چگونه شناخت تیپ شخصیتی‌تان می‌تواند به رضایت شغلی شما کمک کند؟ (قسمت دوم)

در قسمت قبل این مقاله، کاترین رینز (Catherine Rains) از مدرسین ارشد MBTI نکاتی پیرامون رابطه تیپ شخصیتی با رضایت شغلی و کاربرد ابزار MBTI در انتخاب شغلی با میزان رضایت بالاتر ارائه کرد. در این قسمت به طور عمیق‌تر به این موضوع پرداخته شده است که چگونه تیپ شخصیتی در خوشایند یا آزاردهنده بودن نقش کنونی شما در محیط کار ایفای نقش می‌کند و چگونه می‌توانید نقشی را در شرکت یا سازمان فعلی خود انتخاب کنید که با تیپ شخصیتی شما همخوانی بهتری داشته باشد.

زمانی که در محیط کار احساس نارضایتی می‌کنیم، اغلب علت اصلی نارضایتی ما، سازمان یا شرکتی که در آن کار می‌کنیم نیست، بلکه از نقشی که به ما محول کرده‌اند ناراضی هستیم. تیپ شخصیتی که بر اساس ابزار شخصیت‌شناسی میرز-بریگز (MBTI) تعیین می‌شود، اطلاعاتی در مورد ترجیحات ما در خصوص نحوه جمع‌آوری اطلاعات و تصمیم‌گیری در اختیارمان قرار می‌دهد که به میزان زیادی با رضایت شغلی در ارتباط هستند. هر چه بیشتر در زمینه‌ای نزدیک به ترجیحات شخصیتی‌مان کار کنیم، احساس سرزندگی بیشتر  و فرسودگی کمتری خواهیم داشت.

همان طور که در قسمت قبل این مقاله اشاره شد، شغل فعلی شما ممکن است لزوماً با ترجیحات شخصیتی‌تان همخوانی نداشته باشد. هر چند اگر فرهنگ سازمانی بزرگ‌تری که در آن کار می‌کنید با شما و تیپ شخصیتی‌تان تطابق داشته باشد، جستجوی نقش دیگری در همان سازمان نسبت به این که بخواهید محل کارتان را عوض کنید می‌تواند انتخاب بهتری باشد.

همان‌طور که تیپ شخصیتی توصیف‌کننده انسان‌هاست، می‌توان تیپ شرکت‌ها، گروه‌ها و نقش‌ها را نیز بسته به شیوه جمع‌آوری اطلاعات و تصمیم‌گیری در آن‌ها تعیین کرد. از تیپ شخصیتی به عنوان راهنمایی برای تعیین یک نقش مناسب‌تر استفاده کنید. این کار را نه فقط با نگریستن به تیپ فردی بلکه با بررسی مهارت‌ها و ویژگی‌هایی که تیپ گروههای مختلف را تشکیل می‌دهد، انجام دهید.

مشخص کنید واقعاً چه کاری می‌خواهید انجام بدهید

معمولاً در دوران کودکی از همه ما این سؤال پرسیده می‌شود که: «وقتی بزرگ شدید می‌خواهید چکاره بشوید؟» هنگام جستجوی یک نقش تازه در شرکت یا سازمانتان، سؤال بهتری که می‌توانید از خودتان بپرسید این است که: «چه کاری می‌خواهی انجام بدهی؟» با جستجوی انواع وظایف و مسئولیت‌هایی که با انگیزه‌بخش‌های اصلی شما همخوانی دارند، با دقت بالاتری می‌توانید نقش رضایت‌بخش‌تری را در شرکت یا سازمان فعلی خود بیابید.

آلن همر (Allen L. Hammer) در کتاب مقدمه‌ای بر تیپ‌های شخصیتی و مشاغل (Introduction to Type and Careers) می‌گوید، بهتر است در این مواقع سؤالات زیر را از خودتان بپرسید:

  • من می‌خواهم چه کارهایی را هر روز انجام دهم؟
  • من می‌خواهم در یک، پنج یا ده سال آینده در چه موقعیت شغلی باشم؟
  • من می‌خواهم با چه نوع آدم‌هایی کار کنم؟
  • من چه نوع محیط کاری را بیش از همه برای خودم مناسب می‌دانم؟
  • چه نوع محیط کاری به من اجازه می‌دهد که بیشترین بهره‌وری را داشته باشم؟
  • چه چیزهایی به من انگیزه می‌دهند که بهترین عملکردم را داشته باشم؟

با در نظر گرفتن نکته اخیر، در حالی که ترجیحات فکری (T) و احساسی (F) سبک تصمیم‌گیری ما را توصیف می‌کنند، ترجیحات منطقی (S) و شهودی (N) نوع اطلاعاتی که ما تصمیماتمان را بر آن مبنا اتخاذ می‌کنیم مشخص می‌سازند و تلفیق این دو نشان می‌دهد که چه چیزی بیشترین انگیزه را به ما در محیط کار می‌دهد:

ST: دستیابی به نتایج نهایی

SF: ارائه خدمات عملی

NF: ایجاد یک تفاوت معنادار

NT: بهبود سیستم

تحقیقات نشان می‌دهند، افراد مشاغلی را که با دو حرف میانی تیپ شخصیتی‌شان همخوانی دارد به صورت ناخودآگاه انتخاب می‌کنند و به سمت آن‌ها کشیده می‌شوند. برای مثال اگر شما دارای ترجیح احساسی (F) باشید، از به عهده گرفتن نقشی که در آن بتوانید به دیگران کمک کنید یا از آن‌ها پشتیبانی کنید، احساس رضایت قابل توجهی خواهید داشت. این عامل انگیزه‌بخش می‌تواند به اشکال گوناگون خود را نمایان کند، مثلاً کمک کردن به مشتریان، مربی‌گری، حضور در یک گروه مشاوره‌ای، بهبود وضعیت جامعه یا ایجاد یک دنیای بهتر.

علاوه بر این، افرادی که دارای ترجیح احساسی (F) هستند، باید به یاد داشته باشند که نتیجه کلی کارشان می‌تواند بر سطح نهایی رضایت شغلی نیز اثر بگذارد. برای مثال، ممکن است متوجه شوید کار شما طوری است که به طور روزانه زمان زیادی را صرف اجرای نقش «کمک‌کننده» نمی‌کنید اما در مجموع کارتان منجر به ایجاد نکات مثبت در زندگی مردم می‌شود. اگر شما در یک مرکز انسان‌دوستانه یا دانشگاه کار می‌کنید، حتی اگر هر روز درگیر کمک کردن به مردم نباشید، می‌دانید که بخشی از چرخ بزرگ‌تری که برای ایجاد تفاوت در زندگی مردم می‌چرخد هستید و همین کافی است تا شما را در محیط کار سرزنده نگه دارد.

Happy-Person-at-Work

شکل دادن نقش فعلی‌تان

اگر شما دارای ترجیحات منطقی و فکری هستید و در نقشی قرار گرفته باشید که به میزان ارتباطات فردی زیادی نیاز دارد، ممکن است بخواهید به دنبال نقشی بگردید که به شما اجازه بدهد به تحلیل داده‌ها با تأکید بر شرایط این مکانی و این زمانی بپردازید یا حتی دلتان بخواهد اینگونه مسئولیت‌ها را در نقش فعلی خود به عهده بگیرید.

برای مثال من اغلب با مشاوران شغلی که دارای ترجیحات ST هستند کار می‌کنم که حرفه آن‌ها مستلزم بکارگیری مداوم دو کارکرد غیر مورد ترجیحشان یعنی احساسی (F) و شهودی (N) است. اگر چه آن‌ها معمولاً ابراز می‌کنند که در مجموع شغلشان را دوست دارند، در عین حال تصدیق می‌کنند که شغلشان بسیار فرسوده‌کننده و طاقت‌فرساست به ویژه زمانی که مجبورند ساعت‌های طولانی را صرف کمک مستقیم به یک شخص کننند. هر چند اگر آن‌ها بتوانند فعالیت‌هایی را بیابند که به آن‌ها اجازه بدهد در محدوده ترجیحات طبیعی‌شان کار کنند، مثلاً تحلیل ارزیابی‌های شغلی، نقد رزومه‌های کاری، انجام کارهای اداری یا مدیریت فناوری درون‌گروهی و نظایر آن می توانند به انگیزه‌های جدیدی برای ادامه کارشان دست یابند.

در مجموع، اگر بتوانید به اندازه کافی کارهایی را بیابید که با ترجیحات شخصیتی شما همخوانی دارند و آن‌ها را با نقش فعلی خود یکپارچه کنید، احساس رضایت و سرزندگی بیشتری در موقعیت شغلی فعلی خود خواهید داشت.

داشتن صبر کافی برای این که مسیرتان را بیابید

باید توجه داشت گاهی اوقات یک راه حل سریع برای افزایش رضایت شغلی وجود ندارد زیرا توسعه مهارت‌ها و تخصص‌ها برای فعالیت در نقش‌های خاص زمان می‌برد.

برای مثال اگر شما دارای ترجیح فکری (T) باشید از سبک تصمیم گیری منطقی لذت خواهید برد و دلتان می‌خواهد به دنبال اشکالات سیستم بگردید تا آن‌ها را رفع کنید. سؤال این است، آیا به اندازه کافی در شغل خود پیشرفت کرده‌اید که بخواهید تغییرات را آغاز کرده و به اجرا بگذارید؟ اکثر تیم‌ها وقت صرف نمی‌کنند که به کارکنان تازه‌کار بگویند کجای کارشان ایراد دارد بدون آن که بدانند توصیه‌ها و پیشنهاده‌های آن‌ها تا چه اندازه می‌تواند در تصمیم فرد برای ادامه آن نقش مؤثر باشد.

برخی مواقع شما مجبورید که نقش فعلی خودتان را برای مدتی ادامه بدهید، تخصص لازم را به دست آورید و تأثیر لازم را به جای بگذارید تا بتوانید در نقش کسی ظاهر شوید که می‌تواند ایراد سیستم را بیابد. احتمالاً برای مدتی نارضایتی را تجربه خواهید کرد، ضمن این که احتمالاً متوجه ناشایستگی‌های برخی از همکاران و مدیرانتان می‌شوید که دلتان می‌خواهد آن‌ها را برطرف کنید اما قدرت این کار را ندارید. در عوض بهتر است زمان خود را صرف این کنید که در موقعیت فعلی خود تخصص لازم را به دست آورید، چون در نهایت به قدرت لازم برای اعمال تغییرات دست خواهید یافت و اینگونه می‌توانید به تدریج در شغلی که آن را رضایت‌بخش می‌یابید و به شما اجازه می‌دهد که با ترجیحات طبیعی‌تان کار کنید، رشد نمایید.

مراجع:

 http://www.cppblogcentral.com/education-blog/frustrated-at-work-part-ii-using-personality-type-to-find-a-better-role-at-your-company/

تهیه و تنظیم:

سید ساجد متولیان

عضو دپارتمان MBTI – خانه توانگری طوبی

دپارتمان MBTI

خانه توانگری طوبی با ارائه خدمات توسعه و تعالی منابع انسانی با مدیریت دکتر علیرضا شیری مربی بین المللی mbti با مدرک از CPP میباشد که سالهاست در زمینه خدمات تخصصی این ابزار در ایران به شرکتها و مدیران زحمتکش کشور ، به خدمت مشغولند. شما با تماس به ۰۲۱۲۲۷۸۱۳۲۴ میتوانید اطلاعات زیادی در این باره کسب کنید

More Posts - Website

Follow Me:
Google Plus

چگونه شناخت تیپ شخصیتی‌تان می‌تواند به رضایت شغلی شما کمک کند؟ (قسمت اول)

در مقاله حاضر که توسط کاترین رینز (Catherine Rains) از مدرسین ارشد MBTI در وبلاگ CPP منتشر شده، به رابطه تیپ شخصیتی با رضایت شغلی و کاربرد ابزار MBTI در انتخاب شغلی با میزان رضایت بالاتر پرداخته شده است.

اگر از شغل فعلی خود ناراضی هستید، احتمالاً اولین واکنش شما این خواهد بود که به دنبال شغل دیگری بگردید. بسته به این که ریشه نارضایتی شما چیست، این واکنش ممکن است بهترین تصمیم باشد یا نباشد. در هر صورت برای این که دریابید چرا این احساس به شما دست داده است و چه کاری می‌توانید در مورد آن انجام بدهید، یک عمل مفید آن است که سعی کنید خودتان را بیشتر بشناسید.

تیپ شخصیتی که با استفاده از ابزار شخصیت‌شناسی میرز-بریگز (MBTI) تعیین می‌گردد، اطلاعاتی ارزشمند و کاربردی در مورد ترجیحات ما در خصوص نحوه تفکر، رفتار و برقراری ارتباط در محیط کار فراهم می‌سازد. شناخت تیپ شخصیتی می‌تواند تأثیر عمیقی بر رضایت شغلی شما داشته باشد.

چه انگیزه اولیه‌ای باعث شد به این شغل روی آورید؟

براساس ابزار MBTI، تیپ شخصیتی هر فرد با یک عبارت چهار حرفی مشخص می‌شود که این حروف به ترتیب بیانگر ارجحیت‌های ما در خصوص نحوه دریافت انرژی، جمع‌آوری اطلاعات، تصمیم‌گیری و سبک زندگی می‌باشند. دو حرف میانی در تیپ شخصیتی که بیانگر ترجیحات ما در مورد سبک «جمع‌آوری و دریافت اطلاعات» و «تصمیم‌گیری و نتیجه‌گیری» می‌باشند و معرف انگیزه‌بخش‌های اصلی ما در محیط کار هستند، نقشی اساسی در رضایت شغلی ایفا می‌نمایند. میزانی که از شغلمان لذت می‌بریم یا از آن خوشمان نمی‌آید، وابستگی بالایی به این دارد که تا چه اندازه نقش‌ها و وظایف محوله به ما در محیط کار با این دو ترجیح شخصیتی (جمع‌آوری اطلاعات و تصمیم‌گیری) همخوانی دارد.

وقتی که در مورد میزان تطابق خودتان با شغلتان قضاوت می‌کنید، نگاهی به این بیندازید که چگونه وظایف و مسئولیت‌هایتان با انگیزه‌های اصلی شما برای این شغل در یک راستا قرار گرفته‌اند. این انگیزه‌ها در مرکز شخصیت شما قرار دارند و نشان‌دهنده نوع موقعیت‌ها و فعالیت‌هایی هستند که به طور طبیعی تمایل دارید در آن‌ زمینه به تلاش بپردازید. هر چند بیشتر ما چیزهایی در مورد این انگیزه‌ها در خود حس می‌کنیم، اغلب به اندازه کافی وقت صرف نمی‌کنیم که به دقت بررسی کنیم چه چیزی باعث می‌شود واقعاً در محیط کار احساس رضایت کنیم. این بررسی سود فراوانی را در خصوص رضایت شغلی نصیبمان می‌کند.

frustration-of-debt-and-back-to-work

آیا شما تصویر بزرگ را در نظر دارید یا درگیر جزئیات روزمره هستید؟

اولین گام برای این که عامل انگیزه‌بخش اصلی خود را در محیط کار شناسایی کنید، این است که مشخص کنید به چه نحوی  اطلاعات جمع‌آوری می‌کنید. به زبان MBTI، این مربوط به یکی از دو کارکرد منطقی (S) یا شهودی (N) می‌باشد. اگر شما در اکثر مواقع به حقایق، آمار و ارقام و داده‌های خاص که توصیف‌کننده واقعیات موجود هستند گرایش دارید، احتمالاً ترجیح جمع‌آوری اطلاعات شما، از نوع منطقی (S) است. از سوی دیگر اگر فردی هستید که بیشتر به احتمالات آتی، و تصویری از این که چگونه می‌توان امور را بهبود داد علاقمند هستید، احتمالاً ترجیح جمع‌آوری اطلاعات شما از نوع شهودی (N) است. اکثر ما دارای هر دو کارکرد (منطقی و شهودی) هستیم اما به طور طبیعی تمایل داریم که در اکثر مواقع از یکی از آن‌ها استفاده کنیم.

گام دوم این است که در مورد شیوه تصمیم‌گیریتان تفکر کنید. اگر بر روی شیوه تصمیم‌گیری منطقی و عقلانی و با استفاده از استدلال علت و معلولی و سود و هزینه ای متمرکز هستید، احتمالاً دارای ترجیح فکری (T) می‌باشید. شما فردی هستید که به این نگاه می‌کنید که چه چیزی در سیستم مشکل دارد تا آن را درست کنید. در نقطه مقابل، اگر شما تصمیمات خود را بر مبنای این که چگونه با ارزش‌های شخصی شما همخوانی دارند و تأثیر آن‌ها بر دیگران چیست پایه‌ریزی می‌کنید، احتمالاً دارای ترجیح احساسی (F) هستید. در اکثر شرایط شما به دنبال این هستید که چه چیز درست است تا بتوانید امورتان را بر آن مبنا پایه‌ریزی کنید. به طور مشابه اکثر ما از هر دو سبک در شغلمان استفاده می‌کنیم، اما اغلب یکی از آن دو که انرژی کمتری از ما می‌گیرد را ترجیح می‌دهیم.

ترکیب این کارکردها (منطقی و شهودی، فکری و احساسی) تعیین‌ می‌کند که چه شرایطی در محیط کار برای ما بیشترین رضایت‌بخشی را به دنبال خواهد داشت:

ST: اشخاصی نتیجه‌گرا که می‌خواهند کارها را درست و دقیق انجام دهند.

SF: افرادی عمل‌گرا که می‌خواهند پشتیبانی فوری برای دیگران فراهم آورند.

NF: افرادی که می‌خواهند اثری معنادار از خود به جای بگذارند تا انگیزه‌بخش دیگران برای پیشرفت در بلندمدت باشند.

NT: افرادی هستند که احتمالات موجود برای بهبود سیستم را می‌بینند و می‌خواهند دریابند چه چیزی مشکل دارد تا برای رفع آن مشکل یک راه حل بلندمدت ارائه نمایند.

هر چند این که فقط با ترجیحات خود کار کنید چندان واقع‌گرایانه نیست، اما اگر بتوانید بخش اعظم یا بهتر بگوییم ۶۰ درصد از زمان کاری خود را به کارهایی اختصاص دهید که با ترجیحات شخصیتی شما همخوانی دارد از شغل خود انرژی و انگیزه بیشتری دریافت خواهید کرد. به طور معکوس، اگر بخش اعظم زمان کاری خود را درگیر اموری باشید که خارج از ترجیحات شخصیتی شماست، هر چند هنوز می‌توانید شایسته عمل ‌کنید اما احساس فرسودگی و خستگی شدید خواهید نمود.

به تصویر بزرگ زندگی شغلی خود بنگرید

اگر نیاز به یک تغییر را در خود احساس می‌کنید، به تصویر بزرگ بنگرید و صرفاً واقعیات دم‌دستی پیرامون خود را در نظر نگیرید. بررسی کنید چگونه دو حرف میانی تیپ شخصیتی شما (منطقی یا شهودی، فکری یا احساسی) با سه سطح (نقش شما، گروه شما و شرکت یا سازمان شما) همخوانی دارد.

بگذارید بررسی را با شرکت شما آغاز کنیم. نقش کنونی شما ممکن است با ترجیحات شما همخوانی کاملی نداشته باشد اما اگر فرهنگ سازمانی بزرگ‌تر با شخصیت و عوامل انگیزه‌بخش شما همخوانی داشته باشد، جستجوی نقشی تازه در همان شرکت یا سازمان احتمالاً نسبت به یافتن شغلی دیگر انتخاب بهتری است. آیا سازمان شما به دنبال یک تصویر وسیع‌تر از آینده است (شهودی) یا بر حل مسائل این زمانی و این مکانی تمرکز دارد (منطقی)؟ آیا فرآیندهای تصمیم‌گیری بیشتر تحت تأثیر سبک منطقی و عقلانی است (فکری) یا بر مبنای یک سری ارزش‌های اساسی است که در پی برقراری هماهنگی و توافق جمعی بر سر تصمیمات هستند (احساسی)؟

اگر از این که نقشی را به عهده گرفته‌اید که تا حد زیادی درگیر جزئیات و آمار و داده‌ها و سبک تصمیم‌گیری منطقی است، احساس نارضایتی می‌کنید و در عوض شرکت شما بر مبنای دنبال کردن یک چشم انداز برای ایجاد اثراتی مثبت در دنیا عمل می‌کند، ممکن است نقش‌های دیگری در سازمان وجود داشته باشد که به شما این امکان را بدهد تا در زمینه‌ای نزدیک‌تر به ترجیحات شخصیتی خود کار کنید. یا این که می‌توانید وظایفی را در سازمان خود به عهده بگیرید که در آن‌ها بیشتر بتوانید دو ترجیح اصلی خود (ST, SF, NF,NT) را مورد استفاده قرار دهید.

به یاد داشته باشید در هر صورت، اکثر شرکت‌ها در مجموع به سمت ایجاد یک تصویر آتی و با انگیزه ایجاد تفاوت و ارزش برای مردم حرکت می‌نمایند (NF)، اگر چه برای انجام امور روزمره، از آمار و ارقام و معیارهای منطقی و عقلانی (ST) استفاده می‌کنند. هر چند این امر، پیچیدگی تصمیمات را برای فرد بیشتر می‌کند، اما فرصت‌های جدیدی را نیز برای وی فراهم خواهد نمود.

url

اگر شما کارکردهای منطقی و فکری را ترجیح می‌دهید، احتمالاً می‌توانید نقشی رضایت‌بخش را در یک سازمان که در بالاترین سطوح آن به دنبال تصویر بزرگ‌تر است و بر مبنای یک چشم‌انداز کمتر نتیجه‌گرایانه عمل می‌کند، بیابید. در صورتی که نقش‌های شما در شرکت یا سازمان به خوبی با ترجیحات شما همخوانی دارد، احتمالاً درخواهید یافت که لذتی که در ازای به عهده گرفتن نقشی جدید به دست می‌آورید، هر گونه نارضایتی   که در محیط یک فرهنگ سازمانی بزرگ‌تر و با ترجیحات متفاوت‌تر تجربه می‌کنید را از بین می‌برد.

در قسمت دوم این مقاله، به طور عمیق‌تر به این موضوع می‌پردازیم که چگونه تیپ شخصیتی در خوشایند یا آزاردهنده بودن نقش کنونی شما در محیط کار ایفای نقش می‌نماید و چگونه می‌توانید نقشی را در شرکت یا سازمان فعلی خود انتخاب کنید که با تیپ شخصیتی شما همخوانی بهتری داشته باشد.

مرجع:

http://www.cppblogcentral.com/education-blog/frustrated-in-your-role-at-work-understanding-your-personality-type-can-help/

ترجمه و تنظیم:

سید ساجد متولیان

عضو دپارتمان MBTI – خانه توانگری طوبی

دپارتمان MBTI

خانه توانگری طوبی با ارائه خدمات توسعه و تعالی منابع انسانی با مدیریت دکتر علیرضا شیری مربی بین المللی mbti با مدرک از CPP میباشد که سالهاست در زمینه خدمات تخصصی این ابزار در ایران به شرکتها و مدیران زحمتکش کشور ، به خدمت مشغولند. شما با تماس به ۰۲۱۲۲۷۸۱۳۲۴ میتوانید اطلاعات زیادی در این باره کسب کنید

More Posts - Website

Follow Me:
Google Plus

علم عصب‌شناسی (Neuroscience) در مورد تیپ شخصیتی چه حرف‌هایی برای گفتن دارد؟

بخش مهمی از یافته‌های علوم روان‌پزشکی و روان‌شناسی مدیون تحقیقات و پژوهش‌های محققین و دانشمندان علم عصب‌شناسی (Neuroscience) می‌باشد. بخشی از این فعالیت‌های علمی و پژوهشی منجر به ایجاد یک شاخه علمی مجزا با عنوان علوم اعصاب رفتاری، عصب‌شناسی رفتار یا روانشناسی زیستی (Behavioral Neuroscience) شده است. این شاخه علمی با استفاده از اصول زیست‌شناسی (و به طور خاص عصب‌شناسی) به مطالعه ساز و کارهای فیزیولوژیکی، ژنتیکی و رشدی رفتار در انسان و جانوران می‌پردازد. مطالعات عصب‌شناسی رفتار معطوف به مطالعه سلول‌های عصبی (Neurons)، انتقال‌دهنده‌های عصبی، مدارهای مغزی و فرآیندهای بنیادین زیستی می‌شود که مبنای رفتارهای نرمال و غیرنرمال را تشکیل می‌دهند [۱].

پروفسور داریو ناردی (Dario Nardi) استاد دانشگاه کالیفرنیا لس‌آنجلس (UCLA) یک دانشمند عصب‌شناسی رفتار است که از سال ۲۰۰۷ انجام مطالعاتی را در زمینه بررسی ارتباط بین تیپ شخصیتی افراد (که بر اساس ابزار شخصیت شناسی میرز-بریگز MBTI به دست آمده است) و چگونگی فعالیت‌های مغزی آن‌ها آغاز نموده است. وی که مدرک دکترای خود در رشته علوم سیستمی را در سال ۱۹۹۸ از دانشگاه ایالتی نیویورک (SUNY) دریافت کرده، از سال ۱۹۹۴ با ابزار MBTI آشنا شده و به صورت حرفه‌ای در زمینه ابزار شخصیت‌شناسی MBTI به تحقیق و تدریس مشغول بوده است [۲].

ناردی برای بررسی فعالیت‌های مغزی افراد از روش الکتروانسفالوگرافی یا نوارمغزی (EEG) استفاده می‌نماید. این روش شامل اخذ سیگنال توسط الکترودهای سطحی، بهبود سیگنال (معمولاً تقویت و حذف نویز)، چاپ سیگنال و تحلیل آن می‌باشد. روش EEG تاکنون برای کمک به مطالعه صرع، تشخیص اختلالات روانی و مطالعه خواب مورد استفاده قرار می‌گرفته است [۳]. این روش فعالیت‌های الکتریکی در بخش نئوکورتکس (Neocortex) مغز را می‌سنجد. روش EEG در مقایسه با روش‌های مشابه سریع، آسان و ارزان است و تغییرات را در واحد میلی‌ثانیه اندازه‌گیری می‌کند [۴].

ناردی در آزمایش‌های خود از دانشجویانی که قبلاً تیپ شخصیتی خود را با استفاده از ابزار MBTI تعیین نموده‌اند کمک گرفته است. الکترودهای دستگاه EEG به سر دانشجویان وصل می‌شود و فعالیت‌های مغز آن‌ها توسط نرم‌افزار ثبت می‌گردد(شکل زیر).

EEG

دانشجویان در طی آزمایش‌ها به فعالیت‌های زیر می پرداختند [۴]:

  • بازی مانند بازی با کارت، حل جدول کلمات متقاطع و غیره
  • فعالیت‌های بدنی مانند تردستی با توپ
  • تفکر مانند حل مسائل ریاضی، تشخیص اختلافات بین دو شکل مشابه
  • ارتباط با دیگران مانند صحبت کردن، ایفای نقش در نمایش
  • به یاد آوردن مانند تکرار اسامی مشاهده شده در یک لیست، بازگویی جزئیات یک صحنه
  • پیش‌بینی کردن مانند صحبت در مورد زندگی شخصی در ۱۰ سال آینده
  • جمله‌سازی خلاقانه با کلمات بی‌ربط

در شکل زیر بخش‌های مختلف نئوکورتکس مغز که هر یک مسئول یکی از فعالیت‌های مغزی می‌باشند، از نمای بالا نشان داده شده است. دوایر مشخص شده با کد روی شکل محل نصب الکترودهاست که فعالیت آن بخش خاص از نئوکورتکس را اندازه‌گیری می‌نمایند. از نظر ناردی، نئوکورتکس را می‌توان به یک جعبه‌ابزار مهارت‌های شناختی (Cognitive Skills) تشبیه نمود که ساختار آن در همه افراد تا حد زیادی مشابه است، اما این که چه زمانی و چگونه از این جعبه ابزار استفاده می‌کنیم بسته به تیپ شخصیتی و پیشینه شخصی ما (فرهنگ، آموزش، شغل و غیره) می‌تواند متفاوت باشد. برای مثال، یک فرد با تیپ شخصیتی ENFJ در مقایسه با یک فرد با تیپ شخصیتی ISTP به احتمال بسیار بالاتری دارای یک ناحیه T5 (توجه زیاد به بازخورهای اجتماعی) فعال‌تر است. مختصراً می‌توان گفت، افراد با تیپ شخصیتی یکسان اغلب تمایل دارند که به گونه مشابه‌ای از برخی از نواحی مغز خود استفاده کنند یا نکنند و البته تفاوت‌هایی نیز بین آن‌ها وجود دارد که به خاطر ساختار منحصر بفرد مغز هر یک از آن‌هاست [۵].

neocortex

در تصاویر ثبت شده از مغز، رنگ‌های قرمز و زرد نشان دهنده فعالیت بالاتر و رنگ‌های آبی و سیاه نشان‌دهنده فعالیت کمتر می‌باشند [۴].

necortex2

ناردی در آزمایش‌های خود حالت جالبی از فعالیت مغز را کشف کرده که نام آن را شرایط جریان (Flow state) گذاشته است. این شرایط که در آن کلیه بخش‌های نئوکورتکس مغز از نظر میزان فعالیت حالت هماهنگی را نشان می‌دهند (مشخص شده با رنگ آبی در شکل زیر) زمانی اتفاق می‌افتد که هر فرد بسته به تیپ شخصیتی که دارد در حال انجام کاری است که در آن زمینه مهارت دارد یا اصطلاحاً متخصص (Expert) آن کار می‌باشد [۴].

flow state

ناردی تعدادی از فعالیت‌هایی که برای تیپ‌های خاص باعث شکل گیری «شرایط جریان» در مغز می‌شود را شناسایی کرده است که برخی از آن‌ها عبارتند از [۴]:

  • حل و فصل یک شرایط بحرانی به هنگام ایفای نقش به عنوان یک بازیگر (ESFP، ESTP)
  • مرور اتفاقات گذشته با ذکر جزئیات (ISFJ، ISTJ)
  • تجسم نمودن آینده (INTJ، INFJ)
  • گوش دادن به حرف‌های دیگران (ISFP، INFP)
  • گوش دادن به حرف‌های یک شخص مافوق (ESTJ)
  • انجام یکی از فعالیت‌هایی که در آن مهارت دارید یا تصور انجام دادن آن (تمام تیپ‌های شخصیتی)

ناردی از انجام آزمایش‌های متعدد به هشت الگوی شاخص در زمینه فعالیت‌های مغز تیپ‌های شخصیتی مختلف دست یافته که در شکل زیر به نمایش در آمده است [۴].

Nardi pattern

مقایسه میزان تشابه فعالیت مغزی ثبت شده جامعه آماری مورد بررسی حاکی از نتایج جالبی در خصوص رابطه تیپ شخصیتی با فعالیت مغز افراد بود. در مورد افراد با تیپ شخصیتی متفاوت کمتر از ۳۰ درصد جامعه آماری دارای میزان فعالیت مغزی با درصد تشابه ۵۰ درصد و بیشتر بودند. اما وقتی افراد با تیپ شخصیتی یکسان در گروه‌هایی دسته‌بندی شدند مشاهده گردید که تقریباً چیزی نزدیک به ۳۰ درصد از هر کدام از جوامع آماری دارای فعالیت مغزی با درصد تشابه بین ۸۰ تا ۹۰ درصد هستند. ناردی معتقد است، تفاوت‌های موجود بین فعالیت‌های مغزی افراد با تیپ شخصیتی یکسان به دلیل آن نیست که تیپ شخصیتی آن‌ها اشتباهاً تعیین شده است، بلکه این تفاوت‌ها اطلاعات جالب‌تری به دست می‌دهد و آن این است که مغز باعث شکل‌گیری تیپ شخصیتی نمی‌شود. برای مثال چیزی به نام بخش ENFP یا ESTJ مغز وجود ندارد. در عوض مغز شما یک جعبه ابزار است که شما تمایل دارید از این جعبه ابزار طوری استفاده کنید و آن را رشد بدهید که پشتیبان ترجیحات تیپ شخصیتی شما باشد [۵].

ناردی از تحقیقات خود به ویژه مقایسه نتایج آزمایش‌های انجام شده بر روی افراد با تیپ شخصیتی یکسان نتیجه گرفت که تیپ شخصیتی نقش مهمی در زندگی ذهنی ما ایفا می‌نماید ولی تنها عامل مؤثر محسوب نمی‌شود. پیشینه فردی، جنسیت، شغل و عوامل دیگر همگی بر آن چیزی که هستیم تأثیرگذارند. علاوه بر این مهارت‌های غیرمرجح (کارکردهای سوم و مغلوب) هر فرد به شیوه‌های گوناگونی در زندگی وی ظاهر می‌شوند و به همین دلیل است که ابزارهای شخصیت‌شناسی مانند MBTI«شاخص» (Indicator) نامیده می‌شوند و نمی‌توان آن‌ها را خدشه‌ناپذیر دانست [۵].

علاوه بر موارد فوق ناردی به نتایج جالب دیگری در مورد رابطه تیپ شخصیتی با کارکرد مغز افراد نیز دست یافته که همگی آن‌ها را در کتابی تحت عنوان «عصب‌شناسی شخصیت: دیدگاه‌های ادراک مغزی برای افراد با همه تیپ‌های شخصیتی» (Neuroscience of Personality: Brain-Savvy Insights for All Types of People) منتشر نموده است [۶]. همچنین یک ویدیوی ۹۰ دقیقه‌ای از سخنرانی ناردی در مورد نتایج تحقیقاتش از اینجا قابل مشاهده می‌باشد.

index

ناردی به محدودیت‌های تحقیقات خود از جمله محدودیت در تعداد افراد شرکت‌کننده در آزمایش‌ها و محدوده سنی آن‌ها معترف است و می‌پذیرد که به آزمایش‌های بیشتری در این زمینه نیاز می‌باشد، هر چند وی معتقد است نتایج حاصله از آزمایش‌های وی، نشان می‌دهد نظریه تیپ‌های روان‌شناختی کارل گوستاو یونگ (Carl Gustav Jung) که ابزار شخصیت‌شناسی MBTI بر پایه آن شکل گرفته است، با دقت قابل قبولی به توصیف فرآیندهای شناختی (Cognitive Processes) ذهن انسان می‌پردازد و شایسته آن است که مورد اعتماد قرار گیرد [۵].

تحقیقات فوق از دو جنبه ارزشمند و قابل توجه است. اولاً نتایج به دست آمده از این تحقیقات، نظریه‌ای که قبلاً توسط یونگ، کاترین بریگز (Katharine Cook Briggs) و الیزابت بریگز-میرز (Isabel Briggs Myers) در چارچوب تحقیقات روان‌شناسی تحلیلی (Analytical Psychology) توسعه داده شد را به نوعی مورد صحت‌سنجی قرار داده و توصیف ملموس‌تر و روشن‌گرانه‌تری از آن را به نمایش گذاشته است. ثانیاً با کنار هم قرار دادن یافته‌های حاصله از علم عصب‌شناسی و ابزارهای شخصیت‌شناسی، محققین به دانشی جامع‌تر و دقیق‌تر در خصوص فرآیندهای شناختی ذهن انسان دست یافته‌اند که می‌تواند به افراد در مسیر رشد و خودشکوفایی کمک‌های شایانی نماید.

مراجع:

[۱] http://en.wikipedia.org/wiki/Behavioral_neuroscience

[۲] http://www.darionardi.com/

[۳] http://en.wikipedia.org/wiki/Electroencephalography

[۴] Nardi, D. (2011). Neuroscience of Personality: Principles of the Psyche as a Living System. Retrieved On 15 May 2015 from: https://www.pdx.edu/sysc/sites/www.pdx.edu.sysc/files/neuro-systems.pdf

[۵] Nardi, D. (2012). “Your Brain and Type: Individual Differences Matter”. TypeFace Magazine, British Association for Psychological Types (BAPT), Vol. 23, No. 3, pp. 16-20.

[۶]. Nardi, D. (2011). Neuroscience of Personality: Brain-Savvy Insights for All Types of People. Radiance House Publication, Los Angeles, CA.

تهیه و تنظیم:

سید ساجد متولیان

عضو دپارتمان MBTI – خانه توانگری طوبی

 

دپارتمان MBTI

خانه توانگری طوبی با ارائه خدمات توسعه و تعالی منابع انسانی با مدیریت دکتر علیرضا شیری مربی بین المللی mbti با مدرک از CPP میباشد که سالهاست در زمینه خدمات تخصصی این ابزار در ایران به شرکتها و مدیران زحمتکش کشور ، به خدمت مشغولند. شما با تماس به ۰۲۱۲۲۷۸۱۳۲۴ میتوانید اطلاعات زیادی در این باره کسب کنید

More Posts - Website

Follow Me:
Google Plus

به دنبال افزایش حقوق بیشتری هستید؟ پس تیپ شخصیتی رئیستان را بیابید

مقاله حاضر توسط آن فیشر (Anne Fisher) در مجله فورچون (Fortune) به چاپ رسیده و در وبلاگ CPP نیز منتشر شده است.

ابزار شخصیت‌شناسی میرز-بریگز (MBTI) می‌ تواند به افرادی که قصد انجام مذاکره در محیط‌های کاری را دارند، سرنخ‌های مفیدی ارائه دهد.

آیا هرگز این تجربه ناخوشایند را داشته‌اید که در محیط کار دیدگاه خود را راجع به موضوعی به عنوان یک نظر عالی یا دست کم قابل دفاع مطرح کنید و نظر شما به راحتی و حتی بدون آن که به طور کامل به آن گوش داده شود رد گردد؟ از میان تمام دلایل محتملی که برای این اتفاق می‌توان یافت، یک دلیل وجود دارد که به احتمال زیاد به آن فکر نکرده‌اید: تیپ شخصیتی مخاطب شما.

url

اکثر کارکنان شرکت‌های بزرگ آشنایی مختصری با ابزار شخصیت‌شناسی MBTI دارند که یک تیپ شخصیتی چهار حرفی را به هر فرد اختصاص می‌دهد. کاترین رینز (Catherine Rains) مدرس باسابقه ابزار MBTI در موسسه CPP بیان می‌دارد: «MBTI را می‌توان ابزاری برای تعیین نقاط قوت و ضعف شخصی افراد و جایابی آن‌ها در تیم‌ها دانست».

اما یکی از کاربردهای این ابزار که شاید کمتر مورد توجه قرار گیرد، مربوط به دو حرف میانی تیپ شخصیتی هر فرد می‌شود. این دو حرف مشخص می‌نمایند که یک فرد چگونه اطلاعات را دریافت می‌کند و چگونه تصمیم‌گیری می‌نماید. برای مثال این دو حرف می‌توانند تعیین کنند که شخص مقابل به حرف‌های شما در مورد مسائلی همچون درخواست دستمزد بیشتر یا تغییر اتاق کار چگونه گوش می‌دهد و آیا صحبت‌های شما برای وی به قدر کافی متقاعدکننده خواهد بود که به درخواستتان پاسخ «بله» بدهد یا خیر؟ رینز معتقد است: «بکارگیری ابزار MBTI برای رسیدن به آنچه به دنبالش هستید به معنی کنترل کردن افراد نیست بلکه به این معناست که یاد بگیرید چگونه به زبان آن‌ها صحبت کنید تا آن‌ها به حرف‌های شما گوش بدهند».

هر چند دانستن تیپ شخصیتی رئیستان و این که آیا اصلاً وی تیپ شخصیتی خود را براساس ابزار MBTI تعیین نموده است یا خیر امری بعید می‌باشد، اما رینز معتقد است پیدا کردن دو حرف میانی مربوط به تیپ شخصیتی رئیستان چندان کار دشواری نیست. وی می‌گوید: «حرف اول یکی از دو گزینه S (منطقی) یا N (شهودی) است. افرادی که بیشتر به سمت واقعیات، اعداد و جزئیات گرایش دارند با احتمال بیشتری دارای ترجیح منطقی (S) می‌باشند. این افراد بیش از هر چیز با داده‌های ملموس (Hard data) راحت هستند. در نقطه مقابل یک فرد شهودی (N)، بیشتر به چشم‌اندازی از آینده، تخیل و بارش فکری ایده‌ها علاقمندی نشان می‌دهد».

توجه کردن به رفتار یک شخص در چند جلسه کاری معمولاً برای این که بتوانید تعیین کنید ترجیح وی از نوع منطقی یا شهودی است کافی می‌باشد. به نظر رینز: «یک رئیس با ترجیح منطقی (S) به اطلاعات قابل صحت‌سنجی در مورد وضعیت گذشته و حال علاقمند است، در حالی که یک رئیس با ترجیح شهودی (N) زمانی احساس شادمانی بیشتری می‌نماید که در مورد تصویر بزرگ، آینده و احتمالات پیش‌رو صحبت می‌کند».

دومین حرف میانی که باید به آن توجه کرد یکی از دو گزینه T (فکری) یا F (احساسی) است. رینز ابراز می‌دارد: «افراد با ترجیح فکری (T) تمایل دارند که تصمیم‌گیری‌های عقلانی و منطقی انجام دهند در حالی که افراد با ترجیح احساسی (F) تصمیماتشان را عمدتاً بر این مبنا اتخاذ می‌نمایند که این تصمیمات چگونه بر دیگران تأثیر می‌گذارند و چگونه با ارزش‌های کلی سازمان و چشم‌انداز بلندمدت همخوانی پیدا می‌کنند». از نظر رینز یک نشانه برای تشخیص رئیسی با ترجیح احساسی (F) آن است که: «وی تمایل دارد در مورد زندگی کارکنانش بیرون از محیط کار بیشتر بداند و کسب و کار را بر مبنای روابط بین فردی ببیند». رینز خاطر نشان می‌سازد: «یک رئیس با ترجیح احساسی از شما در مورد فرزندانتان می پرسد و می خواهد اسم آن‌ها را بداند، در حالی که یک رئیس با ترجیح فکری به ندرت از اینگونه سؤالات می‌پرسد».

رینز می‌افزاید: «اکثر ما دارای هر چهار ترجیح شخصیتی (منطقی، شهودی، فکری و احساسی)  هستیم و از آن‌ها در محیط کارمان استفاده می‌کنیم، منتهی برای هر یک از ما استفاده از یکی از دو شیوه‌ جمع‌آوری اطلاعات (منطقی یا شهودی) و یکی از دو شیوه تصمیم‌گیری (فکری یا احساسی) طبیعی‌تر و راحت‌تر است و انرژی کمتری از ما می‌گیرد».

برای این که از مذاکره با رئیستان به نتیجه مثبت برسید، باید فضای مذاکره را براساس تیپ شخصیتی رئیستان و نه خودتان تنظیم کنید. رینز توصیه می‌نماید: «به یاد داشته باشید، تیپ شخصیتی شما هر چه باشد، آنچه اهمیت دارد آن است که چگونه رئیستان گوش کردن به حرف‌های شما را آسان بیابد».

فرض کنیم شما شخصی با ترجیح شهودی و احساسی (NF) هستید، اما در حال گزارش دادن به فردی می‌باشید که در جلسات معمولاً می‌خواهد اول از همه و بیشتر در مورد داده‌های ملموس (ST) صحبت کند. بهترین بخش ایده‌ای که برای یک پروژه در ذهن دارید این است که از نظر شما دارای ظرفیت‌های بالقوه بلندمدت برای شرکت است و فرصت‌های جدیدی برای شما و همکارانتان ایجاد می‌کند. رینز می‌گوید: «اشکالی ندارد که چنین ایده‌ای دارید، اما آن را در متن اصلی نیاورید بلکه در حاشیه ارائه خود بیاورید. چیزی که شما در جلسه برای یک فرد با ترجیح منطقی و فکری (ST) باید ارائه ‌دهید یک تحلیل خط به خط از هزینه‌ها و درآمدها شامل اثرات بر سوددهی شرکت در کوتاه‌مدت می‌باشد».

برعکس این قضیه نیز صادق است. رینز معتقد است: «یک رئیس با ترجیح شهودی و احساسی (NF) که عمدتاً بر مبنای حس ششم خود تصمیم‌گیری می‌کند و به اثرات تصمیمات اتخاذ شده بر کارکنانش توجه دارد، در جلسه به سرعت شما را به سکوت وا‌می‌دارد اگر بخواهید او را با انبوهی از آمار و ارقام‌ها که در تأئید حرف‌هایتان می‌آورید، بمباران نمایید». به جای این، شما باید ابتدا به سراغ نشان دادن تصویر کلی بروید و شرح دهید چگونه ایده شما به افراد در شرکت نفع می‌رساند و بعد در ادامه آمار و ارقام مرتبط را عمدتاً با هدف کمک به چاره‌اندیشی ارائه بدهید.

boring-meeting1

با کاربردهایی از این دست، ابزار MBTI می‌تواند به خوبی نشان دهد که چرا هدایت سازمان‌ها و شرکت‌ها تا این حد می‌تواند امری ظریف باشد. مطابق آمارهای ثبت شده از زمانی که ابزار MBTI چندین دهه پیش توسعه داده شد تا زمان حاضر، بیشترین تیپ شخصیتی ثبت شده برای افراد تیپ ISFJ می‌باشد که به ترتیب دارای ترجیحات درونگرا (I)، منطقی (S)، احساسی (F) و منظم (J) است.

رینز می‌گوید: «فرهنگ غربی و به ویژه محیط کسب و کار، مستعد پرورش تیپ شخصیتی ESTJ (برون‌گرا، منطقی، فکری و منظم) می‌باشد که بیشتر عمل‌گرا و نتیجه‌محور است. اشخاص زیادی در جامعه به گونه‌ای تربیت شده‌اند که مانند یک فرد با تیپ شخصیتی ESTJ رفتار بنمایند و تا سنین میانسالی این واقعیت را کشف نمی‌کنند که آن‌ها در واقع درون‌گرایانی احساسی هستند».

مراجع:

[۱] http://fortune.com/2015/01/06/myers-briggs-promotions-raises/

[۲] http://www.cppblogcentral.com/mbti-talk/want-a-bigger-raise-know-what-type-your-boss-is/

تهیه و تنظیم:

سید ساجد متولیان

عضو دپارتمان MBTI – خانه توانگری طوبی

دپارتمان MBTI

خانه توانگری طوبی با ارائه خدمات توسعه و تعالی منابع انسانی با مدیریت دکتر علیرضا شیری مربی بین المللی mbti با مدرک از CPP میباشد که سالهاست در زمینه خدمات تخصصی این ابزار در ایران به شرکتها و مدیران زحمتکش کشور ، به خدمت مشغولند. شما با تماس به ۰۲۱۲۲۷۸۱۳۲۴ میتوانید اطلاعات زیادی در این باره کسب کنید

More Posts - Website

Follow Me:
Google Plus

پول و روابط (مجله Keirsey آوریل ۲۰۱۵)

پول و روابط عاطفی

چگونه پول در ترکیبات مختلف مشرب‌های شخصیتی، ایفای نقش می­نماید؟

———————————————————————————————————————–

فشار و استرس مالی می­تواند یک رابطه را به نابودی بکشاند. لازم است از این موضوع آگاه باشید تا بتوانید تصمیمات مالی بهتری بگیرید، زیرا می­تواند حساب بانکیتان و رابطه‌ای که با شریک عاطفی‌تان دارید را بسازد یا ویران کند.

به خاطر داریم که افراد دارای یکی از چهار مشرب‌ شخصیتی سنتی۱ (SJ)، آرمان‌گرا۲ (NF)، بینشی۳ (NT) یا تجربه‌گرا۴ (SP) هستند. ترکیبات مختلف این مشرب­ها، شرایط و رفتار مالی متفاوتی ایجاد می­کنند که به بررسی آن‌ها می­پردازیم. شرایطی با ریسک پایین، ریسک متوسط و ریسک بالا.

1

نیازی به نگران شدن نیست. شما دونفر کاملا هماهنگ هستید. ترکیبات زیر روابط مالی دارای ریسک پایین را می­سازند.

سنتی + سنتی 

هر دو نفر شما در مراقبت و دنبال کردن دقیق جزییات در تمام مراحل کسب پول، هزینه کردن و پس انداز کردن آن بسیار توانمند عمل می­کنید. فقط فراموش نکنید از لحظه حال لذت ببرید.

سنتی + ایده‌آل‌گرا

فرد سنتی منطقی است و فرد آرمان‌گرا دلسوز و مهربان. این دستورکار خوبی برای استفاده از پول برای رفع نیازهای روزمره هست، در عین حال که تفاوتی را نیز در این دنیا ایجاد می‌نماید.

2

3

بینشیایده‌آل‌گرا

فرد بینشی دارای اصول و قواعدی است و پول را به چشم یک ابزار می­بیند. فرد آرمان‌گرا پول را برای ساختن زندگی و دنیای آرمانی صرف می­کند. اگر اصول شما با آرمان‌هایتان هماهنگ است به احتمالی زیاد زندگی فوق‌العاده‌ای را خواهید ساخت و تغییری جدی ایجاد می‌کنید. اگر چنین نیست بهتر است قادر باشید پول زیادی درآورید تا پاسخگوی تمایلات هردو نفر باشد.

راهکار: در مورد این که چه چیزی برای شما دو نفر به عنوان زوج بیشترین اهمیت را دارد با یکدیگر به تفاهم برسید.

سنتی + تجربه‌گرا

سنتی‌ها اغلب اهل پس انداز کردن هستند ولی تجربه‌گراها بیشتر اهل خرج کردن هستند. فرد سنتی بصورت مخفیانه پول را پس انداز می­کند در حالیکه فرد تجربه‌گرا بدون آنکه به کسی چیزی بگوید پول خرج می­کند.

راهکار: بهترین کار این است که فرد سنتی مسئولیت هزینه‌کردها را به عهده بگیرد و فرد تجربه‌گرا فضای رابطه را شاداب نگه دارد.

4

تجربه‌گراایده‌آل‌گرا

تجربه‌گراها و آرمان‌گراها هر دو اهل خرج کردن هستند اما تجربه‌گرا برای تفریح و لذت شخصی خرج می‌کند و آرمان‌گرا پولش را صرف امور خیر می‌نماید. در این حالت هردو نفر شما از اینکه چه میزان پول برایتان باقی می‌ماند غافل می­شوید.

راهکار: یا چنان پول دربیاوید که هیچوقت تمام نشود یا یک برنامه ریز مالی پیدا کنید که به شما کمک کند.

سنتی + بینشی

فرد سنتی ریز جزئیات را دنبال می‌کند و فرد بینشی به تصویر کلی می­نگرد. این ترکیب می­تواند روشی عالی برای پوشش دادن تمام جنبه‌ها باشد و یا برعکس ممکن است منجر به ایجاد تعارضاتی جدی شود.

راهکار: تفاوتهایتان را خوب بشناسید و آن را ارج نهید. به طور روشن تعیین کنید هرکس مسئول چه بخشی باشد.

بینشیبینشی

هردوی شما در برخورد منطقی درباره همه چیز بسیار عالی هستید. ترکیب شما دو نفر قادر است با هر شرایطی سازگاری پیدا کند و برای درون و بیرون موفقیت‌ها و نیز دردسرهای مالی برای خود راهبرد داشته باشد.

راهکار: به هنگام بالا و پایین‌های مالی که برایتان اتفاق می‌افتد در پشت صحنه، یک ساز و کار حساب سپرده خودکار داشته باشید تا سوپاپ اطمینان شما باشد و امنیت مالیتان حفظ شود.

5

6

ایده‌آل‌گراایده‌آل‌گرا

وقتی دو نفر آرمان‌گرا با هم باشند احساسی طوفانی از عشق دارند. مثل اینکه در آسمان با یکدیگر قصرهای شنی می­سازند. زمانی که ثروت اضافه داشته باشید انگار افسانه پریان برایتان محقق شده است. خاطرات سعادت‌بخشی می­سازید و بسیار انسان دوستانه رفتار می­کنید. اما زمانی که پول کم باشد حتی ماه عسل رفتن هم برایتان خاطره دور از دسترسی خواهد بود.

راهکار: با یک برنامه ریز مالی صحبت کنید تا برایتان سیستم مکانیزه پرداخت قبوض، بازنشستگی و پس انداز در حساب بانکیتان ایجاد کند.  به جای استفاده از کارت اعتباری از پول نقد استفاده کنید. اگر هم چیزی در حساب وجوه امور عاشقانه برایتان نماند، اشکالی ندارد. می­توانید یکدیگر را در آغوش بگیرید و زمزمه‌های عاشقانه با هم نجوا کنید تا به خواب بروید. این لااقل هزینه مالی ندارد ولی همچنان احساس عاشقانه دارد.

تجربه‌گرا + بینشی

شما هر دو در مراقبت و دنبال کردن پول خود خیلی بد عمل می­کنید ولی هردو علاقمند به ریسک کردن هستید. شما دو نفر آنقدر برای پول درآوردن سرتان شلوغ است که فرصت شمردن پول بدست آمده را هم ندارید. تا وقتی این مشغولیت شما برای پول درآوردن خوب جواب می­دهد، مسأله مهمی پیش نمی­آید. اما خیلی دقت کنید بیش از آنچه سرمایه بانکیتان بتواند پشتیبانی کند، قرض و بدهکاری به بار نیاورید.

راهکار: اطمینان حاصل کنید که ذخایر مالی برای موقعیت‌های دردسرساز داشته باشید تا بتواند شما را نجات دهد. در نظر بگیرید که شما همیشه هم خوش اقبال نخواهید بود.

تجربه‌گراتجربه‌گرا

شما هردو فقط به دنبال خوشی هستید. هردو می­توانید فقط و فقط خرج کنید. اما وقتی درخت پول دیگر ثمر نمی­دهد همه چیز دردناک خواهد بود. وقتی کار به اینجا برسد تمام خوشی و شادی به بدبختی مطلق تبدیل می­شود.

راهکار: کارت‌های اعتباریتان را کنار بگذارید. راههایی خلاقانه برای خوشی و تفریح پیدا کنید که با هزینه کردن پول کاری نداشته باشد. تا جایی که می­توانید پس انداز کنار بگذارید و دست از سر آن پول بردارید. سعی کنید مخارج را تا حد امکان از پول باقیمانده در آخر ماه داشته باشید.

7

مرجع:

http://www.keirsey.com/magazine/April%20Issue%2004_Spread.pdf

تهیه و تنظیم:

سرکار خانم آرام آخوندی

عضو دپارتمان ترجمه MBTI خانه توانگری طوبی

اردیبهشت ۱۳۹۴

دپارتمان MBTI

خانه توانگری طوبی با ارائه خدمات توسعه و تعالی منابع انسانی با مدیریت دکتر علیرضا شیری مربی بین المللی mbti با مدرک از CPP میباشد که سالهاست در زمینه خدمات تخصصی این ابزار در ایران به شرکتها و مدیران زحمتکش کشور ، به خدمت مشغولند. شما با تماس به ۰۲۱۲۲۷۸۱۳۲۴ میتوانید اطلاعات زیادی در این باره کسب کنید

More Posts - Website

Follow Me:
Google Plus

آیا بهتر است از ابزار MBTI در استخدام نیروهای کار استفاده شود؟

یکی از سؤالاتی که مدیران و کارشناسان منابع انسانی در سازمان‌ها با آن مواجه هستند این است که آیا می‌توان از ابزار شخصیت‌شناسی MBTI برای استخدام نیروهای کار استفاده نمود؟ از قضا یکی از خوانندگان سایت تخصصی Workforce این سؤال را مطرح نموده و شری هینی (Sherrie Haynie) مدرس ارشد ابزار MBTI و مشاور موسسه CPP در مقاله‌ زیر که در وبلاگ CPP نیز منتشر شده، به این سؤال پاسخ داده است.

در ارزیابی کاربردهای محتمل ابزار شاخص شخصیت‌شناسی میرز – بریگز (MBTI)، بهتر است که آن را به عنوان یک دست‌نامه مالک[۱] و نه یک راهنمای خریدار[۲] در نظر بگیریم. شما از ابزار MBTI برای پیش‌بینی عملکرد استفاده نمی‌کنید – بلکه از آن برای به دست آوردن بهترین عملکرد استفاده می‌نمایید. ابزار MBTI هیچکدام از تیپ‌های شخصیتی را بهتر از دیگری نمی‌داند و این نکته‌ای است که باید مورد توجه قرار گیرد. همان‌طور که شما دست‌نامه مالک را نه برای انتخاب یک محصول از بین چند محصول، بلکه برای این بکار می‌برید که از محصولی که متعلق به شماست بهترین استفاده‌ ممکن را داشته باشید؛ ابزار MBTI نیز به افراد یاری می‌رساند که از توانایی‌های خود بهترین بهره را ببرند. این رویکرد بی‌طرفی ارزشی[۳] (یعنی ارزش یک چیز نه به ذات آن بلکه به زمینه‌ای که در آن مورد استفاده قرار می‌گیرد وابسته است) MBTI را به ابزاری ارزنده برای رمزگشایی از توانایی‌های بشر تبدیل می‌کند و شاید بتوان گفت که راز محبوبیت ماندگار آن نیز همین رویکرد است.

به عنوان ابزاری که بر پایه چندین دهه کار پژوهشی، روایی[۴] آن از نظر شاخصه‌های علم روان‌سنجی[۵] تأئید شده است، این ابزار به طور مداوم به روزرسانی می‌گردد و تمامی شرایط مورد نیاز برای آزمون‌های آموزشی و روان‌شناختی را برآورده می‌سازد. هر چند ارزش کاربرد این ابزار در زمینه‌هایی همچون مدیریت تعارض[۶]، توسعه رهبری[۷] و تشکیل گروه[۸] به خوبی شناخته شده است، اما ابزار MBTIبرای انتخاب افراد طراحی نشده است، و استفاده از آن به عنوان یک ابزار استخدامی می‌تواند به معنی نادیده گرفتن دیگر داوطلبین شایسته باشد.

موسسه CPPکه ناشر و صاحب امتیاز جهانی ابزار MBTIمی‌باشد، همواره مخالف استفاده از این ابزار برای هر نوع انتخاب بوده است، زیرا در این مورد خاص خروجی‌های این ابزار معتبر نخواهد بود. در حالی که هدف از توسعه ابزارهایی همچون مخترع روانشناختی کالیفرنیا[۹] (CPI) به طور خاص پیش‌بینی عملکرد بوده، هدف از توسعه ابزار MBTIهمواره رشد و تعالی افراد بوده است.

قدرت شناخت ارجحیت‌های شخصیتی

ابزار MBTI به افراد کمک می‌کند، ارجحیت‌های ذاتی خود را بشناسند. این‌ها مهارت‌ها یا توانایی‌های اکتسابی نیستند، بلکه حالاتی برای فکر کردن، رفتار کردن و پاسخ دادن به شیوه‌ای مشخص هستند، چیزی شبیه راست یا چپ دست بودن ما. ارجحیت‌های شخصیتی MBTI چهار بُعد اصلی شخصیت ما را مشخص می‌سازد، جایی که از آن انرژیمان را کسب می‌کنیم و توجهمان را به آن متمرکز می‌سازیم (برون‌گرایی یا درون‌گرایی)، شیوه‌ای که بر اساس آن اطلاعات را جمع‌آوری می‌کنیم (منطقی یا شهودی)، شیوه‌ای که بر اساس آن تصمیم‌گیری می‌کنیم (فکری یا احساسی) و سبکی که بر اساس آن با دنیای بیرون مواجه می‌شویم (منظم یا نامنظم). در حالی که دیگر ابزارها میزان رفتارهایی که احتمالاً از خود بروز خواهید داد را اندازه‌گیری می‌کنند، MBTI به شما کمک می‌کند که عمیق‌ترین کارکردهای درونی خود را که شکل‌دهنده تمامی آن رفتارها، عوامل اضطراب‌زا‌، انگیزه‌ها و پیش‌داوری‌هاست را بشناسید.

هر فرد به طور طبیعی در هر یک از ارجحیت‌های چهارگانه به سمت یکی از قطب‌ها (برون‌گرایی یا درون‌گرایی، منطقی یا شهودی، فکری یا احساسی، منظم یا نامنظم) گرایش دارد. ما در زندگی روزمره از هر دو قطب استفاده می‌کنیم – مانند فردی که برای انجام کارهای خود هم از دست راست و هم از دست چپ استفاده می‌کند – اما عموماً زمانی بهترین عملکرد را داریم و احساس شایستگی، راحتی و سرزندگی می‌کنیم که کارکردهای مورد ترجیحمان را بکار می‌بریم. از طریق این خودآگاهی و دگرآگاهی افزایش یافته، به دیدگاه‌های تازه‌ای برای تقویت نقاط قوتمان، مشخص کردن حوزه‌هایی که نیاز به بهبود داریم و همچنین چگونگی تعامل بهتر با دیگران دست خواهیم یافت که همگی این‌ها عملکرد کلی ما را ارتقاء می‌بخشد.

ارجحیت در مقابل ظرفیت بالقوه

این کاملاً صحیح است که تیپ شخصیتی بر انتخاب شغل تأثیر می‌گذارد و آمارها نشان می‌دهند که برخی تیپ‌های شخصیتی در تعدادی از مشاغل بیشتر یافت می‌شوند، اما این مطلب می‌تواند موجب سردرگمی در خصوص استفاده صحیح از ابزار MBTI شود. در هر صورت باید توجه داشت، گرایش به انواع خاصی از مشاغل را لزوماً نمی‌توان با توانمندی در حیطه آن مشاغل یکسان پنداشت. در هر حرفه‌ای، شما می‌توانید افراد موفق از تیپ‌های شخصیتی گوناگون را بیابید.

مراجع

[۱] http://www.workforce.com/articles/21196-should-mbti-be-used-in-entry-level-recruiting

[۲] http://www.cppblogcentral.com/mbti-talk/should-the-mbti-be-used-in-entry-level-recruiting/

تهیه و تنظیم:

سید ساجد متولیان

عضو دپارتمان ترجمه MBTI خانه توانگری طوبی

فروردین ۱۳۹۴


[۱] Owner’s manual

[۲] Buyer’s guide

[۳] Value-neutral approach

[۴] Validation

[۵] Psychometrics

[۶] Conflict management

[۷] Leadership development

[۸] Team building

[۹] CPI: California Psychological Inventor

دپارتمان MBTI

خانه توانگری طوبی با ارائه خدمات توسعه و تعالی منابع انسانی با مدیریت دکتر علیرضا شیری مربی بین المللی mbti با مدرک از CPP میباشد که سالهاست در زمینه خدمات تخصصی این ابزار در ایران به شرکتها و مدیران زحمتکش کشور ، به خدمت مشغولند. شما با تماس به ۰۲۱۲۲۷۸۱۳۲۴ میتوانید اطلاعات زیادی در این باره کسب کنید

More Posts - Website

Follow Me:
Google Plus

سازمان خود را با استفاده از ابزار MBTI احیاء کنید

سازمان خود را با استفاده از ابزار MBTI احیاء کنید

یکی از کاربردهای مهم ابزار MBTI، استفاده از آن در سازمان‌ها به منظور افزایش بهره‌وری و رشد و تعالی سازمانی می‌باشد. در مقاله حاضر، دکتر دایان لادجت لاو (Diane Ludget Love) نویسنده و مدرس ارشد ابزار MBTI و جیمز کانینگهام (James Cunningham) کارشناس منابع انسانی شیوه‌هایی که ابزار MBTI به احیای سازمان‌ها کمک می‌نماید را شرح می‌دهند. مقاله حاضر در ژانویه ۲۰۱۴ در مجله بولتن تیپ‌ روانشناختی (Bulletin of Psychological Type) که ناشر آن اتحادیه بین‌المللی تیپ روانشناختی (APTi) می‌باشد، به چاپ رسیده است [۱].

امروزه ابزار MBTI به عنوان یکی از توانمندترین و کاربردی‌ترین ابزارهایی شناخته می‌شود که در زمینه احیاء سازمان‌ها صرفنظر از ابعاد آن‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرند. با دارا بودن تاریخچه‌ای غنی که به فعالیت‌های علمی روانشناس برجسته سوئیسی کارل گوستاو یونگ در اوایل قرن بیستم برمی‌گردد، این ابزار به عنوان یکی از فراگیرترین ابزارهای شخصیت‌شناسی در دنیای کسب و کار امروز شناخته می‌شود. ابزار MBTI به مدیران سازمان‌ها یاری می‌رساند تا به درکی از ارزشمندترین منابع یک سازمان که همان کارکنانش می‌باشد، دست یابند.

ویژگی مشترک تمامی سازمان‌هایی که از ابزار MBTI بهره می‌گیرند، این است که از تیپ شخصیتی به عنوان یک سنگ‌بنای فرهنگی استفاده می‌نمایند. آن ها از گفتمان تیپ‌شناسی در سازمان خود بهره می‌گیرند و آن را در برنامه‌ریزی راهبردی[۱]، ارتباطات، فروش، بازاریابی، حل مسأله، توسعه نیروی انسانی و روابط بین فردی بکار می‌برند.

با استفاده از ابزار MBTI گفتمان بین کارکنان، همکاران، اعضای گروه و مشتری‌ها تسهیل می‌گردد. مدیرانی که تیپ شخصیتی کارکنان خود را می‌شناسند و آن را درک می‌کنند، سرنخ‌های ارزنده‌ای در اختیار دارند تا با استفاده از آن‌ها به بهترین نحو به اعضای گروه خود انگیزه ببخشند و با دریافت بازخورهای سازنده از افراد اثربخشی و کارآیی سازمان را افزایش دهند.

با تغییرات سازمان‌ها، تیپ‌های شخصیتی اطلاعاتی جدیدتر و روشنگرانه‌تر برای توسعه سازمانی فراهم می سازند. با در نظر گرفتن مطالب فوق، در اینجا به پنج شیوه روشن که ابزار MBTI با استفاده از آن‌ها به دمیدن روح تازه به یک سازمان و توانمندسازی آن یاری می‌رساند، اشاره شده است:

۱)   شناخت تیپ شخصیتی افراد سازمان با بهبود ارتباطات و توانایی گوش دادن به یکدیگر، اعتماد در سازمان را پایه‌گذاری می‌نماید: هنگامی که یک سازمان به طور فعالانه از تیپ شخصیتی استفاده می‌نماید، نوری تازه بر استفاده سازنده از تفاوت‌های بین فردی تابیده شده و مسیر جدیدی برای درک متقابل افراد ایجاد می‌گردد. شناخت افراد سازمان از تیپ شخصیتی یکدیگر، فرهنگی از ارتباطات صادقانه را فراهم می‌سازد که در آن ورودی‌های ارائه شده از طرف کارکنان در تمامی سطوح مورد احترام واقع شده و ارزش آن درک می‌گردد. در این فرهنگ اطلاعات به اشتراک گذاشته می‌شود، انتظارات افراد از یکدیگر شفاف می‌گردد و اهداف سازمان نظم می‌یابند. در چنین فضایی، اعتماد بین افراد افزایش می‌یابد که خود موجب تقویت روابط بین فردی و افزایش وفاداری افراد به سازمان می‌گردد.

۲)   شناخت تیپ شخصیتی افراد سازمان با تجزیه سیلوهای سازمانی و شتاب بخشیدن به همکاری‌های سازنده، بهره‌وری سازمان را افزایش می‌دهد: سازمان‌هایی که از ابزار MBTI بهره می‌گیرند نه تنها با شناخت تیپ شخصیتی تک تک افراد بلکه با شناخت تیپ شخصیتی کارگروه‌های درون سازمان، بهره‌وری خویش را افزایش می‌دهند. در عمل، این شناخت و درکی که در پی آن از ویژگی‌های افراد و کارگروه‌ها ایجاد می‌شود، می‌تواند سیلوهای ‌سازمانی[۲] را تجزیه کند، رقابت‌های ناسالم را کاهش دهد و مسیر را برای تمامی کارگروه‌ها جهت تمرکز بر اهداف بزرگتر سازمان هموار سازد. هنگامی که سازمان با چالش‌های مداوم روبرو می‌شود، ارزش شناخت تفاوت‌های بین فردی و بین گروهی – که از طریق بکارگیری ابزار MBTI میسر می‌گردد – مشخص خواهد شد. با حفظ عامدانه تنوع در تیپ‌های افراد و کارگروه‌ها، سازمان‌ها می‌توانند اثربخشی گروه‌های چندتخصصه[۳] را رونق ببخشند و از هم‌افزایی ناشی از همکاری‌های اصیل بین گروه‌ها سریع‌تر بهره ببرند.

۳)   شناخت تیپ شخصیتی افراد سازمان رهبری را تسهیل می‌نماید و به توسعه حرفه‌ای در تمامی سطوح نفع می‌رساند: در سازمانی که به خوبی از ابزار MBTI بهره می‌گیرد، هر فردی با تیپ شخصیتی خود آشناست و یاد می‌گیرد که چگونه تیپ شخصیتی دیگر افراد را بشناسد و به منظور افزایش کارآیی فردی، خود را با آن‌ها انطباق دهد. این به ویژه برای افرادی که در جایگاه رهبری سازمان قرار دارند حائز اهمیت است، زیرا آن‌ها وظیفه تعیین حجم کارها، اولویت‌ها، زمان‌بندی‌ها و چینش افراد در گروه‌ها را به عهده دارند. آگاهی از ارجحیت‌های شخصیتی افراد، ابزاری ارزشمند در اختیار رهبران سازمان قرار می‌دهد تا توانایی‌های افراد گروه‌ها را مورد صحت‌سنجی قرار دهند، روابط بین افراد را بازسازی و تحکیم نمایند و در مواقع رهبری سازمان در گذار از موقعیت‌های پراضطراب و تغییرات اجتناب‌ناپذیر، توانمند باقی بمانند. صرفنظر از موقعیت سازمانی، آگاهی شخصی از تیپ شخصیتی منجر به شکل‌گیری فرصت‌های رشد و یادگیری برای افرادی خواهد بود که آماده پذیرش چالش‌ها هستند. دانستن تیپ شخصیتی یک فرد و این که در یک موقعیت خاص احتمال بروز چه رفتارهایی از وی بیشتر است، نیازهایی که در محیط کارش دارد و نحوه روبرو شدن وی با استرس به رهبران سازمان این امکان را می‌دهد تا با تخصیص بهینه منابع در جهت تقویت نقاط قوت و برطرف کردن نقاط ضعف کارکنان گام بردارند.

۴)   شناخت تیپ شخصیتی افراد احساس تعلق کارکنان به سازمان را افزایش داده و احتمال ترک سازمان از طرف آن‌ها را کاهش می‌دهد: احساس تعلق کارکنان به مفهوم ارتباطی عاطفی است که یک فرد با سازمان محل خدمتش برقرار می‌کند و این مفهوم بر کارکرد افراد در سازمان تأثیر می‌گذارد. سازمان‌هایی که از گفتمان ابزار MBTI به عنوان جزء لاینفک فرهنگ سازمانی خویش بهره می‌گیرند، با فراهم ساختن فرصت‌های مناسب به کارکنانشان این امکان را می‌دهند تا برای انجام وظایف سازمانی خود از توانایی‌های ذاتی و خدادادیشان بهره گیرند. از این رو، کارکنان احساس رضایت‌مندی و موثر بودن بیشتری خواهند داشت و بهره‌وری آن‌ها از ابتدا بیشتر خواهد بود. در چنین سازمانی، کارکنان سبکی از ارتباطات و گوش سپردن به حرف‌های یکدیگر را تجربه خواهند کرد که به کمک آن می‌توانند به سادگی یکدیگر را درک کنند، تفاوت‌های فردی را بشناسند و به آن احترام بگذارند و با استفاده از فرصت‌های فراهم شده همراه با سایر اعضای گروه رشد نمایند. این فضا موجب می‌شود که کارکنان این احساس را داشته باشند که سازمان برای آن‌ها به عنوان یک فرد کامل و نه صرفاً یک کارمند اهمیت قائل است و از این رو کارکنان سطح بالاتری از رضایت‌مندی، بهره‌وری و اثربخشی را تجربه خواهند کرد و تمایل بیشتری برای ماندن در سازمان و مشارکت در موفقیت سازمان خواهند داشت.

۵)   استفاده از تیپ شخصیتی، فرصتی برای سازمان‌ها می‌باشد تا رفتارهایی که فرهنگ سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد اصلاح نمایند: این که یک سازمان چه کاری انجام می‌دهد یا چه محصولی تولید می‌کند یک امر است و این که آن‌ها چگونه با مشتریان، همکاران تجاری و در درون با یکدیگر برخورد می‌کنند کاملاً امری دیگر است. فرهنگ سازمانی اغلب محصولی بنیادی از رفتار سازمانی در طول زمان است و هنگامی که این فرهنگ شکل گرفت، تغییر آن دشوار خواهد بود. هنگامی که یک سازمان به استفاده از ابزار MBTI به عنوان یک بستر سازمانی و گفتمان مشترک برای پرداختن به مسائل و انطباق با رفتارهای متنوع متعهد شد، به سرعت مسئولیت فرهنگ سازمانی خود را به عهده می‌گیرد. در این بین، تیپ شخصیتی ابزاری است که برای هر یک از کارکنان معنایی شخصی پیدا می‌کند و همچنین به عنوان چارچوبی عمل خواهد کرد که بر اساس آن اهداف سازمانی و رفتارهای مطلوب مورد انتظار سازمان بنیان نهاده می‌شود و مورد بحث قرار می‌گیرد. با تمرکز پایدار و تکرار مداوم، ابزار MBTI به عنوان یک مفهوم پذیرفته شده برای وصل کردن افراد، رفتارهای مطلوب و اهداف سازمانی عمل خواهد نمود. به طور خلاصه، این ابزار به سازمان‌ها کمک خواهد کرد که آن فرهنگ سازمانی که به دنبالش هستند را درک نمایند.

مراجع

[۱] http://aptinternational.org/blog/2014/01/06/revitalize-your-organization-using-mbti-type/

[۲] http://socialenterprisetoday.com/blog/posts/breaking-down-silos-what-does-that-mean/

[۳] http://selectstrategy.com/download/Breaking%20down%20organizational%20barriers.pdf

 

تهیه و تنظیم:

سید ساجد متولیان

عضو دپارتمان ترجمه MBTI خانه توانگری طوبی

فروردین ۱۳۹۴



[۱] Strategic Planning

[۲] Organizational Silos: منظور از یک سیلوی سازمانی، گروهی از کارکنان سازمان است که تمایل دارند به صورت واحدهای مستقل درون یک سازمان کار کنند. آنها برای یکپارچه کردن تلاششان با کارکنان دیگر بخش‌های سازمان تمایلی از خود نشان نمی‌دهند. سیلوها با هدف متمرکز ماندن سازمان‌ها یا گروههای درون سازمانی بر دستیابی به اهدافشان و جلوگیری از مزاحمت افراد متفرقه در مسیر پیشرفتشان ایجاد می‌شود. هر چند سیلوهای درون‌سازمانی می‌توانند آثار مثبتی نیز داشته باشند اما آثار منفی ناشی از آنها اغلب باعث می‌شود که مدیران رده بالای سازمان روی به تجزیه آنها بیاورند. برخی از اهداف تجزیه سیلوهای ‌سازمانی عبارتند از کاهش موازی‌کاری در سازمان، جلوگیری از شکل‌گیری رقابت‌های ناسالم، شفاف شدن گردش اطلاعات و توزیع هدفمند تخصص افراد. جهت کسب اطلاعات بیشتر در این زمینه می توان به مراجع ۲ و ۳ مراجعه نمود – توضیح مترجم

[۳] Cross functional teams

دپارتمان MBTI

خانه توانگری طوبی با ارائه خدمات توسعه و تعالی منابع انسانی با مدیریت دکتر علیرضا شیری مربی بین المللی mbti با مدرک از CPP میباشد که سالهاست در زمینه خدمات تخصصی این ابزار در ایران به شرکتها و مدیران زحمتکش کشور ، به خدمت مشغولند. شما با تماس به ۰۲۱۲۲۷۸۱۳۲۴ میتوانید اطلاعات زیادی در این باره کسب کنید

More Posts - Website

Follow Me:
Google Plus

سازمان‌ها زنده‌اند: مدلی توانمند برای تغییر

سازمان‌ها زنده‌اند: مدلی توانمند برای تغییر

در مقاله حاضر، جن یوئیل (Jan Yuill) مدرس ارشد MBTI و مشاور در زمینه رشد و تعالی سازمانی یک مدل مداخله سازمانی (Organizational Intervention) که بر مبنای ابزار شخصیت‌شناسی MBTI ایجاد شده است را معرفی می‌نماید. جن یوئیل در کتاب خود با عنوان سازمان‌ها زنده‌اند (Organizations Alive!)، به طور دقیق‌ و مبسوط به معرفی این مدل که همنام عنوان کتاب می‌باشد، پرداخته است.

چگونه است که برخی سازمان‌ها در به انجام رساندن مأموریتشان بسیار موفق عمل می‌کنند و برای برخی دیگر، موفقیت همچون رویایی دست‌نیافتنی است؟ چرا موسسات قدیمی و سنتی نظیر مدارس، بیمارستان‌ها، دولت‌های محلی و غیره تا این حد در حال تقلا برای باقی ماندن هستند؟ چگونه است که برخی شرکت‌ها روزی به سهامداران خود وعده سودآوری می‌دهند و فردای آن روز اسیر رسوایی مالی و ورشکستگی می‌گردند؟ چه فرآیندها و اندکنش‌های مهمی در درون سازمان‌ها در حال کار کردن است که مسیر رشد یا سقوط آن‌ها را رقم می‌زند؟ در مقاله حاضر، قصد دارم به معرفی این فرآیندها و اندرکنش‌ها بپردازم.

مبانی اصلی این مدل براساس نظریه شخصیت‌شناسی کارل گوستاو یونگ روانشناس برجسته سوئیسی بنیان نهاده شده است. مدل Organizations Alive! به جای اصطلاحات رایج شخصیت‌شناسی از عبارات شناخته شده کسب و کاری استفاده می‌نماید. برای فردی که با ابزار شخصیت‌شناسی MBTI آشناست، درک این عبارت ساده خواهد بود، اما این مدل برای افرادی که در زمینه ابزار MBTI اطلاعاتی ندارند نیز مفید و قابل فهم خواهد بود.

جمع‌آوری اطلاعات (Information gathering) و تصمیم‌گیری (Decision-making) دو فرآیند بنیادین است که توسط سازمان‌ها و اعضای آن‌ها انجام می‌شود. این فرآیندها همانند تنفس، حیاتی و در جریان هستند:

  • اطلاعات ممکن است از نوع بزرگ مقیاس (Macro) و تصویر بزرگ (معادل کارکرد شهودی در نظریه یونگ) یا از نوع کوچک مقیاس (Micro) و جزیی (معادل کارکرد منطقی در نظریه یونگ) باشند.
  • تصمیم‌گیری ممکن است بی‌طرفانه (Objective) و وظیفه‌محور (Task-oriented) (معادل کارکرد فکری در نظریه یونگ) یا سلیقه‌ای (Subjective) و متمرکز بر افراد (معادل کارکرد احساسی در نظریه یونگ) باشد.

این چهار کارکرد را می‌توان مطابق شکل زیر که یونگ نیز از آن استفاده می‌کرد، نشان داد. ترکیب این چهار قطب، چهار کارکرد متمایز را در سازمان‌ها ایجاد می‌تماید. این‌ها حوزه‌های بسیار مهمی هستند که تمایل دارند با یکدیگر رقابت نمایند و حتی یکدیگر را تعضیف نمایند، مگر این که افراد سازمان در مورد وجود آن‌ها و پویایی‌هایشان به یک آگاهی دست یابند.

Organizations Alive! 2

 من یک چهارم تشکیل یافته از ترکیب دو قطب «بزرگ مقیاس» و «وظایف» را چشم‌انداز راهبردی (Strategic Vision) می‌نامم. این همانند ضربه وسیع قلم‌موی (بزرگ مقیاس) کارها (وظایف) روی بوم نقاشی سازمان است و چیزهایی همچون الزامات، مأموریت‌ها، طرح کسب و کار (Business plan)، اهداف بلندمدت، لیست کارها (سیاسی، مالی، اجتماعی و غیره)، اصولی که سازمان تحت آن عمل می‌کند، قوانین و آئین‌نامه‌ها، آخرین روندها، تحقیقات و نظریه‌هایی که بر روی کار سازمان تأثیر می‌گذارد را در بر‌می‌گیرد.

  • یک چهارم تشکیل یافته از دو قطب «کوچک مقیاس» و «وظایف»، مدیریت منابع (Resources Management) نامیده می‌شود. این به معنی رتق و فتق جزئیات (کوچک مقیاس) مربوط به کارهای سازمان (وظایف) است و شامل موارد زیر می‌شود:

– ورودی‌ها (مواد خام، ساختمان‌ها، وسایل نقلیه، تجهیزات، منابع، پول، فناوری، اطلاعات، اسناد، ارتباطات رسانه‌ای و غیره)
– توان عملیاتی (سیستم‌ها و فرآیندها، روش‌ها، تولید، نقش‌ها و مسئولیت‌ها، راهبردها و ساز و کارها، عملیات‌ها و غیره)
– خروجی‌ها (محصولات و خدمات برای مشتری/مصرف‌کننده/ارباب رجوع)

در یک چهارم مدیریت منابع، اندازه‌گیری، شمردن، توزین، کنترل، محاسبه، طبقه‌بندی، پایش، ساخت، بسته‌بندی، حمل و نقل، حفاظت و ثبت فعالیت‌ها و چیزها انجام می‌شود.

  • سومین حوزه مربوط به ترکیب دو قطب «کوچک مقیاس» و «افراد» می‌باشد که خدمات مشتری (Customer Service) نامیده می‌شود. این حوزه شامل کوچکترین جزئیاتی (کوچک مقیاس) است که توسط مشتریان سازمان (افراد) دریافت و ادراک می‌شود. این همان جایی است که یک انتقال مالی صورت می‌گیرد. کسی چیزی را دریافت می‌کند، که جزئیات آن می‌تواند شامل ابعاد، مقدار، رنگ، زمان‌بندی، راحتی، کیفیت، ارزش مالی، مشخصه‌ها و غیره باشد. سازمان‌های موفق می‌دانند این که آیا از دید آن‌ها مشتری خدمات کافی دریافت کرده یا خیر تعیین‌کننده نیست، بلکه این که از دید خود مشتری خدمات تا چه اندازه‌ رضایت‌بخش بوده اهمیت دارد.
  • چهارمین و آخرین یک چهارم که ترکیبی از دو قطب «بزرگ مقیاس» و «افراد» است را ظرفیت عضویت (Membership Potential) می‌نامم. این حوزه مربوط به ظرفیت‌های (بزرگ مقیاس) اعضای سازمان (افراد) است. این بخش تمامی تخصص‌ها، دانش‌ها، موهبت‌ها، مهارت‌ها، تجارب، انگیزه‌ها، آرزوها، اهداف، باورها، ارزش‌ها و غیره که هر یک از اعضای سازمان را شکل داده است، در بر می‌گیرد. این حوزه ذخیره عظیمی از استعداد، انرژی و ایده است که سازمان‌ها می‌توانند از آن‌ها بهره گیرند.

موفقیت سازمانی بر این اساس تعیین می‌شود که تا چه اندازه این چهار حوزه که من آن‌ها را عوامل موفقیت (Success Factors) می‌نامم شناخته شده و تعادل بین آن‌ها در یک سازمان حفظ می‌شود، فرآیندی که مطابق نظریه کارل گوستاو یونگ شاید بتوان آن را فرآیند رشد فردیت سازمانی (Organizational Individuation) نامید. مشکلات وقتی پدیدار می‌شوند که یکی از این چهار حوزه در یک سازمان بیش از حد مورد توجه قرار می گیرد یا بیش از اندازه نادیده انگاشته می‌شود. و البته، تعادل هرگز یک وضعیت ایده‌آل و پایدار نخواهد بود. این فرآیند نیاز به تلاش مستمر، آگاهانه و مصرانه رهبران، مدیران و هر عضو سازمان دارد که می‌خواهد نقش مثبتی در عملکرد سازمان داشته باشد.

تا به این جای کار، چهار عامل موفقیت معرفی شدند. در زمینه هر کدام از این چهار عامل که عبارتند از مأموریت و الزامات، تخصیص منابع، محصولات و خدمات ارائه شده به افراد و انگیزه‌بخشی و بکارگیری استعداد افراد در سازمان، منابع و مطالب فراوانی را می‌توان یافت. اما چیزی که اغلب در سازمان‌ها به آن توجه نمی‌شود این است که این چهار حوزه به اشتباه منفک از یکدیگر پنداشته می‌شوند که همین امر موجب می گردد، بین این چهار حوزه در یک سازمان بر سر زمان و پول رقابت شکل گیرد. سازمان‌ها اغلب درون این مرزها ساختار می‌یابند (برنامه‌ریزی و خط‌مشی‌سازی، مدیریت و منابع مالی، خدمات مشتری و منابع انسانی) که همین امر موجب شکل‌گیری سیلوهای ‌سازمانی[۱] می‌گردد که خود به سازمان‌های کوچک‌تری تبدیل می‌شوند که بر سر بقاء با یکدیگر می‌جنگند.

باید راهی باشد که تجزیه سیلوهای سازمانی بدون آسیب رسیدن به بافت و جوهره اصلی تشکیل‌دهنده سازمان انجام شود. جای خوشبختی است که مدل Organizations Alive! پاسخ این سؤال را نیز دارد. این امر از طریق شناخت اندرکنش‌های بین این چهار حوزه حاصل خواهد شد که من آن را شش رابط (The Six Interfaces) می‌نامم.

شش رابط

توجه داشته باشید که این چهار حوزه به شش طریق گوناگون می‌توانند با یکدیگر اندرکنش یا ارتباط داشته باشند. با توجه به تفاوت‌هایی که بین این چهار حوزه وجود دارد، به تعبیر یونگ تنش‌هایی بین این چهار حوزه ایجاد می‌شود که من مایلم آن‌ها را چاشنی‌های زندگی بنامم. مشابه اندرکنش‌هایی که بین چهار کارکرد درونی انسان اتفاق می‌افتد، در سازمان‌ها نیز پویایی‌های بین این چهار حوزه شکل می‌گیرد. این تنش بین این چهار حوزه است که تعارض، انرژی، خلاقیت برای بقاء، تداوم و در نهایت موفقیت را ایجاد می‌نماید. در ادامه این شش رابط را به طور مختصر شرح داده‌ام:

  • در اندرکنش بین چشم‌انداز راهبردی و مدیریت منابع، قطب مشترک دو حوزه، «وظایف» است و تنش موجود بر سر تفاوت‌های بین دو قطب «بزرگ مقیاس» و «کوچک مقیاس» شکل می‌گیرد. در این رابط، چشم‌اندازها واقع‌گرایانه شده (مثلاً مدیریت پروژه) و خروجی‌های عملیات روزمره برای تأثیرگذاری بر چشم‌انداز مورد استفاده قرار می‌گیرد (مثلاً ارزیابی برنامه). این رابط مربوط به این است که کارها چطور انجام می‌شوند، نتایج چگونه تفسیر می‌گردند و چگونه از این نتایج برای تعیین اهداف جدید استفاده می‌شود.
  • در اندرکنش بین مدیریت منابع و خدمات مشتری، قطب مشترک «بزرگ مقیاس» است و تنش‌ها بر سر تفاوت‌های بین دو قطب «وظایف» و «افراد» شکل می‌گیرد. در این رابط، ارائه کارآمد، اثربخش و اقتصادی محصولات و خدمات به مشتریان دارای بالاترین اهمیت است و در نتیجه تمرکز اصلی بر بهبود مداوم جزئیاتی است که خواسته‌ها و نیازهای مشتریان را برآورده می‌سازد.
  • بین دو حوزه خدمات مشتریان و ظرفیت عضویت، قطب مشترک «افراد» است و تنش‌ها بر سر تفاوت‌های بین دو قطب «بزرگ مقیاس» و «کوچک مقیاس» شکل می‌گیرد. می‌توان گفت مشتریان خوشحال باعث خوشحالی کارکنان خواهند شد و بلعکس خوشحالی کارکنان نیز خوشحالی مشتریان را در پی خواهد داشت. این رابط مربوط به روابط و کیفیت آن‌هاست که برای موفقیت هر سازمانی حیاتی است.
  • در مورد دو حوزه ظرفیت عضویت و چشم‌انداز راهبردی، قطب مشترک «بزرگ مقیاس» است و تنش‌ها بر سر تفاوت‌های بین دو قطب «افراد» و «وظایف» می‌باشد. چشم‌انداز سازمان به خاطر وجود افراد است که حیات می‌یابد کارکنان و سهامداران نه فقط جسم و ذهنشان، بلکه روح و قلبشان را نیز خرج کارشان می‌کنند.
  • در اندرکنش بین دو حوزه چشم‌انداز راهبردی و خدمات مشتری، هیچ قطب مشترکی وجود ندارد. در نتیجه دو قطب «بزرگ مقیاس» – «وظایف» و «کوچک مقیاس» – «افراد» باید با یکدیگر کار کنند تا در این رابط امور به پیش برود. شناسایی مشکلات و یافتن راه‌حل‌ها نیاز به تلاشهای گوناگون و مصرانه‌ای دارد. در اینجا تمرکز اصلی بر این است که چشم‌انداز سازمان چگونه توسط مشتریان تجربه شده و از آن‌ها تأثیر می‌پذیرد. بازاریابی، برندسازی، محصولات و خدمات جدید همگی مربوط به این رابط می‌باشند.
  •  همانند رابط قبلی بین دو حوزه مدیریت منابع و ظرفیت عضویت نیز قطب مشترکی وجود ندارد و دو قطب «کوچک مقیاس» – «وظایف» و «بزرگ مقیاس» – «افراد» کاملاً مخالف یکدیگرند. در این رابط نیاز به تلاش فراوان برای انجام اقدامات مثبت وجود دارد. این که منابع چگونه مدیریت می‌شوند، افراد را قادر خواهد ساخت که بهترین عملکردشان را داشته باشند یا آن‌ها را از بدترین عملکردشان باز می‌دارد. سازمان‌های موفق برای مورد اول تلاش می‌کنند.

قدرت مدل Organizations Alive! در بالا بردن سطح آگاهی‌ها در خصوص تنش‌هایی است که بین دیدگاهها و ارجحیت‌های گوناگون در یک سازمان ایجاد می‌شود. افرادی که برای ایجاد تغییرات مثبت در یک سازمان تلاش می‌کنند، می‌توانند از این مدل همراه با مشتریان سازمان برای عیب‌یابی، شناخت، برنامه‌ریزی، مداخله و ارزیابی تلاش‌های صورت گرفته به شیوه‌ای سازنده‌تر و بنیادی‌تر بهره گیرند.

مراجع

[۱] http://www.personalitypathways.com/MBTI_org-dev.html

[۲] http://www.personalitypathways.com/MBTI_org-dev2.html

 

تهیه و تنظیم:

سید ساجد متولیان

عضو دپارتمان ترجمه MBTI خانه توانگری طوبی

فروردین ۱۳۹۴

[۱] Organizational silos: برای آشنایی با مفهوم سیلوهای سازمانی به مقاله‌ با عنوان ((سازمان خود را با استفاده از ابزار ام بی تی آی احیاء کنید)) که از همین مترجم در این سایت منتشر شده است مراجعه فرمائید.

دپارتمان MBTI

خانه توانگری طوبی با ارائه خدمات توسعه و تعالی منابع انسانی با مدیریت دکتر علیرضا شیری مربی بین المللی mbti با مدرک از CPP میباشد که سالهاست در زمینه خدمات تخصصی این ابزار در ایران به شرکتها و مدیران زحمتکش کشور ، به خدمت مشغولند. شما با تماس به ۰۲۱۲۲۷۸۱۳۲۴ میتوانید اطلاعات زیادی در این باره کسب کنید

More Posts - Website

Follow Me:
Google Plus

آیا تیپ شخصیتی شما می تواند باعث استخدام یا اخراج شما شود؟

آزمون های شخصیت شناسی تبدیل به بخش عمده ای در فرایند استخدام افراد شده اند.

 مقاله پیش رو را آقای مجتبی کریمی از اعضای دپارتمان MBTI ترجمه نموده اند.

تست های شخصیت شناسی بیش از یک قرن است که مورد استفاده قرار می گیرند، اما کارفرمایان امروزه هنگام استخدام افراد بیش از پیش از آن استفاده می کنند. دلیل اصلی آن این است که : بتوانند بهترین نامزد ممکن را انتخاب کرده و سربار مالی شرکت را کاهش دهند زیرا حقوق دادن به یک کارمند از ۲۵ درصد تا ۱۲۵ درصد هزینه ها را شامل می شود.

با این وجود واژه “تست” دو مفهوم شکست Fail و پیروزی Success را یادآور می شود که در ارزشیابی های شخصیتی چنین مفاهیمی وجود ندارند. در این نوع آزمون ها درست و غلط یا نمره عددی وجود ندارد. در عوض، این ابزارها مهارت های “نرم” از قبیل تیپ های شخصیتی، توانایی ها، سبک های زندگی یا ترجیحات را ارزیابی می کنند.

امروزه بیش از ۲۵۰۰ نوع تست ارزشیابی شخصیتی وجود دارد و برای اهدافی چون استخدام افراد به دو دسته کلی تقسیم می شوند: گروه اول برای استخدام و انتخاب کارمندان جدید استفاده شده و گروه دوم نیز برای رشد و پیشرفت کارمندان موجود به کار گرفته می شوند.

دو تا از معروفترین ابزارهای شخصیت شناسی عبارتند از : فهرست روانشناختی کالیفرنیا یا CPI (مخفف California Psychological Inventory) که در امر استخدام از محبوبیت بالایی برخوردار است زیرا پیش بینی می کند که یک کارمند به چه شیوه ای می تواند با دیگران تعامل داشته باشد و دیگری ابزار ارزشیابی شخصیتی میرز-بریگز یا MBTI که در ارزیابی ترجیحات و سبک های رفتاری برای رشد کارمندان نوعی استاندارد طلایی به حساب می آید.

در اینجا باید اعترافی بکنم : پیش از اینکه اقدام به انجام آزمون آنلاین کنم به شدت عصبی بودم. از ناشناخته ها می ترسیدم. اگر این آزمون ها نقطه ضعف هایی از من را آشکار کنند که تا پیش از آن نسبت به آنها آگاهی نداشتم چه اتفاقی می افتاد؟ ذهن من در این میان به شدت درمانده شده بود.

اما وقتی که دلم را به دریا زدم و به بیش از ۳۵۰ سوال پاسخ دادم همه آن ترس ها از بین رفتند. به سرعت به این نتیجه رسیدم که تمام این مسائل به نوع تفکر من بستگی دارند، بدون اینکه درست و غلطی وجود داشته باشد.

مؤسسه CPP ناشر و متولی اصلی بسیاری از این دست ارزشیابی ها می باشد و به من اجازه داد تا چند تا از سوالاتی را که به آنها پاسخ داده بودم به اشتراک بگذارم. به این سوالات به چشم مینی آزمون نگاه نکنید بلکه تنها نمونه ای است از آنچه که در هر تست وجود دارد.

از آزمون ارزشیابی میرز-بریگز که توسط کاترین بریگز و ایزابل میرز ایجاد شده است :

آیا شما فردی هستید که :

A) به احساسات بیش از منطق بها میدهید یا

B) به منطق بیش از احساسات بها می دهید؟

آیا شما ترجیح می دهید که :

A) قرار ملاقات های اجتماعی خود را از قبل برنامه ریزی و هماهنگ کنید، یا

B) خود را برای آنچه که در لحظه پیش می آید آزاد بگذارید؟

در مهمانی ها:

A) شما بیشتر صحبت می کنید، یا

B) اجازه می دهید دیگران بیشتر صحبت کنند؟

زمانی که شما پروژه بزرگی با موعد انجام یک هفته ای را شروع می کنید آیا:

A) برای فهرست کردن کارهای جداگانه و تعیین ترتیب آنها وقت می گذارید، یا

B) دل به دریا می زنید و شروع می کنید؟

در هر جفت لغات کدام کلمه برای شما جالب تر است؟

A) قاعده مند، قابل پیش بینی

B) مبهوت کننده

A) خیال پرداز

B) واقع گرا

A) فداکار

B) مصمم

از آزمون ارزشیابی CPI 260 از دکتر هریسون جی گاف Harrison G. Gough, Ph.D

به هر یک از گزینه های زیر آنچنانکه بیشترین همخوانی را با شما دارد با عبارات صحیح و نادرست پاسخ دهید.

  • من استعداد ذاتی در خصوص تأثیرگذاری بر روی افراد دارم.
  • من همیشه سعی می کنم که کارهایم با دقت برنامه ریزی و مرتب شده باشد.
  • افراد اغلب انتظار بیش از حد از من دارند.
  • برای من خیلی سخت است که بیکار بنشینم و هیچ کاری نکنم.
  • ایده تحقیق و پژوهش کردن از نظر من جالب است.
  • من در سال حداقل ده کتاب می خوانم.
  • پیش از اینکه کاری انجام دهم همیشه احساسات دیگران را مورد ملاحظه قرار می دهم.
  • من مهمانی ها و نشست های اجتماعی را دوست دارم.

همانطور که در مثال های بالا می بینید، اینکه بتوانیم بر اساس پاسخ های محدود فوق تصویری از شخصیت یک فرد را ترسیم کنیم امری غیرممکن است، به همین دلیل است که می گوییم مینی تست ها هیچ ارزشی ندارند. با این حال، اگر شما به یک آزمون ارزشیابی جامع که در مورد یک موضوع مشترک چندین سوال مطرح می کند پاسخ دهید، الگوی نقاط ضعف و قوت شما به خوبی پدیدار خواهد شد.

برای تولید و ارائه نتایج معنادار از سیستم های امتیازدهی پیچیده ای استفاده می شود و مفسرین مجاز می توانند به شما بگویند که این امتیازات چه معنایی داشته و چگونه می توانید از آن در رشد کاری و فردی خود استفاده کنید.

خوب وانمود کردن

بسیاری از افراد سریعا این فکر به ذهنشان خطور می کند که چگونه می توانند در این آزمونها تقلب کنند. پاسخ ما این است که به هیچ وجه امکان چنین کاری وجود ندارد. در حقیقت، CPI دارای نوعی مکانیزم درونی است که برای گیرانداختن آزمون دهندگانی طراحی شده است که سعی دارند کاری را انجام دهند که ما در اصطلاح به آن “خوب وانمودکردن” می گوییم. منظور من از این اصطلاح این است که برخی از افراد سعی می کنند از هر فرصتی استفاده کنند تا خود را به گونه ای جلوه دهند که تصویری مثبت و موردقبول از آنها ایجاد شود. یکی از سوالات درست/ نادرستی که در این زمینه وجود دارد این سوال است: “من به هیچ وجه عمدا دروغ نمی گویم.”

در کل ۲۵ سوال وجود دارد که حول این محور طراحی شده اند و هدف آنها این است که پاسخ صادقانه و حقیقی شما را دریافت کنند، نه اینکه باعث شوند شما فکر کنید که فردی مثبت و مورداعتماد هستید. اگر شرایطی پیش بیاید که شما برای درست بودن بیش از حد خوب باشید، به راحتی توسط مدیر آزمون شناسایی می شوید.

صادق بودن بهترین گزینه است – نه تنها برای کارمندانتان بلکه برای خودتان نیز امری واجب و ضروری است. با خودتان نیز صادق باشید. اگر کاری را به خاطر آن احراز نکردید، باید خدا را شکر کنید که برای آن شغل در نظر گرفته نشده اید، و چه بهتر که این موضوع را قبل از بدست آوردن آن سمت فهمیده اید.

موضوع بسیار مهم

بزرگترین انتقادی که به تست های شخصیت شناسی وارد است این موضوع می باشد که کارفرمایان بیش از حد به آن در تصمیم گیری های خود اتکا می کنند. اما من با هر کارفرما یا مفسر آزمونی صحبت کرده ام به آنها گفته ام که بر اهمیت استفاده از این نوع آزمون تنها به عنوان بخشی از فرایند تصمیم گیری تأکید بسیاری کنند.

برای مثال آزمون ارزشیابی تحصیلی SAT (مخفف Scholastic Aptitude Test) را در نظر بگیرید. یک دانشجو بسیار فراتر از یک نمره SAT است. بسیاری از دانشگاه های معتبر بر اساس GPA (مخفف Grade Point Average) یا معدل نمره تحصیلی، سوابق تحصیلی، پرونده تحصیلی دوران دبیرستان، مقالات، توصیه نامه ها و نیز نمره SAT اقدام به تصمیم گیری می کنند.

همین مورد در خصوص مساله استخدام نیز صادق است: ارزشیابی های شخصیتی تنها قسمتی از فرایند پیچیده و جامعی است که شامل مصاحبه شغلی، نقش گزاری role playing، توصیه نامه ها و غیره می باشد. اگر کارفرمایتان از شما خواسته است که ارزشیابی شخصیتی را انجام دهید، از وی بپرسید که نتایج این آزمون به چه شیوه ای در فرایند کلی استخدام استفاده می شود و مطمئن شوید که اطلاعات شما محرمانه باقی خواهند ماند. اگر نتوانستید شغل موردنظرتان را به دست آورید و دلیل آنرا ارزشیابی شخصیتی می دانید، ترس به خود راه ندهید.  از آنجاییکه آزمون های ارزشیابی برای هر کارفرما خاص می باشد و در مقابل نیازها و فرهنگ سازمانی و موقعیتی که قصد احراز آن را داشتید مورد اندازه گیری قرار می گیرد، به این معنا نیست که نتیجه آزمون شما از موقعیتی به موقعیت دیگر برای شما صدق می کنند. اخراج شدن از کار به سوابق کاری شما بستگی دارد نه به آزمون های ارزشیابی که انجام داده اید.

منبع : مجله Good Morning America

دپارتمان MBTI

خانه توانگری طوبی با ارائه خدمات توسعه و تعالی منابع انسانی با مدیریت دکتر علیرضا شیری مربی بین المللی mbti با مدرک از CPP میباشد که سالهاست در زمینه خدمات تخصصی این ابزار در ایران به شرکتها و مدیران زحمتکش کشور ، به خدمت مشغولند. شما با تماس به ۰۲۱۲۲۷۸۱۳۲۴ میتوانید اطلاعات زیادی در این باره کسب کنید

More Posts - Website

Follow Me:
Google Plus

تیپهای شخصیتی و یادگیری در شبکه های اجتماعی

تیپهای شخصیتی MBTI  و حضور و یادگیری در شبکه های  اجتماعی

ریچ تامسون ونانسی شابوت از تیم تحقیق سی پی پی اخیرا” تالیف کرده اند:

———————————————-

در مورد اینکه چگونه سازمانها می توانند یادگیری اجتماعی را با درک  مفاهیم تیپهای شخصیتی مثل مواردی که براساس ابزار MBTI هستند موثر ترسازند.مطلب برگزیده زیر را بخوانید:

رسانه های اجتماعی ارزشهای چشمگیری مانند مشغول کردن  جایگاهی برای آموزش پویا ومتقابل … ارائه می دهند. برخی موارد شاید توانایی سازمانها در یکپارچه کردن  عموم به سمت یادگیری ورشد را تحت تاثیر قراردهند هرچند تنوع دادن به روشهای یادگیری کارمندان یا  و میل به مشارکت در یادگیری   باشد. هردو برای مثال همانطور که ابزار ام بی تی آی نشان می دهد  تحت تاثیر تیپهای شخصیتی قرار می گیرند.

برونگرایی/درونگرایی  E/I :

جنبه های مختلف  رسانه های اجتماعی از جمله اینکه مثل یک اتاق جلسه با پیغامهای سریع وفوری هستند شاید ایده آل نباشد ولی به عنوان یک صفحه برای پیامهای غیر همزمان شاید به نظر  جذاب بیاید وبرای اشخاصی با ترجیح برونگرایی اجازه دهد تا افکار خود رابا دیگران به اشتراک بگذراند.

حسی /شهودی S/N  :

اشخاصی با ترجیح منطقی S؛  شاید به این شکل از رسانه های اجتماعی بهره می برند که به آنها امکان دسترسی به محتوای ویدیویی را می دهد وآنها می توانند بلافاصله فرایند مورد نظرشان را با بهره گیری از نظر متخصصان شکل دهند. برای یادگیرندگان با تر جیح شهودیN ،  رسانه های اجتماعی امکان ایجاد  طوفان فکری از ایده های جدیدبا  رهیران فکری  را به آنها می دهد و مشارکت  آنها را تقویت می کند.

فکری / احساسی T/F :

برای  افراد با ترجیح فکریT ،  رسانه های اجتماعی به آنها امکان نظردادن سوال کردن و مذاکره در گروههای مباحثه و گفتگو رامی دهد که بسیار برایشان سود مند است .یادگیرندگان با ترجیح F می توانند با استفاده ازرسانه های اجتماعی با افرادی با ارزشهای همانند  ارتباط برقرار کنند وازتجارب مثبت گفتگو بهره مند شوند.

منظم/نامنظم J/P  :

یادگیرندگان با ترجیح منظم بودنJ  می توانند با استفاده  از امکانات  رسانه های اجتماعی  تقویم برنامه و راهبردهای خودرا به دقت ودرستی  به اشتراک گذاشته وسازماندهی کنند.یادگیرندگان با ترجیح نامنظمP می توانند با استفاده از رسانه های اجتماعی به بستری آزاد وبدون محدودیت زمان برای تبادل ایده ها دسترسی پیدا کنند واز  اطلاعات با  طیف گسترده ای  از منابع بهره مند شوند.

موسسه CPP که منتشر کننده ابزار MBTI می باشد تحقیقی در این زمینه انجام داده است که نشان می دهد در حالی که اکثریت تمام تیپها (۶۵درصد) از فیس بوک استفاده  می کنند ، آنهایی که ترجیهات EN برونگرایی وشهودی دارند ۱۰درصد بیشتر در فیس بوک فعالیت داشته اند .در LINKEDIN  که بطورکلی میزان استفاده عمومی  کمتری نسبت به فیس بوک دارد (۳۳درصد)  تفاوت فعالیت در برونگراها ودرونگراها به خوبی قابل مشاهده بوده است به ترتیب ۴۰ درصد در مقابل ۲۸ درصد. در TWEETER که میزان استفاده عمومی ۱۱ درصد نسبت به فیس بوک یا لینکداین  گزارش شده است  بیشترین میزان استفاده که توسط یک تیپ شخصیتی گزارش شده است ۱۲ درصد بوده است (سه تیپ دیگر درمجموع تنها ۲ درصد استفاده داشته اند).

————————————-

زحمت ترجمه این بحث را خانم لیلا پورعبداللهی کشیده اند –

متن اصلی دراین آدرس موجود است : “Leverage Personality in Social Learning

دپارتمان MBTI

خانه توانگری طوبی با ارائه خدمات توسعه و تعالی منابع انسانی با مدیریت دکتر علیرضا شیری مربی بین المللی mbti با مدرک از CPP میباشد که سالهاست در زمینه خدمات تخصصی این ابزار در ایران به شرکتها و مدیران زحمتکش کشور ، به خدمت مشغولند. شما با تماس به ۰۲۱۲۲۷۸۱۳۲۴ میتوانید اطلاعات زیادی در این باره کسب کنید

More Posts - Website

Follow Me:
Google Plus