آموخته رشته مهندسی نرم‌افزار. بیش از ۳ سال است که با دپارتمان MBTI خانه توانگری به مدیریت دکتر علیرضا شیری همکاری داشته و هم اکنون مدیریت محتوای سایت IranMBTI.ir و صفحات اجتماعی مربوط به دپارتمان را بر عهده دارم.

More Posts

Follow Me:
TwitterLinkedInGoogle Plus

برونگراها

ده اشتباه بزرگ که برونگراها ناخواسته مرتکب می‌شوند (قسمت اول)

موفقیت در روابط، کار و زندگی خانوادگی فقط به داشتن یک شخصیت «درست» ختم نمی‌شود. بلکه درک درست از صفات فردی و اینکه این صفات به چه شیوه‌ای می‌تواند از اهداف شما پشتیبانی کرده و نهایتا منجر به موفقیت شما شوند مربوط می‌شود. وقتی نوبت به برونگراها می‌رسد، نشان دادن اینکه شما یک فردی سطحی‌نگر نیستید و در مهمانی‌های کسی نیستید که دائما در حال حرف زدن است کار سختی است. شما مجبورید این سایه‌ای که دائماً دنبال شماست را از بین ببرید.

متأسفانه برونگراها در اغلب اوقات به گونه‌ای رفتار می‌کنند که این کلیشه‌ها را تقویت می‌کنند. در ادامه به معرفی ۱۰ اشتباه بزرگ که برونگراها به طور ناخواسته مرتکب می‌شوند می‌پردازیم. با استفاده از آنها شما می‌توانید برونگرایی شدید خود را متعادل کنید.

 

۱- فکر می‌کنند که هر سکوتی زجرآور و خسته‌کننده است

صحبت‌کردن بیش از حد برونگراها مشکل زیادی بوجود نمی‌آورد، چیزی که مسأله‌ساز است این است که برونگراها وقتی دیگر حرفی برای گفتن ندارند و سکوت در گفتگویشان حکمفرما می‌شود، به زودی عصبی می‌شوند. دلیلش هم واضح است. از نقطه‌نظر یک برونگرا، سکوت همسنگ طردشدگی اجتماعی است. صحبت‌کردن در میان هر سکوتی می‌تواند عواقب منفی در پی داشته باشد. یک توقف طبیعی در گفتگو به طرف مقابلتان این فرصت را می‌دهد که فکر کرده و پاسخ شما را بدهد. از بین‌بردن این حق طبیعی کاری خلاف ادب است.

چه کار باید بکنید: صادق باشید. شما می‌دانید که چه زمانی می‌توانید مثل یک قطار سریع‌السیر صحبت کنید. شما می‌دانید که چه زمان‌هایی از خطوط قرمز عبور کرده‌اید. تمرین کنید جلوی زبانتان را بگیرید. به نحوه صحبت‌کردن دیگران توجه کنید و به توقف‌های طبیعی در گفتگوهایتان دقت کنید.

 

۲- وقت نگذاشتن بر روی فکرکردن و خلوت‌کردن

شارژشدن یک برونگرا سریعتر از شارژشدن یک درونگراست. حتی اجتماعی‌ترین برونگراها نیز گاهی نیاز به خلوت‌کردن و فکرکردن به صحبت‌هایشان دارند. چنددقیقه استراحت و سکوت شاید روش مطلوب شما برای شارژشدن نباشد، اما به شما این فرصت را می‌دهد که به نکته‌های مهم صحبت‌هایتان توجه کرده و آنها را به خاطر بیاورید. نداشتن این زمان فردی این ریسک را برای شما بوجود می‌آورد که فراموش کنید با چه کسی ملاقات داشته و چه گفته‌اید.

چه کار باید بکنید: به اهمیت زمان استراحت و خلوت‌کردن توجه کنید. اگر به جزئیات تعاملات اجتماعی خود توجه کنید در گفتگوهای آتی به نتایج خوبی دست خواهید یافت.

 

۳- صحبت‌کردن هنگام فکرکردن

برونگراها بیش از درونگراها در معرض این اشتباه هستند که هنگام فکرکردن صحبت کنند. این بدان معنا نیست که آنها افرادی سطحی، پرسروصدا یا بی‌فکر هستند؛ برای یک برونگرا واقعا سخت است که هنگام فکرکردن مکث کرده و یک تصمیم آگاهانه بگیرد که چه بگوید و یا چه نگوید.

چه کار باید بکنید: سعی کنید هیچگاه فراتر از صحبت‌هایتان پیش نروید. نفسی عمیق کشیده، کمی درنگ کرده و تلاش کنید پیش از صحبت‌کردن در مورد حرف‌هایتان فکر کنید. دیگر مهارت‌ها نظیر سرتکان‌دادن و برقرارکردن تماس چشمی می‌تواند به شما کمک کند. حتما لازم نیست برای نشان‌دادن اینکه به صورت فعال در یک گفتگو شرکت دارید از زبانتان استفاده کنید.

 

۴- سست‌بودن در وفاداری

درحالیکه درونگراها بخش اعظمی از انرژی خود را صرف جذب دوستان معدود و نزدیک می‌کنند، برونگراها دوست دارند دوستان زیادی در آن واحد داشته باشند. ممکن است اکثر ظرفیت عاطفی خود را بر روی کسانی سرمایه‌گذاری کنند که شانس کمی برای برقراری یک رابطه دوستانه قوی داشته باشند. اما مشکل اینجاست که برخی از دوستان (درونگرای) شما ممکن این تصور را کنند که در سطوح فردی سرمایه‌گذاری خوبی بر روی آنها نکرده‌اید.

چه کار باید بکنید: داشتن دوستان زیاد به این معنا نیست که دوستی‌های شما سطحی و یا صمیمی نیست – بلکه تنها ممکن است یک تصور باشد. تلاش زیادی کنید تا به دوستانتان نشان دهید به این رابطه ارزش قائلید، حتی در خصوص دوستان معمولی خود.

 

۵- زیرپاگذاشتن احساسات دیگران

خوب شاید واژه «زیرپاگذاشتن» کمی خشن باشد، اما برونگراها گرایش زیادی به نادیده‌گرفتن احساسات درونی دیگران دارند بدون اینکه هیچ تلاشی برای درک آن کنند. وقتی به مشکلی بر می‌خورند، ممکن است با صدای بلند آنرا فریاد بزنند. اعلام‌کردن هر چیزی با صدای بلند و رسا ممکن است برای روح برونگراها مناسب باشد، اما دیگران ممکن است اینگونه ابراز وجودها را نوعی اعتمادبنفس کاذب یا حتی حمله فردی بدانند.

چه کار باید بکنید: هر کسی، و نه فقط برونگراها، می‌تواند تلاش کند که نسبت به نیازهای دیگران حساس باشد. کمی دلسوزتر باشید و ببینید که می‌توانید بخشی از احساسات شخصی خود را کنار گذاشته و به مسائل از نقطه‌نظر دیگران بنگرید؟

 

این مقاله ادامه دارد

 

مجتبی کریمی، مدیر سایت IranMBTI و عضو دپارتمان MBTI خانه توانگری

منبع: Truity.com

مجتبی کریمی

مجتبی کریمی هستم، دانش‌آموخته رشته مهندسی نرم‌افزار. بیش از ۳ سال است که با دپارتمان MBTI خانه توانگری به مدیریت دکتر علیرضا شیری همکاری داشته و هم اکنون مدیریت محتوای سایت IranMBTI.ir و صفحات اجتماعی مربوط به دپارتمان را بر عهده دارم.

More Posts

Follow Me:
TwitterLinkedInGoogle Plus

MBTI

۴ واقعیت اسرارآمیز درباره آزمون مایرز-بریگز

ابزار ارزیابی شخصیت مایرز-بریگز (MBTI) برای دهه‌های متمادی است که تبدیل به یک سنجش استاندارد برای ارزشیابی شخصیتی شده است. اما از زمانیکه Susan Cain و دیگر متفکران ما را ترغیب نمودند که درباره مزایای رهبری درونگرا بیشتر تفکر کنیم، استفاده از ابزار MBTI با کمی ابهام همراه شده است. در تحقیقات اخیری که مؤسسه CPP، متولی اصلی انتشار آزمون MBTI در دنیا، ارائه نموده حاکی از آن است که «تیپ شخصیتی MBTI به شکل پیچیده‌ای با موفقیت و شکست اثرگذاری بین فردی ارتباط دارد».

Michael Segovia، مدرس ارشد MBTI به برخی از سوءتفاهم‌ها که اخیراً اکثر ما در خصوص MBTI به آن بر‌می‌خوریم پرداخته است.

۱- درونگرا و برونگرا وجود خارجی ندارد

Segovia اظهار می‌دارد که: «اکثر ما عادت کرده‌ایم که افراد را با القابی همچون برونگرا (Extrovert) یا درونگرا (Introvert) خطاب کنیم، اما در اصلی چنین چیزی صحت ندارد. هیچ کسی به طور کامل و خالص درونگرا یا برونگرا نمی‌باشد». در عوض، ما تمایل داریم که از این القاب ظاهری استفاده کنیم. به قول وی همه این مسائل به محتوا و مضمون شرایطی که در آن قرار داریم وابسته است. وی می‌افزاید: «اگر شما در شرایط آموزشی باشید ممکن است کمی برونگراتر شوید تا بتوانید به شکل بهتری با معلمتان ارتباط برقرار کنید همانگونه که ممکن است در منزل ساکت‌تر و یا به اصطلاح درونگراتر به نظر برسید».

این جملات به این معناست که: شما این توانایی را دارید که هم برونگرا باشید و هم درونگرا، بنابراین از نتایج آزمون یا موقعیت‌های پیشین به عنوان بهانه‌ای برای رشدنکردن استفاده نکنید.

۲- ما در میانه قرار گرفته‌ایم

او می‌گوید: «از لحاظ آماری در آمریکا، ۴۹ درصد افراد تمایل بیشتری به برونگرایی داشته و ۵۱ درصد درونگرا هستند. در حقیقت این اعداد در سراسر جهان با کمی اختلاف ثابت می‌باشد. در فرهنگ آمریکا جمله‌ای داریم که می‌گوید برونگراها افراد سالم‌تری هستند. شاید این طرز تفکر درست نباشد زیرا رهبران غول‌های فناوری دنیا یعنی Facebook، Twitter و دیگر استارت‌آپ‌های موفق افرادی بوده‌اند که تمایل بیشتری به درونگرایی دارند.

این جملات به این معناست که: در طراحی فرهنگ سازمانی خود انعطاف‌پذیر باشید. برای مثال، ایجاد محیط‌های کاری کاملا باز یا اتاق‌های محصور و دربسته می‌تواند نیمی از کارکنان شما را برنجاند. پس اینگونه محیط‌ها را بگونه‌ای طراحی کنید که هر دو ترجیح برونگرایی و درونگرایی افراد در نظر گرفته شده باشد.

۳- این آزمون دائماً در حال تغییر است

آزمون MBTI در سال ۱۹۴۳ ارائه شد و از آن پس هر چند سال یکبار تغییرات و تجدیدنظر‌های عمده در خصوص آن اعمال می‌شود. بنابراین اگر مدت زمان زیادی از گذراندن این آزمون گذشته است، پیشنهاد نمی‌کنیم حساب زیادی روی آن باز کنید. Segovia می‌گوید: «ما در CPP یک تیم بزرگ از محققان در اختیار داریم که به طور کامل بر روی اعتبار و اطمینان گزارش‌ها و نیز زبان آن وقت گذاشته‌ و کار می‌کنند. اکنون بعد از سالیان متمادی تا حدی پیش رفته‌ایم که با کمک نسخه آنلاین آزمون، در عرض ۲۰ دقیقه می‌توانیم این آزمون را بگذارنیم».

این جملات به این معناست که: استفاده از آزمون‌هایی نظیر MBTI بیش از پیش راحت شده است که این بدان معناست که دیگر بهانه‌ای وجود ندارد که این ابزار را در سازمانتان استفاده نکنید.

۴- آزمون‌های ابتدایی تناقضات خود را دارند

مدرس ارشد CPP می‌افزاید: «هنگام انجام آزمون MBTI به این نکته پی بردیم که افرادی که تمایل بیشتری به برونگرایی دارند، بیشتر در مورد کارهایی که اخیراً انجام داده‌اند فکر می‌کنند نه کارهایی که معمولا انجام می‌دهند. برای مثال اگر فرد در محل کارش روز سختی را پشت سر گذاشته باشد، به احتمال خیلی زیاد در آزمونش تمایل بیشتری به نظم، برنامه‌ریزی و سازمان دارد – حتی اگر در حالت عادی هیچ تمایلی به این مسائل نداشته باشد. همکاران ما در مؤسسه CPP، آزمون را بگونه‌ای بروزرسانی کرده‌اند که از بروز چنین اشتباهاتی تا حد امکان جلوگیری شود.

این جملات به این معناست که: هیچ آزمونی وحی منزل نیست. وقتی در حال ارزیابی خود یا شخص دیگری هستید، همیشه ملاحضات و شهود خود را به کار ببندید.

مجتبی کریمی، مدیر سایت IranMBTI و عضو دپارتمان MBTI خانه توانگری

منبع: CPP Blog

مجتبی کریمی

مجتبی کریمی هستم، دانش‌آموخته رشته مهندسی نرم‌افزار. بیش از ۳ سال است که با دپارتمان MBTI خانه توانگری به مدیریت دکتر علیرضا شیری همکاری داشته و هم اکنون مدیریت محتوای سایت IranMBTI.ir و صفحات اجتماعی مربوط به دپارتمان را بر عهده دارم.

More Posts

Follow Me:
TwitterLinkedInGoogle Plus

تعارض

۱۰ نکته برای مدیریت تعارض در محل کار

۱۰ نکته برای مدیریت تعارض در محل کار

بعضی اوقات شما تمام سعیتان را می‌کنید که کارمندان را بر اساس بالاترین تناسب فرهنگی، مهارتی و تجربی استخدام کنید، اما باز هم بروز تعارض و اختلاف بین دو کارمند امری گریزناپذیر خواهد بود. این مسأله در زمان‌های پراسترس حتی پررنگ‌تر هم می‌شود.

این مسائل می‌تواند شکل‌های مختلفی داشته باشند؛ از اختلاف‌نظرهای جزئی در خصوص بهترین شکل مدیریت یک پروژه یا تعارض‌های شخصی گرفته تا کشمکش‌های جدی که می‌تواند کارایی و بهره‌وری کل سازمان یا تیم را به خطر بیاندازد – به خصوص اگر کارمندان اقدام به جبهه‌گیری کنند.

در مسائل جزئی و پیش‌پاافتاده کارمندان خودشان می‌تواند مشکل را برطرف کنند، اما اگر این مسائل عمده و جدی باشند، هرگز نباید اجازه دهید که این مشکل تبدیل به یک فاجعه شود. مدیران استعدادیابی باید پا پیش گذاشته و تلاش کنند که این مشکلات را سریعاً برطرف نمایند.

در ادامه به نکاتی اشاره خواهیم کرد که در بهبود روابط در محیط‌های کاری و حرفه‌ای می‌تواند چاره‌ساز باشد:

  1. سریع دست به کار شوید

وجود یک شخص ثالث – که در بسیاری از شرکت‌ها این شخص می‌تواند مدیر استعدادیابی یا مدیر منابع انسانی باشد – به منظور فراهم‌آوردن یک محیط ساختارمند برای گفتگوی کارآمد بین دو گروه یا دو فرد که با هم مشکل دارند بسیار حیاتی می‌باشد.

اگر مسائل و تنش‌ها به مراحل حساس کشیده شد، هر چه زودتر دست به کار شوید، خطر تبدیل شدن این مشکل به یک فاجعه کمتر خواهد بود. شما باید برای کارمندان این موضوع را روشن کنید که موضعتان در این میان کاملا بی‌طرف بوده و به نفع هیچ کسی تصمیم نمی‌گیرید.

  1. گل به خودی نزنید

وقتی مشکلی در محل کار پیش می‌آید، افراد از موضعی کاملا شخصی به یکدیگر حمله می‌کنند و حرف‌هایی می‌زنند که به هیچوجه منظورشان نیست. Zachary Schaefer که یک مشاور مدیریت تعارض سازمانی در St. Louis می‌باشد در این خصوص می‌گوید: «اگر به این مشاجرات لفظی توجه نشود و آنرا بدون بررسی رها کنیم، به تدریج اعتماد و تعهد بین کارمندان کمرنگ شده و باعث این می‌شود که هر مشکل جزئی سریعاً به یک مسأله جدی بدل شود. پس باید برای کارمندان یک سری قوانین وضع کنید. برای مثال صدازدن یکدیگر با نام کوچک ممنوع! متهم‌کردن یکدیگر ممنوع! خطاب‌قراردادن فرد مقابل با دست و انگشت اشاره ممنوع! و …. »

  1. در خفا مسائل را حل کنید

برای حل مشکلات به یک محل خلوت و ساکت بروید، مثلا دفتری که بتوانید درب آنرا ببندید یا اتاق کنفرانس یا حتی محلی خارج از اداره. با این روش، کارمندی که دچار مشکل شده دیگر این احساس را نخواهد داشت که دیگران به حرف‌های او گوش داده و یا وی را تماشا می‌کنند. با این کار شما محیطی امن برای او ایجاد کرده‌اید تا بتواند مشکل اصلی‌اش را مطرح کرده و حرف دلش را بزند.

  1. عمق مسأله را نشانه بروید

زمانیکه برای کارمندان یک سری قوانین مشخص وضع کردید و مشکلات افراد را در محلی امن شنیدید، وقت آن رسیده که مسأله را به صورت عمقی و دقیق بررسی کنید. از هر یک از کارمندان بخواهید که مشکل را از نقطه‌نظر خودشان توضیح بدهند و اگر لازم می‌دانید اقدام به یادداشت‌برداری کنید. با دقت به نکات مشترک و ناسازگاری‌ها گوش کنید.

  1. سوالات تشریحی بپرسید

بهترین راه برای اینکه به افراد کمک کنیم تا مشکلشان را حل کنند این است که از آنها در خصوص اتفاق، تعارض یا مشاجره سوالات تشریحی بپرسیم. این کار به دو طرف کمک می‌کند تا تعارض بوجودآمده را دوباره از صفر تا صد در ذهن خود بررسی کنند، نه اینکه بر اساس احساسشان تصمیم‌ بگیرند.

Schaefer می‌افزاید: «زمانیکه افراد در تعارض گرفتار می‌شوند، معمولا نسخه مخصوص به خود از حادثه را تشریح می‌کنند، بنابراین یک میانجی‌گر هوشمند ساختار و محتوای تعارض را بگونه‌ای می‌چیند که اولا فهم کافی از آن بدست آورد و ثانیاً تمرکز خود را از گذشته تا آینده معطوف کند».

  1. هر کارمند را ترغیب کنید که از نقطه‌نظر دیگران به مشکل نگاه کند

Kathy Taberner مؤسس مؤسسه Curiosity که یک سازمان آموزشی و مربیگری است می‌گوید: «یکی از مؤثرترین استراتژی‌ها برای بررسی تعارض این است که کنجکاوی دیگران را به گونه‌ای تحریک کنید که نقطه‌نظرات یکدیگر را درک کنند».

کنجکاوبودن به چه معناست؟ داشتن آمادگی برای شنیدن و جذب‌کردن یا شنیدن اختیاری به روشی که شما را برای درک ایده‌های دیگران آماده کرده و سوالات خوبی بپرسید به شکلی که نتوان با بله یا خیر پاسخ آن را داد.

Taberner می‌افزاید: «بسیاری از مشتریان ما از این استراتژی در موقعیت‌هایی که تعارض‌ها سطحی بود استفاده کرده‌اند. همه آنها به اتفاق به این موضوع اذعان داشته‌اند که بعد از استفاده این روش تغییرات عمده‌ای در روابطشان رخ داده و اوضاع بسیار بهتر شده است. همچنین آنها توانسته‌اند پذیرای نظرات دیگران باشند و به خوبی آنها را درک کنند. شاید با این روش در همه مسائل نتوان به یک توافق نهایی دست یافت، اما می‌توان با استفاده از دیدگاه دیگران به درک بهتری نسبت به مسائل رسید آنچنانکه هر کسی در تیم می‌تواند با مشکلات روبرو شده و مسائل را به خوبی حل و فصل کند.»

  1. انتقاد‌گری را ممنوع کنید

منتقدبودن نسبت به رؤسا، کارمندان، همکاران یا حتی افراد خارج از سازمان همچون نفس‌کشیدن امری طبیعی است. این نظر Larry Shushansky، درمانگر روابط کاری است.

وی می‌گوید: « ما هر روزه به شکل منتقدانه فکر یا صحبت می‌کنیم. آن هم چندین بار در یک روز. و هر سری که این کار را تکرار می‌کنیم، در واقع بر علیه سلامتی و تندرستی خود عمل می‌کنیم. تغییر نگرش منتقدانه کار ساده‌ای نیست زیرا این کار در اغلب اوقات تبدیل به یک عادت می‌شود و متأسفانه همین شیوه رفتاری را در مواجهه به تعارض بکاربرده و موجبات پایین‌آمدن عزت نفسمان را فراهم می‌کنیم. ما تمایل به فکرکردن داریم. “آیا می‌دانید آنها در محل کار با من چه می‌کنند؟ هیچ راهی وجود ندارد که یک شخص بتواند این کار را انجام دهد، اگر آنها اینقدر نامنظم نبودند.”»

به جای اینکه کارمندان نسبت به یکدیگر انتقاد کنند، به مسائل پیش روی خود توجه کنید. اینکه چه اتفاقی افتاده و بهترین کاری که می‌توانیم بکنیم چه می‌باشد.

  1. عواطف را همان اول کار بررسی کنید

Shushansky می‌افزاید: «در بسیاری از موقعیت‌ها، ما فکر می‌کنیم که با افراد سختی روبرو هستیم، اما در حقیقت، ما با عواطف و عکس‌العمل‌های دشوار روبرو هستیم».

بررسی عواطف در همان مراحل اولیه کار و سپس به آرامی صحبت‌کردن در مورد این مسائل بسیار می‌تواند به حل مشکلات کمک کند.

  1. در مورد حرکت رو بجلو به توافق برسید

وقتی هر یک از طرفین تعارض بخش مربوط به خودشان را برای شما تعریف می‌کنند، از هر دوی آنها بپرسید که دوست داشتند چه اتفاقی از این به بعد می‌افتاد. برخی از سوالاتی که به حل این مسائل کمک می‌کنند عبارتند از: راه‌حل در این مقطع زمانی چیست؟ برای حرکت به سمت جلو هر یک از طرفین چه کاری باید انجام دهند؟ چگونه باید این مشکل را حل کنیم بگونه‌ای که نیازهای طرفین برآورده شود؟ در حالت ایده‌آل، هر دو طرف از نتیجه راضی بوده و احساس خوبی از حرکت به جلو خواهند داشت.

  1. در مورد روش‌هایی برای جلوگیری از بروز تعارض در آینده صحبت کنید

حال که مشکلات برطرف شده‌اند، زمان آن رسیده که در مورد روش‌هایی برای جلوگیری از رخ‌دادن تعارض‌های مشابه فکر کنید. این کار می‌تواند به سادگی ایجاد یک تالار گفتگو (فروم) برای ارتباطات صادقانه در جلسات کارمندان باشد یا قول‌گرفتن از دوطرف که وقتی مشکل دیگری در آینده پیش آمد اول از همه این مشکل را با شما مطرح کنند یا حتی تهیه یک توافقنامه مکتوب که هر دو طرف آنرا امضاء کنند. ایده اصلی این است که شما باید چارچوبی را ایجاد کنید که سریعا همه اوضاع به حالت قبل بازگردد تا بتوانند بهترین کارشان را انجام دهند.

مجتبی کریمی، دپارتمان MBTI خانه توانگری

منبع: Talentmgt.com

مجتبی کریمی

مجتبی کریمی هستم، دانش‌آموخته رشته مهندسی نرم‌افزار. بیش از ۳ سال است که با دپارتمان MBTI خانه توانگری به مدیریت دکتر علیرضا شیری همکاری داشته و هم اکنون مدیریت محتوای سایت IranMBTI.ir و صفحات اجتماعی مربوط به دپارتمان را بر عهده دارم.

More Posts

Follow Me:
TwitterLinkedInGoogle Plus

11

با معروفترین کارآفرین درونگرای دنیا آشنا شوید: Mark Zuckerberg

۵ ابردرونگرای دنیا چه کسانی هستند و چگونه به موفیت دست یافتند؟ قسمت سوم – Mark Zuckerberg

ما در عصر درونگراها زندگی می‌کنیم. حرفه‌ای‌های درونگرا این روزها به قله‌های اعتبار و موفقیت دست پیدا کرده‌اند.

اگر در شش ماهه اخیر سری به اینترنت زده باشید حتما متوجه شده‌اید که وب‌سایت‌هایی نظیر Business Insider، The Huffington Post و Forbes از یک واژه محبوب به مراتب استفاده می‌کنند: هوش عاطفی یا Emotional Intelligence. درک این مساله که دیگران چه احساسی دارند، اینکه بیش از صحبت‌کردن گوش دهید و در هر لحظه درک عمیقی از احساساتتان داشته باشید و بدانید که آن احساسات را چگونه مدیریت کنید، چیزی است که روانشناسان اصطلاح «هوش عاطفی» را بر آن نهاده‌اند. بسیاری از رهبران درونگرای امروزی یا در میان افرادی قرار گرفته‌اند که از هوش عاطفی بالایی برخوردارند و یا هوش عاطفی خود را تقویت کرده‌اند. این مهم، نکته طلایی موفقیت برای یک رهبر درونگراست.

در ادامه به معرفی پنج رهبر درونگرای موفق خواهیم پرداخت که هوش عاطفی آنها اهداف کسب‌وکارشان را به سطح بالاتری ارتقا داده است.

۴٫ Mark Zuckerberg مؤسس و مدیرعامل Facebook

مسلما همه شما باید Mark Zuckerberg را بشناسید. مؤسس و مدیرعامل بزرگترین شبکه اجتماعی دنیا یعنی Facebook. از وی به عنوان مشهورترین کارآفرین درونگرا و شاید معروفترین کارآفرین در عصر کنونی نام می‌برند.

زاکربرگ نیز همچون وزنیاک دور و بر خود را با خیل عظیمی از برونگراها پر کرده است. برای مثال مدیر ارشد عملیاتی این شرکت یعنی Sheryl Sandberg یک برونگرای محض است. این یکپارچگی و تعادل در تیم کاری باعث شده است که زاکربرگ تبدیل به رهبر توانا و موفقی شود.

زمانیکه در دانشگاه درس می خواند تمام شب را بیدار می‌ماند و به کدزدن مشغول بود درحالیکه دیگر دوستان وی تمام شب را در حال خوشگذرانی و مهمانی‌گرفتن بودند. این عادت درونگراهاست که در دنیای خود باشند و تنها کار کنند؛ عادتی که زاکربرگ و وزنیاک به آن مشهور بودند. آنها از این طریق بود که توانستند با تفکرات خود دنیای فناوری اطلاعات را متحول کنند.

دلایل متعددی وجود دارد که چرا مارک زاکربرگ را یک INTJ می‌نامند.

  • بسیاری از اطرافیان زاکربرگ اذعان می‌کنند وی یک درونگراست و در بعضی جاها دقیقا از اصطلاح «درونگرا» در خصوص وی استفاده می‌کنند.
  • پیش از آنکه Facebook به موفقیت کنونی دست پیدا کند، عادت وی این بود که از یک پروژه به پروژه دیگر برود. حتی پس از آنکه Facebook در مسیر خود قرار گرفت، او با صرف هزینه انسانی و زمانی بر روی پروژه جدید Wirehog، شرکتش را به خطر انداخت. همین موضوع نشان‌دهنده آن است که کارکرد غالب زاکربرگ به جای اینکه Te باشد، Ni است.
  • معمولا در مقام مدیرعامل یک استارت‌آپ خیلی عجیب است که معرفی خدمات و محصولات توسط شخص دیگری انجام گیرد. در مورد فیسبوک این کار به جای اینکه توسط زاکربرگ انجام شود توسط Sean Parker انجام می‌شد. همین موضوع نشاندهنده درونگرابودن محض وی است.

این مقاله ادامه دارد….

مجتبی کریمی، دپارتمان MBTI خانه توانگری

منبع: Truity

مجتبی کریمی

مجتبی کریمی هستم، دانش‌آموخته رشته مهندسی نرم‌افزار. بیش از ۳ سال است که با دپارتمان MBTI خانه توانگری به مدیریت دکتر علیرضا شیری همکاری داشته و هم اکنون مدیریت محتوای سایت IranMBTI.ir و صفحات اجتماعی مربوط به دپارتمان را بر عهده دارم.

More Posts

Follow Me:
TwitterLinkedInGoogle Plus

t+xClone Element															Note			This is a notification of some sort.		[av_notification title='Note' color='green' border='' custom_bg='#444444' custom_font='#ffffff' size='large' icon_select='yes' icon='']
This is a notification of some sort.
[/av_notification]

پشت پرده ایده تشکیل شرکت بزرگ Apple چه کسی بود؟ (قسمت سوم)

۵ ابردرونگرای دنیا چه کسانی هستند و چگونه به موفیت دست یافتند؟ قسمت سوم – Steve Wozniak

ما در عصر درونگراها زندگی می‌کنیم. حرفه‌ای‌های درونگرا این روزها به قله‌های اعتبار و موفقیت دست پیدا کرده‌اند.

اگر در شش ماهه اخیر سری به اینترنت زده باشید حتما متوجه شده‌اید که وب‌سایت‌هایی نظیر Business Insider، The Huffington Post و Forbes از یک واژه محبوب به مراتب استفاده می‌کنند: هوش عاطفی یا Emotional Intelligence. درک این مساله که دیگران چه احساسی دارند، اینکه بیش از صحبت‌کردن گوش دهید و در هر لحظه درک عمیقی از احساساتتان داشته باشید و بدانید که آن احساسات را چگونه مدیریت کنید، چیزی است که روانشناسان اصطلاح «هوش عاطفی» را بر آن نهاده‌اند. بسیاری از رهبران درونگرای امروزی یا در میان افرادی قرار گرفته‌اند که از هوش عاطفی بالایی برخوردارند و یا هوش عاطفی خود را تقویت کرده‌اند. این مهم، نکته طلایی موفقیت برای یک رهبر درونگراست.

در ادامه به معرفی پنج رهبر درونگرای موفق خواهیم پرداخت که هوش عاطفی آنها اهداف کسب‌وکارشان را به سطح بالاتری ارتقا داده است.

۳٫ Steve Wozniak مؤسس اپل

استیو (استفان) گری وزنیاک در ۱۱ آگوست ۱۹۵۰ از پدر و مادری آلمانی در سن خوزه، واقع در ایالت کالیفرنیا متولد شد.

نمی دانیم تا کنون اسم استیو وزنیاک را شنیده اید یا نه ولی یکی از کسانی است که در پیشرفت اپل خیلی سهم داشت. او یار همیشگی استیو جابز بود و در پروژه ی مکینتاش هم شرکت داشت.

گیک ها و تکنولوژی دوستان به وزنیاک لقب های زیادی داده اند. معمولا او را با نام Woz (واز) یاد می کنند و «جادوگر شگفت انگیزِ Woz» از دیگر لقب های اوست. کسی نمی توانست مانند او  اپل I و اپل II را در دوسال پشت سر هم طراحی کند (سال ۱۹۷۶ و۱۹۷۷).

از دیدگاه نظریه تیپ‌شناسی میرز-بریجز، Steve Wozniak را جزو INTP ها می‌دانند. همچنین وی یکی از نوابغ بنیادین در میان رهبران درونگرا لقب گرفته است.

داستان زندگی وی پر است از ابتکار و نوآوری. وی در زمان خود صاحب ایده‌هایی بود که باعث شد دنیای فناوری به کلی تغییر کرده و مسیر جدیدی در مقابل آن باز شود. او توانست با استفاده از چهره جذاب و کاریزمای دوست برونگرایش یعنی Steve Jobs ایده‌هایش را در مقیاس بزرگ به منصه ضهور برساند. رهبران درونگرا می‌توانند در اتاق ساکتشان نشسته و چشم‌انداز دنیای تکنولوژی را همانگونه که می‌دانیم و دیده‌ایم تغییر دهند. ساخته و پرداخته کردن این ایده‌ها درس بزرگی است که ما می‌توانیم از شراکت بی‌نظیر و تکرارنشدنی Steve Wozniak و Steve Jobs به دست بیاوریم.

Wozniak در نقل‌قولی می‌گوید: «به نظر من هیچ چیز انقلابی و متحول‌کننده‌ای در قالب یک گروه و تیم تشکیل نمی‌شود… می‌خواهم یک نصیحتی به شما بکنم که انجام‌دادن آن شاید سخت باشد. نصیحت من این است که: تنها کار کنید …. نه در قالب گروه، نه در یک گروه.»

خوب خودتان بهتر می‌دانید که این جملات را تنها می‌توانید از زبان یک درونگرا بشنوید پس تعجب نکنید.

اما این بدان معنا نیست که شما باید خود را ایزوله کرده و از همه جا قطع ارتباط کنید. بلکه باید یاد بگیرید که چگونه در تنهایی تمام افکار و ایده‌های خود را در یک جا جمع کنید. این که در تنهایی خود تفکر کرده و نسبت به شبکه سازی و ارتباط با دوستان و همکاران علاقه نشان دهید، روشی است که بسیاری از رهبران درونگرا توانسته‌اند از طریق آن به موفقیت برسند.

این مقاله ادامه دارد….

مجتبی کریمی، دپارتمان MBTI خانه توانگری

منبع: Truity

 

مجتبی کریمی

مجتبی کریمی هستم، دانش‌آموخته رشته مهندسی نرم‌افزار. بیش از ۳ سال است که با دپارتمان MBTI خانه توانگری به مدیریت دکتر علیرضا شیری همکاری داشته و هم اکنون مدیریت محتوای سایت IranMBTI.ir و صفحات اجتماعی مربوط به دپارتمان را بر عهده دارم.

More Posts

Follow Me:
TwitterLinkedInGoogle Plus

3

یک رهبر درونگرا مؤسس قدرتمندترین موتور جستجوی جهان – (Larry Page)

۵ ابردرونگرای دنیا چه کسانی هستند و چگونه به موفیت دست یافتند؟ قسمت دوم – Larry Page

ما در عصر درونگراها زندگی می‌کنیم. حرفه‌ای‌های درونگرا این روزها به قله‌های اعتبار و موفقیت دست پیدا کرده‌اند.

اگر در شش ماهه اخیر سری به اینترنت زده باشید حتما متوجه شده‌اید که وب‌سایت‌هایی نظیر Business Insider، The Huffington Post و Forbes از یک واژه محبوب به مراتب استفاده می‌کنند: هوش عاطفی یا Emotional Intelligence. درک این مساله که دیگران چه احساسی دارند، اینکه بیش از صحبت‌کردن گوش دهید و در هر لحظه درک عمیقی از احساساتتان داشته باشید و بدانید که آن احساسات را چگونه مدیریت کنید، چیزی است که روانشناسان اصطلاح «هوش عاطفی» را بر آن نهاده‌اند. بسیاری از رهبران درونگرای امروزی یا در میان افرادی قرار گرفته‌اند که از هوش عاطفی بالایی برخوردارند و یا هوش عاطفی خود را تقویت کرده‌اند. این مهم، نکته طلایی موفقیت برای یک رهبر درونگراست.

در ادامه به معرفی پنج رهبر درونگرای موفق خواهیم پرداخت که هوش عاطفی آنها اهداف کسب‌وکارشان را به سطح بالاتری ارتقا داده است.

۲٫ Larry Page مؤسس و مدیراجرایی Google

Larry Page همراه با Sergey Brin یکی از مؤسسان بزرگترین موتور جستجوی جهان یعنی Google بوده و هم اکنون سمت مدیر اجرایی آن را بر عهده دارد. وی ۴۲ سال داشته و در شهر East Lansing از ایالت Michigan امریکا به دنیا آمده است.

از دیدگاه شخصیت شناسی MBTI وی دارای تیپ INTP است. وی واژه «مدیرعامل درونگرا» را از یک اصطلاح غریب و نامأنوس به یک دارایی ارزشمند تبدیل کرد. در تمام دنیا Page را به عنوان رهبری می‌شناسند که دائماً نیاز به نوآوری و ابتکار دارد. به خصوص به عنوان یک رهبری دموکراتیک که در تمام سازمانش اعتقاد به برابری و مساوات دارد.

رویکرد آخر وی نسبت به کسب‌وکار یک راهکار فعالانه است که تمام درونگراها به آن اعتقاد دارد. (بسیار شبیه استراتژی غیرمتمرکز Warren Buffet نسبت به کسب‌وکار)

همانطور که می‌دانید داشتن ترجیح T یا فکری در Larry Page باعث شده تا وی به برابری و مساوات اعتقاد راسخ داشته باشد.

این مقاله ادامه دارد….

مجتبی کریمی، دپارتمان MBTI خانه توانگری

منبع: Truity

مجتبی کریمی

مجتبی کریمی هستم، دانش‌آموخته رشته مهندسی نرم‌افزار. بیش از ۳ سال است که با دپارتمان MBTI خانه توانگری به مدیریت دکتر علیرضا شیری همکاری داشته و هم اکنون مدیریت محتوای سایت IranMBTI.ir و صفحات اجتماعی مربوط به دپارتمان را بر عهده دارم.

More Posts

Follow Me:
TwitterLinkedInGoogle Plus

-19841

گرفتن یک رژیم غذایی برای منظم ها (J) سخت تر است یا منعطف ها (P)؟ (قسمت پایانی)

منظم (J) و منعطف (P)

منظم ها (Judgers) افراد عملگرایی هستند. وقتی تصمیم بگیرند که وزن کم کنند، با سرعت و دقت نسبت به عمل کردن به هدفشان اقدام خواهند کرد. آنها معمولا با توجه به سرشتشان در دستیابی به اهدافشان موفق هستند به خصوص در روزهای آغازین یک رژیم غذایی. با این حال خصوصیت منظم‌ها این است که دوست دارند سریع پرونده یک موضوع را بسته و سراغ کار دیگری بروند به همین دلیل اگر رژیم غذایی طولانی شود ممکن است کار را رها کنند.

منعطف ها (Perceivers) افرادی خودبخودی بوده و از دنبال کردن یک برنامه غذایی سخت و منظم دوری می‌کنند. آنها به اتفاقات اطرافشان بسیار دقت کرده و نسبت به آن به سرعت واکنش نشان می‌دهند. برای مثال اگر در خلال رژیم غذاییشان چیزی توجه آنها را جلب کند و برایشان لذت‌بخش باشد ممکن است رژیم غذایی خود را متوقف کنند. منعطف ها همانند شهودی ها همیشه با شعار «همیشه می‌توانم رژیمم را از فردا شروع کنم» زندگی می‌کنند. آنها جزو تیپ هایی هستند که اگر در برنامه غذایی خود تنوع غذایی کافی نداشته باشند ممکن است به راحتی رژیم خود را قطع کنند.

تطابق تیپ شخصیتی با نوع رژیم غذایی: منظم ها در سازماندهی و داشتن یک ساختار منظم عالی هستند و بر هر برنامه غذایی و تناسب اندام سخت و منظم انطباق پیدا می کنند. داشتن یک دفترچه غذایی می‌تواند به منظم ها کمک کند تا به دقت بدانند که هر روز چه چیزی می خورند و با این کار می توانند به صورت نظام مند روند پیشرفت خود را حفظ کنند. برعکس منعطف ها اگر قرار باشد چیزی را بنویسند دیوانه خواهند شد. آنها برای حفظ روند پیشرفتشان در رژیم غذایی نیاز به پشتیبانی بیرونی دارند؛ بسیاری از منعطف ها با خواندن کتاب های رژیم غذایی و دنبال کردن یک برنامه شهودی می توانند به موفقیت دست پیدا کنند.

تیپ شخصیتی شما، رژیم غذایی شما

هدف این نیست که آخرین رژیم غذایی روز را دنبال کنید یا اهداف سخت کاهش وزن برای خود در نظر بگیرید. هدف این است که روشی برای خوردن غذا پیدا کنید که بیشترین همخوانی را با شخصیت شما داشته باشد به جای اینکه با شخصیت شما هیچ همخوانی نداشته باشد. داشتن یک وزن متعادل و مناسب کار آسانی نیست، اما حداقل این کار باعث می شود که مسیرتان رو به شکست نرود حتی پیش از اینکه رژیم خود را شروع کنید. موفق باشید!

مجتبی کریمی، دپارتمان MBTI خانه توانگری

منبع: Truity

مجتبی کریمی

مجتبی کریمی هستم، دانش‌آموخته رشته مهندسی نرم‌افزار. بیش از ۳ سال است که با دپارتمان MBTI خانه توانگری به مدیریت دکتر علیرضا شیری همکاری داشته و هم اکنون مدیریت محتوای سایت IranMBTI.ir و صفحات اجتماعی مربوط به دپارتمان را بر عهده دارم.

More Posts

Follow Me:
TwitterLinkedInGoogle Plus

Business Handshake to Seal a Deal

کارکردن در پروژه های گروهی: احساسی (F) و فکری (T)

در پست‌های قبلی بررسی کردیم که چگونه می‌توانید قدرت ترجیحات E و I و S و N را در یک پروژه گروهی به حداکثر برسانید. در این پست نگاهی به جفت ترجیح سوم میرز-بریگز یعنی سبک تصمیم‌گیری می‌اندازیم که شامل دو ترجیح احساسی (Feeling) یا F و فکری (Thinking) یا T می‌باشد. شما خواهید آموخت که با استفاده از این دو ترجیح چگونه می‌توان قدرت افراد در یک پروژه گروهی را افزایش داد.

Read more

دپارتمان MBTI

خانه توانگری طوبی با ارائه خدمات توسعه و تعالی منابع انسانی با مدیریت دکتر علیرضا شیری مربی بین المللی mbti با مدرک از CPP میباشد که سالهاست در زمینه خدمات تخصصی این ابزار در ایران به شرکتها و مدیران زحمتکش کشور ، به خدمت مشغولند. شما با تماس به ۰۲۱۲۲۷۸۱۳۲۴ میتوانید اطلاعات زیادی در این باره کسب کنید

More Posts - Website

Follow Me:
Google Plus

Businessman Addressing Meeting Around Boardroom Table

کارکردن در پروژه های گروهی: منطقی (S) و شهودی (N)

در پست قبلی نگاهی انداختیم به این موضوع که چگونه می‌توانید برای دست یافتن به بهترین نتیجه در پروژه‌های گروهی (Group Projects)، ترجیحات برونگرایی و درونگرایی را در تیمتان به حداکثر برسانید. در این پست به جفت ترجیح بعدی یعنی سبک جمع‌آوری اطلاعات که شامل دو ترجیح منطقی (S) و شهودی (N) است و نقش آن در تسریع پیشرفت پروژه‌های گروهی خواهیم پرداخت.

S-N

ترجیحات منطقی (Sensing) و شهودی (iNtuition)، ترجیحات جمع‌آوری اطلاعات هستند. این ترجیحات به نوع محتوایی که شما مورد توجه قرار می‌دهید می‌پردازند. در یک پروژه گروهی داشتن افرادی که بتوانند بر روی انواع مختلفی از اطلاعات و محتوا تمرکز کنند مفید فایده به نظر می‌رسد. پس بیایید ببینیم ترجیح S یا N شما به چه شکل می‌تواند به گروه کمک کند.

اگر دارای ترجیح S یا منطقی هستید، به احتمال خیلی زیاد بر روی اهداف مشخص و دقیق پروژه توجه تمرکز کرده و قدم به قدم به سمت آن حرکت خواهید کرد. Sها به اطلاعات عملی و واقعی علاقه بیشتری دارند و برای آنها طبیعی است که در گروهشان افرادی باشند که مطمئن باشند حقایق و جزئیات به خوبی پوشش داده می‌شوند.

اما اگر دارای ترجیح N یا شهودی هستید، شاید به کلیت یک پروژه و راه‌های جدید برای رویارویی با آن توجه داشته باشد. Nها به مسائل مفهومی و تخیلی علاقه دارند و برایشان طبیعی است که در گروه افرادی باشند که مطمئن شوند احتمالات جدید نیز مورد توجه قرار می‌گیرد.

وقتی Sها و Nها با یکدیگر در یک پروژه گروهی کار می‌کنند، اطلاعات جزئی و دقیق و نیز احتمالات را تحت پوشش قرار می‌دهند – این ترکیب، ترکیبی فوق‌العاده قدرتمند است! اما باید به خاطر داشته باشند که در همین شرایط آنها نیاز به اطلاعات مختلف نیز دارند.

اگر شما دارای ترجیح منطقی (S) هستید و در گروه با یک شهودی (N) کار می‌کنید، سعی کنید کارتان را با تشریح یک تصویر کلی یا بازگوکردن تم اصلی کار شروع کرده و بعد سراغ جزئیات و نکات ریز بروید. وقتی یک N از تم اصلی کار اطلاع حاصل کرد، بهتر می‌تواند جزئیات کار را در ذهنش پردازش کند. همچنین، بخشی از پروژه را با کمک یکی از هم‌تیمی‌های شهودی خود اجرا کنید. احتمالا او بتواند چشم‌انداز جدیدی از کاری که انجام داده‌اید را به شما ارائه دهد.

اگر شما دارای ترجیح شهودی (N) هستید و در گروه با یک منطقی (S) همکار شده‌اید، سعی کنید کارتان را با بیان جزئیات و مسائل دقیق شروع کرده سپس به دنبال بیان کلیات و مفاهیم بروید. به محض اینکه یک S از جزئیات کار باخبر شود، بهتر می‌تواند تصویر کلی پروژه را در ذهن خود ترسیم کند. سعی کنید بخشی از کار پروژه را با یک منطقی به اشتراک بگذارید زیرا هیچ چیز از نظر او پنهان نخواهد ماند.

حال شما دارای یک درک کلی از این موضوع هستید که منطقی‌ها و شهودی‌ها در یک پروژه گروهی به چه شکل کار می‌کنند. در پست بعدی در خصوص جفت ترجیح بعدی یعنی سبک تصمیم‌گیری بحث خواهیم کرد.

مترجم: مهندس مجتبی کریمی (عضو دپارتمان MBTI خانه توانگری)

منبع: CPP Blog

دپارتمان MBTI

خانه توانگری طوبی با ارائه خدمات توسعه و تعالی منابع انسانی با مدیریت دکتر علیرضا شیری مربی بین المللی mbti با مدرک از CPP میباشد که سالهاست در زمینه خدمات تخصصی این ابزار در ایران به شرکتها و مدیران زحمتکش کشور ، به خدمت مشغولند. شما با تماس به ۰۲۱۲۲۷۸۱۳۲۴ میتوانید اطلاعات زیادی در این باره کسب کنید

More Posts - Website

Follow Me:
Google Plus