روایی و پایایی ابزار MBTI

 

روایی و پایایی ابزار MBTI

 

روان­شناسان و متخصصان برای ارزیابی یک آزمون یا پرسشنامه روان­سنجی معمولا دو سوال می­پرسند: آیا قابل اعتماد است؟ و آیا معتبر است؟ که شاخص تیپ مایرز-بریگز در هر دو معیار به خوبی عمل می­کند. ابزارهای روان­سنجی معتبری در طول سال­ها تحقیق توسط ناشر این تست ایجاد شده­اند که یافته­های آنها در دو کتاب راهنمای STEP I و STEP II  موجود است و تمامی متخصصان MBTI همراه با مدرک خود یک نسخه از این راهنماها را هم دریافت می­کنند. همچنین مقالات متعددی از محققان مستقل در مجلات رسمی چاپ شده­اند و افرادی که علاقه­مند به این موضوع باشند می­توانند صدها مقاله را در پایگاه اطلاعاتی کتابخانه آنلاین MILO در آدرس www.capt.org/MILO مطالعه کنند که چند مثال از آن در این نوشتار آمده است.

 

پایایی

پایایی معیاری است که برای بررسی همسان بودن نتایج یک آزمون یا پرسشنامه به ویژه در طول زمان (قابلیت اطمینان مجدد آزمون) و نیز برای بررسی همسان بودن سوالات مربوط به هر مقیاس (قابلیت اطمینان همسانی درونی)  به کار می­رود. معمولا همبستگی ۰٫۷ حداقل ارزش قابل­قبول برای مقیاس پرسش­نامه­های شخصیتی است. تحقیق مستقل و کارشناسی شده زیر نشان می دهد که ابزار MBTI در هر دو معیار به خوبی عمل می­کند:

– Capraro and Capraro, 2002: Myers-Briggs Type Indicator Score Reliability Across Studies: a Meta-Analytic Reliability Generalization Study

 

در این تحقیق ابزار MBTI مورد تحلیل پایایی قرار گرفت تا میزان تغییرپذیری خطای سنجش در نتایج MBTI در هر اجرا مشخص شود. به طور کل MBTI و نتایج آن هر دو قابلیت اطمینان مجدد آزمون و قابلیت اطمینان همسانی درونی را کسب کردند هرچند برخی تغییرات مشاهد شد.

 

روایی

روایی یعنی اینکه یک تست یا پرسشنامه آنچه که قرار است مورد سنجش باشد را واقعا بسنجد. باید به این نکته دقت کرد که ارزیابی MBTI  برای پیش‌­بینی عملکرد معتبر نیست و ابزار مناسبی برای استخدام نیست بنابراین داده­‌های معتبری درباره MBTI در استخدام موجود نیست. اما شواهد بسیاری در مورد صحت ابزار MBTI در مدل­های شخصیتی موجود است که تعدادی از آنها در اینجا آمده است. برای نشان دادن روایی روش‌­های متعددی وجود دارند از جمله:

– ارتباط با سایر پرسش­نامه‌­ها

– ساختار درونی

– ارتباط با رفتار

– توضیحات تیپ

– اعتبار عملی

 

ارتباط با سایر پرسش­نامه­‌ها

اگر ابزار MBTI واقعا آنچه را که مورد سنجش است بسنجد، پس وقتی افراد از این پرسش­نامه در کنار سایر ابزارهایی که مفاهیم مشابه یا یکسانی را می­سنجند، استفاده کنند باید همبستگی بالایی میان دو نتیجه حاصل وجود داشته باشد. چند مثال:

۱)

– Furnham et al, 2003: The relationship between the revised NEO-Personality Inventory and the Myers-Briggs Type Indicator

 

در این تحقیق ۹۰۰ شرکت­کننده به دو پرسش­نامه NEO PI-R و MBTI پاسخ دادند و تحلیل همبستگی سنجش شخصیت نشان داد که برون­گرایی در NEO PI-R با درون­گرایی-برون­گرایی در MBTI همبستگی دارد. گشودگی با ترجیح حسی-شمی، موافق بودن با ترجیح فکری-احساسی و باوجدان بودن با ترجیح منظم-منعطف ارتباط دارد که در تحقیق زیر هم به نتایج مشابهی به دست آمده بود:

– Reinterpreting the Myers-Briggs Type Indicator From the Perspective of the Five-Factor Model of Personality

 

۲)

– Fleenor and Taylor, 1994: Construct Validity of Three Self-Report Measures of Creativity

 

در این تحقیق ارتباط میان سنجش دو سطح خلاقیت یعنی شاخص بهره­وری خلاق CPI-CT و شاخص خلاقیت مایرز-بریگز MBTI-CI و سنجش سبک خلاقیت با شاخص KAI بررسی شد. نتایج این معیارها در نمونه­های متعدد مدیریتی برای تحلیل استفاده شد. اندازه نمونه­ها بین ۴۳۱ تا ۱۲۱۱۵ متغیر بود و همبستگی متقابل قابل­توجهی میان این سه سنجش مشاهده شد. برخلاف آنچه انتظار می­رفت، نتایج KAI با سطح خلاقیتی که در CPI-CT و MBTI-CI اندازه­گیری شده بود ارتباط داشت. به علاوه جنسیت تاثیر بسیار کمی بر تغییر نتایج MBTI-CI داشت.

 

ساختار درونی

ابعاد مختلفی که در پرسش­نامه سنجیده می­شوند باید کاملا یکپارچه بوده و وقتی با روش­های آماری مثل تحلیل عاملی بررسی می­شوند کاملا منسجم باشند:

– Thompson and Borrello, 1986: Construct Validity of the Myers-Briggs Type Indicator

https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/0013164486463032

در این تحقیق به عملکرد موردی و ساختاری این ابزار با داده­هایی از ۳۵۹ دانشجوی کالج پرداخته شد. تحلیل عاملی برای ۹۵ مورد از نمره­های MBTI به کار رفت. بسندگی عاملی و ضریب تغییرناپذیری محاسبه شده و تناسب وزن مورد پیشنهادی بررسی شد. نتایج به دست آمده قویا اعتبار ساختاری این ابزار را تایید کردند.

 

ارتباط با رفتار

انتظار می­رود که تیپ شخصیتی یک فرد با رفتار او و سایر معیارهای خارجی مرتبط باشد نه اینکه آن را کاملا پیش­بینی  کند.

۱)

– Harrington and Loffredo, 2010: MBTI personality type and other factors that relate to preference for online versus face-to-face instruction

 

با اینکه تعداد کلاس­های آنلاین کالج نسبت به کل کلاس­های تحصیلات عالی بسیار زیاد هستند اما هنوز عده زیادی از دانشجویان ترجیح می­دهند در کلاس­های حضوری شرکت کنند پس چیزهای زیادی هنوز وجود دارند که می­توانند برای بهتر شدن کلاس­های آنلاین به کار روند. یکی از چندین عاملی که ممکن است بر ترجیح فرد تاثیر داشته باشد شخصیت است چون با سبک یادگیری و سطح آسایش ارتباط دارد. اگر این سبک مناسب نباشد می­تواند به نارضایتی و فرسودگی دانشجو منجر شود. این تحقیق بر روی ۱۶۶ دانشجو انجام شده که عموما خانم بوده و دو سوم آنها حداقل چهار کلاس آنلاین داشتند. پرسش­نامه شاخص مایرز-بریگز به همراه پرسش­نامه در طیف لیکرت به این افراد داده شد تا ببینند که چرا آنها یک سبک تدریس را به دیگری ترجیح می­دهند. نتایج نشان داد که از نظر آماری تعداد قابل­توجهی از درون­گراها کلاس­های آنلاین را ترجیح می­دادند و برون­گراها کلاس­های حضوری را. تعداد محدودی از تیپ­های منعطف نیز کلاس­های حضوری را ترجیح دادند. در مجموع، دانشجویانی که کلاس­های آنلاین را ترجیح دادند، دلایل آنها به ترتیب راحتی، استفاده از تکنولوژی، و علاقه به نوآوری بود ولی آنهایی که ترجیح­شان کلاس حضوری بود جذب ساختار کلاس به دلیل نیاز به یادگیری از طریق گوش­دادن و دیدن واکنش­های احساسی دیگران در کلاس می­شدند. در این تحقیق طراحی کلاس­های آنلاین برای جذب دانشجویانی که محیط یادگیری حضوری را ترجیح می­دادند و همینطور مشاوره دانشگاهی مورد بحث قرار گرفته است.

۲)

– Biderman et al, 2012: Criterion-related validity of three personality questionnaires

 

[PDF File Attached]

در این مطالعه تطبیقی سه شاخص پنج عامل بزرگ، مایرز-بریگز و هارتمن بررسی شد و نشان داد که بعد منظم در MBTI و ارزش­های هارتمن برای پیش­بینی عملکرد آکادمیک بهتر از باوجدان بودن عمل می­کنند.

۳)

– Edwards, Lanning and Hooker, 2002: The MBTI and Social Information Processing: An Incremental Validity Study

 

در این تحقیق قابلیت شاخص تیپ مایرز-بریگز برای پیش­بینی عملکرد در امور شناختی اجتماعی با توجه به پردازش اطلاعات ارزیابی شد و نشان داد که MBTI پردازش را بهتر و بیشتر از سایر عوامل پیش­بینی می­کند.

 

توصیفات تیپ

اگر ابزار MBTI معتبر باشد پس شرکت­کنندگان باید بتوانند تیپ خودشان را از روی توصیفاتی که در مورد تیپ­شان وجود دارد بشناسند و از توصیف سایر تیپ ها مجزا بدانند.

– Carskadon and Cook, 1982: Validity of MBTI type descriptions as perceived by recipients unfamiliar with type

فرضیات این تحقیق کاملا تایید شد و نتایجی که به دست آمد نشان داد که توصیفات تیپ­های دیگر به جز تیپ خود شرکت­کننده MBTI برای او جذاب نیست. نتایج این تحقیق بسیار امیدوارکننده است چون بیشتر افراد هشت هفته بعد از تست MBTI توصیفات تیپ­ها را بررسی کردند.

 

اعتبار عملی

هر ابزار شخصیت­شناسی از جمله MBTI باید در عمل هم مفید و مورد استفاده باشد.

۱)

– McCarthy and Garavan, 1999: Developing self-awareness in the managerial career development process: the value of 360-degree feedback and the MBTI

 

در این تحقیق اهمیت خودآگاهی در فرآیند توسعه حرفه­ای مدیریت و ارتباط میان خودآگاهی و موفقیت در مدیریت بررسی شد. یافته­های مطالعه کیفی که برای بررسی تاثیر دو ابزار در افزایش خودآگاهی به کار رفته نشان داد که یکی از ویژگی­های توسعه حرفه­ای مدیریت موثر، ایجاد خودآگاهی در یادگیرنده است. بازخوردهای جامع و پرسش­نامه­های شخصیتی ابزار مفیدی برای این کار هستند.

۲)

– Kennedy and Kennedy, 2004: Using the Myers-Briggs type indicator in career counselling

 

شاخص مایرز-بریگز یک ابزار شخصیت­شناسی با کاربردهای متعدد است. تمرکز اصلی این مقاله بر کاربرد آن در فرآیند مشاوره شغلی است. با وجود محدودیت­های این ابزار و مسائل اخلاقی که در مورد استفاده از آن جز به جز نوشته شده است، اطلاعاتی که از سنجش MBTI مراجعان به دست آمده ثابت کرده که این ابزار برای متخصصان در امر مشاوره و دادن استراتژی به مراجعان در راستای ترجیحات روانی­شان، انتخاب بهترین خانواده شغلی و فرصت­های بالقوه استخدام، مفید واقع شده است.

۳)

Bradley and Hebert, 1997: The effect of personality type on team performance

 

این تحقیق مدلی برای تاثیر تفاوت­های شخصیتی هر فرد بر روی بهره­وری تیم ارائه می­دهد و این تاثیر را با بررسی موردی توضیح می­دهد. در ادامه با بررسی ساختار دو تیم و تیپ­های شخصیتی MBTI، توسعه تیم­ها را بر اساس سن، هوش، توانایی حل مسئله، مسئولیت­پذیری در امور و ترکیب تیپ-شخصیت تحلیل می­کند. در این مورد هیچ تفاوت قابل­توجهی در دو تیم به جز تفاوت تیپ-شخصیت مشاهده نشد. این تحقیق نشان داد که تفاوت در عملکرد تیم در اصل حاصل تفاوت در ساختار تیپ-شخصیت دو تیم است.

 

تهیه و ترجمه: شبنم جعفرزاده، مربی دپارتمان MBTI خانه توانگری

منبع: وب‌سایت رسمی موسسه مایرز-بریگز

دانلود فایل PDF مقاله

 

References

Biderman, M.D., Worthy, R., Nguyen, N.T., Mullins, B. and Luna, J.: Criterion-related validity of three personality questionnaires. Paper presented at the 27th Annual Conference of The Society for Industrial and Organizational Psychology, San Diego CA, 2012

Bradley, J.H. and Hebert, F.J.: ‘The effect of personality type on team performance’. Journal of Management Development 16 (5), 1997

Capraro R.M. and Capraro M.M.: ‘Myers-Briggs Type Indicator Score Reliability Across Studies: a Meta-Analytic Reliability Generalization Study’. Educational and Psychological Measurement 62, 2002

Carskadon, T.G. and Cook, D.D.: ‘Validity of MBTI type descriptions as perceived by recipients unfamiliar with type’. Research in Psychological Type 5, 1982

Costa, P. T. Jr. and McCrae, R. R.: The NEO-PI/NEO-FFl manual supplement. Odessa FL: Psychological Assessment Resources, 1989

Edwards J. A., Lanning K. and Hooker K.: ‘The MBTI and Social Information Processing: An Incremental Validity Study’. Journal of Personality Assessment 78 (3), 2002

Fleenor J.W. and Taylor, S.: ‘Construct Validity of Three Self-Report Measures of Creativity’. Educational and Psychological Measurement 54 (2), 1994

Furnham, A., Moutafi, J. and Crump, J.: ‘The relationship between the revised NEO-Personality Inventory and the Myers-Briggs Type Indicator’. Social Behavior and Personality 31(6), 2003

Harrington, R. and Loffredo, D.A.: ‘MBTI personality type and other factors that relate to preference for online versus face-to-face instruction’. Internet and Higher Education 13, 2010

Kennedy, R.B. and Kennedy, D.A.: ‘Using the Myers-Briggs Type Indicator in career counselling. Journal of Employment Counselling 41, 2004

McCarthy, A.M. and Garavan, T.N.: ‘Developing self-awareness in the managerial career development process: the value of 360-degree feedback and the MBTI’. Journal of European Industrial Training 23/9, 1999

Thompson, B. and Borrello G.M.: ‘Construct Validity of the Myers-Briggs Type Indicator’. Educational and Psychological Measurement 46 (3), 1986

اگر بخواهیم پاسخی کوتاه بدهیم باید بگوییم که به هیچ وجه وجود ندارد. ابزار MBTI به این دلیل ساخته شده که ترجیحات شما را شناسایی کند نه اینکه یک برچسب تیپ به شما بزند. در حقیقت من دوست دارم که شما جدول تیپ ها و تمام ترجیحات آنرا به چشم یک خانه بزرگ با ۱۶ اتاق ببینید. من ترجیح می دهم که به اتاق INFP بروم، اما این بدان معنا نیست که به دیگر اتاق ها (و تمام ترجیحات دیگر) نیازی ندارم. درغیر اینصورت، من باید به شخصیتم به شکل یک کاریکاتور نگاه کنم.

من گروه هایی به کوچکی ۸ نفر تا گروه های صدنفره را در یک روز آموزش داده ام که بر روی کارایی ابزار MBTI در حوزه هایی نظیر ارتباطات، مدیریت تغییر، مدیریت تعارضات و رهبری باید تمرکز می کردند. اغلب از شرکت کنندگان می پرسم که حدس می زنید من دارای ترجیح درونگرایی باشم یا برونگرایی؟ اکثر افراد معمولا می گویند که من برونگرا هستم. وقتی از آنها می پرسم که چرا، معمول ترین پاسخی که می شنوم این است که : “به نظر می رسد شما هنگام صحبت کردن در مقابل دیگران راحت هستید” یا “اگر درونگرا بودید این کارها را انجام نمی دادید.”

حالا وقت آن رسیده که به یک سری نکات اشاره کنم. ۱) در حقیقت چیزی به عنوان درونگرا یا برونگرا محض وجود ندارد، چون ما باید هر دو ترجیح برونگرایی و درونگرایی را به یک نسبت استفاده کنیم؛ و ۲) هر تیپی می تواند هر کاری بکند. در حقیقت، من عاشق تدریس کردن هستم نه به خاطر اینکه برونگرا یا درونگرا هستم. در عوض، من به خاطر تیپم که INFP است آنچه را که انجام می دهم دوست دارم، که در اکثر مواقع به خاطر این است که در زندگی مردم تغییراتی می دهم.

اگر شما از این مقاله خوشتان آمده است پیشنهاد می کنم نوشته ای را که به قلم Jeff Hayes ، مدیرعامل و رئیس هیئت مدیره موسسه CPP به قلم نگارش در آمده مطالعه فرمایید.

ترجمه : مجتبی کریمی ، عضو دپارتمان MBTI خانه توانگری