نوشته‌ها

همدردی

حس همدردی شما تا چه میزان سالم است؟

همدردی برای خیلی از افراد معانی متفاوتی دارد. اما در میان همه این نقطه‌نظرها، دو ایده معمولا مشترک هستند. نخست اینکه همدردی عبارت است از درک دیگران و دوم اینکه مسائل عاطفی بخشی از همدردی است. همدردی چیزی فراتر از این است که حال کسی را بپرسیم. به قول یکی از بزرگان، کسی که با تو همدردی می‌کند می‌تواند «درد و رنج تو را احساس کند».

مسلما تیپ‌هایی که در تصمیم‌گیری‌هایشان تکیه بیشتری بر روی احساساتشان دارند یا اصطلاحا احساسی (F) هستند، دلسوزترند. در میان تیپ‌های MBTI نیمی از آنها از این شاخصه برخورداند. نیمی دیگر که از احساساتشان در تصمیم‌گیری‌ها استفاده نمی‌کنند و اصطلاحاً فکری (T) هستند، توانایی تحلیل این را دارند که چه اتفاقی برای طرف مقابل افتاده، اما به دلیل اینکه قابلیت برقراری ارتباط مؤثر برای آنان جزو ترجیحاتشان نیست، به خوبی نمی‌توانند همدردی کنند. مثلا، یک عده در سینما می‌نشینند و به خاطر یک صحنه غم‌انگیز، پشت‌سرهم گریه می‌کنند. یک عده دیگر نیز مات و مبهوت به این صحنه فکر می‌کنند و هیچ عکس‌العملی از خود نشان نمی‌دهند.

ما معمولا بیشتر به فکر کسانی هستیم که دلسوزی کمتری دارند تا اینکه نیاز به رفع مشکلشان دارند. در خصوص دلسوزتربودن در جامعه یک نوع گرایش فرهنگی وجود دارد و هر چه این دلسوزی و همدردی کمتر باشد احتمال اینکه بتوان رابطه‌ای معنادار برقرار کرد پایین‌تر است. اینکه یک فرد فقط حس عقلانی داشته باشد محدودیت‌های خاص خود را دارد. انسان‌ها موجوداتی عاطفی و عقلانی هستند. اگر قرار است رابطه‌ای دارای وسعت و عمق باشد، می‌بایست از این دو خصیصه بهره برده باشد.

روی دیگر سکه این است که آیا ممکن است شخصی بیش‌ازحد دلسوز باشد؟ وابستگی متقابل (Codependency) واژه‌ای است که چند دهه پیش به طور مکرر مورد استفاده قرار می‌گرفت. معنای این واژه این است که شخصی بیش از حد هویت و موجودیت خود را به شخص دیگری وابسته کند. دو خطر عمده‌ای که از این کار بوجود می‌آید این است که در وهله اول این امکان وجود دارد که شما نیز هویت خود را از دست بدهید و دوم، بیش از حد خودتان را درگیر مسائل و مشکلات فرد مقابل کنید. این که شخصی را معتاد به همدردی خود کنید صرفا به این دلیل که درد و رنج او را درک می‌کنید هم برای شما و هم برای شخص مخاطبتان مضر و خطرناک است. البته درک کردن رنج و مصیبت یک شخص می‌تواند باعث سلامتی شود. اینکه به این مساله تطابق پیدا کنید موضوعی کاملا متفاوت است. اگر همدردی بیش از حد تبدیل به وابستگی متقابل نشود، به هر حال اثرات و نشانه‌های خود را بر جای خواهد گذاشت.

بزرگان به ما اندرز داده‌اند که «همه چیز در اعتدال و میانه‌روی است». همدردی نیز از این قاعده مستثنی نیست. زمانیکه از همدردی سخن به میان می‌آید، منظور ما یک بازه است. نه این یا آن. بین اینکه «هیچ دلسوزی نداشته باشیم» و «به شدت دلسوز باشیم» حالت‌های متعددی از همدردی وجود دارد. این بازه شامل بخش قابل‌قبول و منطقی از این موضوع است.

آن دسته از تیپ‌های شخصیتی که احساس می‌کنند به اندازه کافی نمی‌توانند همدردی کنند، شاید مجبور باشند این خصوصیت را در خود رشد یا develop دهند. هوش عاطفی (EQ) مثل IQ نیست که در همان روزهای اولیه زندگی ثابت شده باشد. بسیاری از کسانی که چنین چیزهایی را در خصوص احساس‌ و درک‌کردن یک شخص مطالعه می‌کنند می‌توانند هوش عاطفی خود را به مرور زمان رشد داده و آنرا تغذیه کنند. به نظر نمی‌رسد این کار به کسی که می‌خواهد دیگران را درک کرده و همدردی خود را رشد دهد، آسیبی برساند. بلکه برعکس به او کمک می‌کند تا قدرت برقراری ارتباط با دیگران را تقویت کند.

کسانی که بواسطه همدردی افراطی خودشان را غرق در مشکلات دیگران می‌کنند باید بفهمند که چه چیزی آنها را ترغیب به این کار می‌کند. معمولا این کار ارتباط مستقیمی به دوست‌داشته‌شدن و احساس نیاز داشتن دارد، اما دلایل دیگر نیز می‌تواند در این میان دخیل باشد. تنها خود شخص می‌تواند دلیل این کار خود را کشف کند.

داشتن همدردی و دلسوزی خصوصیت خوبی است. آموختن اینکه به چه شیوه می‌توان از آن به شکل متعادل و سالم استفاده کرد، باعث کامل‌ترشدن زندگی می‌شود.

حال شما بگویید، حس همدردی و دلسوزی شما تا چه حد سالم است؟

مجتبی کریمی، مدیر سایت IranMBTI و عضو دپارتمان MBTI خانه توانگری

منبع: ۱۶Personalities.com

پیش‌فرض سایت

مجتبی کریمی هستم، دانش‌آموخته رشته مهندسی نرم‌افزار. بیش از ۳ سال است که با دپارتمان MBTI خانه توانگری به مدیریت دکتر علیرضا شیری همکاری داشته و هم اکنون مدیریت محتوای سایت IranMBTI.ir و صفحات اجتماعی مربوط به دپارتمان را بر عهده دارم.

More Posts

Follow Me:
TwitterLinkedInGoogle Plus

ٍآیا شما هم مانند ENFP ها دنیایی از احتمالات و انتخاب در ذهن دارید؟

ENFP ها ذهنی پر از احتمالات و ایده ها دارند

از هر کسی در هر سنی که دارای ترجیحات شهودی (N) و منعطف (P) (که گاهی اوقات به آنها «سوپر P» گفته می‌شود) است کافیست بپرسید که دوست دارد در آینده چه کاره شود. معمولا پاسخ آنها به شما این است که در آینده چندین شغل را مدنظر دارند. این دسته از افراد که دارای کارکرد غالب شهودی برون‌ریزی‌شده (Ne) هستند، انتخاب‌های شغلی برایشان بی‌انتهاست؛ هم در خصوص خودشان و هم هر کسی که در دایره نفوذ و تأثیر آنها قرار دارند. اگرچه به خاطر ترجیح P آنها همیشه گزینه‌های انتخاب شغلی را در طول زندگیشان برای خود باز نگه می‌دارند، فهرست مشاغلی که از نظر ENFP ها جذاب به نظر می‌رسد همواره دارای یک تم و مضمون یکسان است و آن تغییر در دنیای اطراف، الهام‌بخشی و حمایت از دیگران برای رسیدن به رؤیاهایشان و … است. مطمئنم که شما هم همین تم و مضمون را در ENFP های اطراف خود دیده‌اید.

شغل‌هایی که از نظر ENFP ها جذاب است عبارتند از:

  • ENFPمسئول آموزشی دانشگاه
  • هنرمند
  • بازیگر
  • موسیقیدان
  • مشاور شغلی
  • کارشناس مذهبی
  • مدیر مؤسسه غیرانتفاعی
  • مربیگری
  • کارآفرین
  • استاد دانشگاه
  • بازاریاب توسعه تجاری
  • وکیل
  • نویسنده
  • سخنگوی انگیزشی
  • مدرس
  • کارشناس نیروی انسانی
  • نیروهای حافظ صلح
  • و مشاورین در تمام سطوح

اگر هم هنوز تیپ خود را نمی دانید برای شما دو پیشنهاد خوب داریم:اگر شما هم یک ENFP هستید نظرات خود را در مورد خصوصیات خاص خود به صورت Comment برای ما بگذارید و یا در تلگرام پیامتان را به @karimimojtaba بفرستید تا با نام خودتان در کانال و وب‌سایت IranMBTI منتشر شود.

  1. شرکت در آخرین کارگاه سال ۹۴
  2. شرکت در سامانه آزمون آنلاین MBTI که به زبان فارسی برای شما تدارک دیده ایم. با استفاده از بسته ۲ این گزینه می توانید از خدمات کال سنتر ما نیز بهره مند شوید.

مجتبی کریمی، دپارتمان MBTI خانه توانگری

منبع: CPP Blog

پیش‌فرض سایت

مجتبی کریمی هستم، دانش‌آموخته رشته مهندسی نرم‌افزار. بیش از ۳ سال است که با دپارتمان MBTI خانه توانگری به مدیریت دکتر علیرضا شیری همکاری داشته و هم اکنون مدیریت محتوای سایت IranMBTI.ir و صفحات اجتماعی مربوط به دپارتمان را بر عهده دارم.

More Posts

Follow Me:
TwitterLinkedInGoogle Plus

گرفتن یک رژیم غذایی یک فرایند احساسی (F) است یا فکری (T)؟ (قسمت سوم)

فکری ها (T) و احساسی ها (F) در گرفتن یک رژیم غذایی موفق به چه نحو عمل می کنند؟

همانطور که در پست اول و دوم خدمتتان عرض کردیم، ترجیحات هشتگانه در فرایند رژیم غذایی موفق تأثیر بسزایی دارند. ما دریافتیم که برونگراها (E) ممکن است نسبت به درونگراها (I) مقاومت کمتری در مقابل یک رژیم غذایی منظم نشان دهند. دلیل آن هم وجود محرک های بیرونی و مطابقت آن با طبیعت ذاتی برونگراها یعنی دریافت انرژی از دنیای اطرافشان است. همچنین به این نتیجه رسیدیم که منطقی ها (S) در مقایسه با شهودی ها (N) در رعایت یک رژیم غذایی منظم موفقترند.

در این پست نیز به بررسی جفت ترجیح (Dichotomy) سوم یعنی «سبک تصمیم گیری» یا Decision Making می پردازیم. همانطور که می دانید افراد به طور کلی از این منظر به دو دسته کلی تقسیم می شوند. فکری ها (T) و احساسی ها (F). توجه شما را به ادامه مطلب جلب می کنیم:

فکری‌ها (T) یا Thinkers پیش از آنکه اقدام به هر عملی کنند، از مهارت پیشرفته تحلیلی خود برای سبک سنگین کردن مزایا و معایب یک برنامه غذایی استفاده می‌کنند. معمولا مادامیکه بتوانند دلیل منطقی هر روش را دریابند، قادرند تا با هر نوع رژیمی به خوبی کنار آیند. اما بزرگترین مشکل فکری ها سرریز اطلاعاتی آنهاست. برای مثال، ممکن است یک فکری از یک برنامه غذایی با کربوهیدرات پایین استفاده کند و تا حدی نیز موفقیت را تجربه کند. اما کافیست که یک مقاله در مورد مزایای انواع حبوبات بخواند، اینجاست که حبوبات را به طور کامل وارد رژیم غذایی خود کرده و ممکن است تا حدی پیش برود که دیگر کنترل امور را از دست بدهد.

اما احساسی ها (F) یا Feelers شخصی‌تر، مهربان‌تر و دلسوزترند. آنها سریعا به اطرافیان خود ارتباط برقرار کرده و تمام توانشان را صرف می‌کنند که از بروز مشکل و تعارض جلوگیری کنند. همین خصیصه ممکن است تلاش‌های آنان در مسیر کاهش وزن را به خطر بیاندازد. برای مثال، اگر در یک جشن تولد همه در حال خوردن کیک باشند، یک احساسی به سختی می‌تواند خود را قانع کند که با دیگران در خوردن کیک همراه نشود، حتی اگر گرسنه هم نباشد. زمانیکه یک احساسی سعی کند به تنهایی رژیم بگیرد، ممکن است کم کم از مسیر خود منحرف شود، زیرا گاهی اوقات پیش می‌آید که تصمیمات وی در مسیر کاهش وزن خارج از کنترل لحظه‌ای او ‌باشد.

تطابق تیپ شخصیتی با نوع رژیم غذایی: احساسی‌ها با راهکارهای جامع برای مدیریت وزن بهترین سازگاری را دارند بدین معنا که این برنامه باید تمام نیازهای عاطفی، اجتماعی و فیزیکی آنها را در بر داشته باشد. بهترین رژیم کاهش وزن از نظر احساسی‌ها رژیمی است که حمایت خانواده و دوستان را برای آنان به همراه داشته باشد. برنامه‌های کاهش وزنی که شامل کلاس‌های منظم و یا هفتگی باشد نیاز حمایتی و دوستانه احساسی‌ها را برآورده می‌سازد. اما فکری‌ها در راه رسیدن به اهداف خود در زمینه کاهش وزن نیاز به حمایت کمتری دارند. با این حال به کمک کسی نیاز دارند که برای آنها مشخص سازد که تندرستی مناسب همان هدف واقعی است یا خیر. هدف آنها از این کمک گرفتن این است که از جمع‌آوری اطلاعات غیرمفید پرهیز کنند.

این مطلب ادامه دارد ….

مجتبی کریمی، دپارتمان MBTI خانه توانگری

منبع: Truity

پیش‌فرض سایت

مجتبی کریمی هستم، دانش‌آموخته رشته مهندسی نرم‌افزار. بیش از ۳ سال است که با دپارتمان MBTI خانه توانگری به مدیریت دکتر علیرضا شیری همکاری داشته و هم اکنون مدیریت محتوای سایت IranMBTI.ir و صفحات اجتماعی مربوط به دپارتمان را بر عهده دارم.

More Posts

Follow Me:
TwitterLinkedInGoogle Plus

کارکردن در پروژه های گروهی: احساسی (F) و فکری (T)

در پست‌های قبلی بررسی کردیم که چگونه می‌توانید قدرت ترجیحات E و I و S و N را در یک پروژه گروهی به حداکثر برسانید. در این پست نگاهی به جفت ترجیح سوم میرز-بریگز یعنی سبک تصمیم‌گیری می‌اندازیم که شامل دو ترجیح احساسی (Feeling) یا F و فکری (Thinking) یا T می‌باشد. شما خواهید آموخت که با استفاده از این دو ترجیح چگونه می‌توان قدرت افراد در یک پروژه گروهی را افزایش داد.

ادامه مطلب …

دپارتمان MBTI

خانه توانگری طوبی با ارائه خدمات توسعه و تعالی منابع انسانی با مدیریت دکتر علیرضا شیری مربی بین المللی mbti با مدرک از CPP میباشد که سالهاست در زمینه خدمات تخصصی این ابزار در ایران به شرکتها و مدیران زحمتکش کشور ، به خدمت مشغولند. شما با تماس به ۰۲۱۲۲۷۸۱۳۲۴ میتوانید اطلاعات زیادی در این باره کسب کنید

More Posts - Website

Follow Me:
Google Plus

مردان احساسی و زنان فکری: یک تقابل جالب

زنان مهربان و دلسوزند، اما بیش از حد گریه می کنند و به جای مغزشان با قلبشان تصمیم می گیرند. در عوض، مردان مخلوقاتی عاقل هستند که ذاتا می دانند چه کار کنند

خشکتان زد؟ برای لحظاتی نگران شدید، نه؟ نگران نباشید. در اینجا اصلا نمی خواهیم کلیشه های جنسیتی را وسط بکشیم. در حقیقت می خواهیم مطالبی کاملا مخالف آنرا بررسی کنیم.

آمار مربوط به تیپ های شخصیتی به ما می گویند که حدود ۷۵.۵% زنان، احساسی (F) و ۵۶٫۵% مردان، فکری (T) هستند. با این آمار جالب نتیجه می‌گیریم که حدود ۴۳% مردان احساسی هستند. در اینجا می بینیم که مردان تمام آن تیپ های قدرتمند ساکت نیستند که تنها در مراسم ختم و یا در بیابان گریه می کنند.

اما زنان چطور؟ بر اساس این آمار تنها ۲۵% زنان، فکری هستند. با این حال دو مشکل بزرگ با این فرضیه داریم که همه زنان احساسی بوده و کلاً موجوداتی عاطفی و غیرمنطقی هستند.

مشکل اول این است که داشتن ترجیح احساسی (F) بدین معنا نیست که شما نمی توانید عمیقاً و متناوباً فکر کنید. برای تشریح بیشتر این مساله بگذارید مثال زیر را بررسی کنیم.

«عمل یک فکری (Thinker) به موقعیت و شرایط بستگی دارد. با فرض در اختیار داشتن حقایق، یک فکری اینگونه سوال می پرسد که: «قدم منطقی بعدی چیست؟». عمل یک احساسی (Feeler) اما به افراد و مسائل اخلاقی بستگی دارد؛ یک احساسی اینگونه سوال می پرسد که: «با توجه به افراد، قدم منطقی بعدی چیست؟»

رویکرد احساسی ها و فکری ها در این مورد با یگدیگر تفاوت دارد، اما هر دو نوع شرایط را با دلیل خاص خود مدیریت می کنند.

مشکل دوم در خصوص کلیشه زنان احساسی – که از شانس ما آمار هم آنرا تأیید می کند – این است که اگر شما از نقطه نظر طبیعت در مقابل تغذیه (Nature vs Nurture) مسائل را بررسی کنید اوضاع کمی پیچیده خواهد شد. نتیجه آزمون اکثریت زنان، احساسی است؛ آیا این بدان معناست که اکثریت زنان احساسی به دنیا آمده اند؟ زمانیکه یک زن آزمون تیپ شخصیتی را انجام می دهند، نتیجه سالها تلقین فرهنگی را به دوش می کشند که زنان چگونه باید فکر کنند، احساس کنند و عمل کنند.

در بسیاری موارد از زنان انتظار می رود که اهداف تفکر زنانگی نیم قرن پیش را برآورده سازند – یعنی زیبا بمانند، بچه دار شوند، منزل تمیزی داشته باشند و هر شب غذای خوشمزه بپزند. اما امروزه علاوه بر آن استانداردهای سنتی و قدیمی و البته خوب، بسیاری از زنان صاحب شغل و کسب و کار هستند. اما حتی در محیط کار، نشان دادن ترجیح فکری می تواند دردرسرساز باشد. زنانی که مسئولیت کاری را بر عهده می گیرند یا از مساله ای انتقاد می کنند، ممکن است متهم به رئیس بازی شوند.

بنابراین زمانیکه یک زن وارد دوران بزرگسالی خود می شود، پیام های متناقضی را از سوی جامعه، رسانه ها و حتی دوستانش دریافت می کند. در سایه این توقعات بیجا، آیا امکان ندازد که یک زن به جای اینکه بر اساس ترجیحات ذاتی اش مورد سنجش قرار گیرد، بیشتر بواسطه توقعات فرهنگی به عنوان یک احساسی در نظر گرفته شوند؟ شاید وی با این فرض که یک زن بیشتر باید مادری کرده و دیگران را تغذیه کند، گرایش های احساسی بیشتری را از خود به نمایش می گذارند.

البته همین فرضیه جنجال برانگیز در مورد فکری ها هم بکار می رود و بیشتر از همه در مورد کلیشه مردان فکری. پسرها در سنین جوانی یاد می گیرند که احساسی یا حساس بودن می تواند القاب ناخوشایندی را برای آنان به همراه داشته باشد. واژه «لوس» مؤدبانه ترین اصطلاحی است که ممکن است چنین پسرهای از دیگران بشنوند.

حتی کلیشه هایی که به نظر می رسد آمارها نیز آنرا تأیید می کنند پیچیده تر از آن هستند که به نظر می رسند. یکی از نقطه ضعف های افرادی که از آزمون های شخصیتی استفاده می کنند این است که آنها اغلب به اشتباه دیگران را در قالب های ذهنی خود محصور می کنند. تمام منظور ما این است که هیچ مشکلی در یک زنان احساسی و یا مرد فکری بودن وجود ندارد. احساسی بودن بدین معنا نیست که شما سرشار از عواطفی غیرقابل کنترل هستید. همچنین فکری بودن نیز این معنا را نمی دهد که شما شبیه یک آدم آهنی بی احساس هستید که برای تصمیم گیری های بیرحمانه طراحی شده است.

تیپ شخصیتی و ترجیحات شما فارغ از نوع جنسیت، همگی معتبر و قابل قبولند. فکری بودن یا احساسی بودن هیچکدام درست و غلط یا بد و خوب ندارند. البته مسلما می دانید که یک فکری هنوز هم دارای احساسات بوده و یک احساسی نیز هنوز می تواند بسیار هوشمندانه تصمیم بگیرد. همه ما انسانیم و این یعنی همه ما می توانیم تبدیل به مخلوقاتی به شدت موفق و باهوش و یا برعکس به شدت احمق و کودن – گاهی اوقات هر دوی آنها در یک روز – شویم.

مترجم: مجتبی کریمی

منبع: بلاگ Truity

دپارتمان MBTI

خانه توانگری طوبی با ارائه خدمات توسعه و تعالی منابع انسانی با مدیریت دکتر علیرضا شیری مربی بین المللی mbti با مدرک از CPP میباشد که سالهاست در زمینه خدمات تخصصی این ابزار در ایران به شرکتها و مدیران زحمتکش کشور ، به خدمت مشغولند. شما با تماس به ۰۲۱۲۲۷۸۱۳۲۴ میتوانید اطلاعات زیادی در این باره کسب کنید

More Posts - Website

Follow Me:
Google Plus

چگونه یک فرهنگ سازمانی با عملکرد بالا ایجاد کنیم؟ (قسمت دوم)

در مقاله حاضر که در سایت CPP منتشر شده، استانلی دی تروسکی (Stanley D. Truskie) استاد دانشگاه و از مدرسین ارشد ابزار MBTI و رهبری سازمانی به توصیف کاربردهای ابزار MBTI در زمینه رهبری سازمانی و ایجاد فرهنگ سازمانی پرداخته است. زحمت ترجمه این مقاله را آقای علی نیک فرجام از فارغ‌التحصیلان دوره سی و سوم کارگاه شخصیت‌شناسی MBTI خانه توانگری طوبی کشیده‌اند.

در قسمت اول این مقاله، در خصوص اهمیت ایجاد یک فرهنگ سازمانی با عملکرد بالا و مدل راهبرد L4 توضیحاتی ارائه شد و در این قسمت، در خصوص سبک‌های رهبری سازمان و کاربرد مدل L4 توضیحات بیشتری ارائه شده است.

MBTI یک ابزار توانمند برای مربیگری رهبران و کمک به آن‌ها برای درک این مطلب است که چگونه ترجیحات شخصی آن‌ها بر روی شکل دادن فرهنگ سازمانیشان، تأثیر می‌گذارد. در حالی که رهبران از دستیابی به یک آگاهی در مورد چهار ترجیح MBTI خود در ارتباط با سبک رهبریشان نفع می‌برند، ترجیحات آن‌ها در مورد دو حرف میانی که مربوط به دوگانه منطقی – شهودی (S-N) و فکری – احساسی (T-F) است، به طور خاص به آن‌ها می‌گوید که به سمت چه نوع الگوی فرهنگی بیشترین گرایش را دارند.

از ترکیب مجموع حالت‌ها در ترجیحات جمع آوری اطلاعات و تصمیم‌گیری، در نهایت به چهار زوج ترکیبی دست پیدا می‌کنیم که در زیر آمده است. افراد در هر کدام از این زوج‌های ترکیبی دارای یکی از ویژگی‌های زیر هستند:

  • منطقی و احساسی (SF) – دلسوز و دوستانه
  • منطقی و فکری (ST)  – عمل‌گرا و تحلیل‌گر
  • شهودی و احساسی (NF) – فهیم و مشتاق
  • شهودی و فکری (NT) – منطقی و تحلیل‌گر

تمامی این ترکیبات بسته به ویژگیهای مثبت یک رهبر دارای امتیازاتی هستند. هر ترکیب دارای یک الگوی فرهنگی متناظر نیز است. بنابراین، هر رهبر به سوی یکی از چهار الگوی فرهنگی زیر تمایل دارد:

  • رهبران SF به سمت الگوی فرهنگی همکاری تمایل دارند.
  • رهبران ST  به سمت الگوی فرهنگی سازگار تمایل دارند.
  • رهبران NF  به سمت الگوی فرهنگی الهام‌بخشی تمایل دارند.
  • رهبران NT  به سمت الگوی فرهنگی دستاورد تمایل دارند.

Fig1

نقاط کور بالقوه مرتبط با الگوی فرهنگی مورد ترجیح رهبران سازمان‌ها

رهبرانی که بیش از حد به یک الگوی فرهنگی گرایش نشان می‌دهند خطر تأکید بیش از حد الگوی مورد نظر در آن سازمان را افزایش می‌دهند که می‌تواند منجر به از بین رفتن تعادل در سازمان شود. برای مثال، رهبر SF که به شدت به سمت الگوی فرهنگی همکاری تمایل دارد، به دنبال ایجاد فرهنگ سازمانی مبتنی بر فضای گرم و دوستانه، همدلانه و همکارانه است. این رهبر ممکن است نوعی سازمان از گونه «باشگاه تفریحی» ایجاد نماید که دچار فقدان اجزای مهم و مثبت سه الگوی فرهنگی دیگر است؛ از این رو، ایجاد یک فرهنگ نامتعادل در سازمان در نهایت به کاهش اثربخشی و پایین آمدن عملکرد سازمان می‌انجامد.

در لیست زیر برخی از پیامدهای منفی احتمالی ناشی از تأکید بیش از حد رهبران سازمان بر یک الگوی فرهنگی خاص ارائه شده است:

تأکید بیش از حد بر سبک……..                     ممکن است سازمانی ایجاد شود….

همکاری ( رهبران SF )                               مدیریت توسط شورا، بدون هدف، غیرمسئول

الهام بخشی (رهبران NF)                           باشگاهی، بدون نظم و با عملکرد پایین

دستاورد ( رهبران NT)                               سرد، بی‌تفاوت و بلندپروازی کورکورانه

سازگار (رهبران ST )                                 کنترلی، استبدادی و سیاسی

زمانی که رهبر سازمان در مورد سبک رهبری ترجیح خاصی دارد (بطور مثال SF)، به احتمال زیاد الگوی فرهنگی متناظر با آن (به عنوان مثال همکاری) را ترجیح می‌دهد، بنابراین احتمالاً از توجه به عناصر مثبت سه الگوی فرهنگی دیگر غافل می‌شود. در این مثال، ممکن است رهبر SF نسبت به عناصر مثبت الگوی سازگار نظیر قوانین و مقررات، کنترل و نظم بی‌توجهی کند و این بی‌توجهی تا جایی ادامه یابد که این عوامل به کلی از فرهنگ سازمان حذف شوند. با این تفاسیر، سازمانی ایجاد شده است که فاقد عملکرد سازگار در سطوح بالا است.

آگاه کردن رهبر سازمان در مراحل اولیه فرایند مربیگری، نخستین گام برای کمک کردن به اوست تا به یک سبک رهبری «طیف کامل» دست یابد و این مستلزم آن است که رهبر سازمان نسبت به عناصر مثبت موجود در هر چهار الگوی فرهنگی آگاه شود.

اهمیت برقراری تعادل بین الگوهای فرهنگی

شرکت‌هایی با کارایی بالا مانند هواپیمایی ساوث وست، نوکور (Nucor)، لوی اشتراوس و همکاران (Levi Strauss & Co)، بی ام دبلیو  (BMW) و IBM همه در یک زمینه مشترک هستند. همگی آن‌ها دارای میل و انگیزه برای بهبود مداوم فرهنگ سازمانیشان و تلاش برای دستیابی به تعادل بهینه هستند.

مدیرانی که این شرکت‌ها را رهبری می‌کنند، تمایل دارند تا به طور فعالانه ارزش‌های متضاد را که در واقع مکمل هم هستند، در فرهنگ سازمانی خود بکار گیرند. علاوه بر این، آن ها اعتقاد دارند که ارزشهای متضاد به عنوان یک جزء از کل بوده و با هم در ارتباط هستند. به عنوان مثال، کیفیت بالا و هزینه پایین هر دو به یک اندازه دارای اهمیت هستند و هیچوقت نمی‌توان یکی از آن ها را قربانی دیگری نمود.

برعکس، من دریافته‌ام شرکت‌هایی که فرهنگ سازمانی نامتعادل دارند و تنها بر یک جنبه از فرهنگ سازمانی تأکید می‌ورزند، عملکرد پایینی دارند و بسیاری از آن‌ها از گردونه کسب و کار خارج شده‌اند. Enron مثال بارزی از یک شرکت با فرهنگ سازمانی نامتعادل است. حساب های مالی شرکت در دورانی که رشد بسیار بالایی را تجربه می‌کرد، نشان می‌داد فرهنگ سازمانی آن بر پیروز شدن، دست یافتن، رشد و موفقیت به هر قیمتی استوار است، حتی اگر به معنای انجام فعالیت‌های غیرقانونی و غیراخلاقی باشد.

در قسمت‌ بعدی و پایانی این مقاله، راهکارهایی که رهبران سازمان‌ها برای متحول کردن فرهنگ سازمانیشان باید به آن‌ها عمل کنند، ارائه خواهد شد.

دپارتمان MBTI

خانه توانگری طوبی با ارائه خدمات توسعه و تعالی منابع انسانی با مدیریت دکتر علیرضا شیری مربی بین المللی mbti با مدرک از CPP میباشد که سالهاست در زمینه خدمات تخصصی این ابزار در ایران به شرکتها و مدیران زحمتکش کشور ، به خدمت مشغولند. شما با تماس به ۰۲۱۲۲۷۸۱۳۲۴ میتوانید اطلاعات زیادی در این باره کسب کنید

More Posts - Website

Follow Me:
Google Plus

چگونه یک فرهنگ سازمانی با عملکرد بالا ایجاد کنیم؟ (قسمت اول)

در مقاله حاضر که در سایت CPP منتشر شده، استانلی دی تروسکی (Stanley D. Truskie) استاد دانشگاه و از مدرسین ارشد ابزار MBTI و رهبری سازمانی به توصیف کاربردهای ابزار MBTI در زمینه رهبری سازمانی و ایجاد فرهنگ سازمانی با عملکرد بالا پرداخته است. زحمت ترجمه این مقاله را آقای علی نیک فرجام از فارغ‌التحصیلان دوره سی و سوم کارگاه شخصیت‌شناسی MBTI خانه توانگری طوبی کشیده‌اند.

رهبران سازمانی در تمام سطوح تحت فشار قرار دارند تا عملکرد و کارایی شرکت، کسب و کار، سازمان، واحد یا تیم کاری خود را بهبود ببخشند. راهبردهای «مدیریت تغییر» به یکی از روش‌های پرطرفدار برای بهبود عملکرد سازمانی تبدیل شده است. این راهبردها شامل رویکردهایی همچون اجرای فناوری‌های جدید، نهادینه کردن برنامه‌های کاهش هزینه، معرفی برنامه‌های بهبود کیفیت و در بالاترین حد خود شامل بازسازی ساختار سازمانی می‌شود. در حالی که این راهبردها در ایجاد بهبودهای تدریجی در عملکرد توانمند ظاهر می‌شوند، تغییرات نظام‌مند موردنیاز برای بهبود بلند مدت در اثربخشی و عملکرد سازمانی را ایجاد نمی‌کنند.

بسیاری از رهبران سازمانی دریافته‌اند که راهبردهای مدیریت تغییر، به تنهایی نمی‌توانند موجب بازگشت بهینه سرمایه‌گذاری‌ها شوند. این رهبران می‌دانند که برای دستیابی به  سطوح بالاتری از عملکرد بهبود یافته و پایدار، سازمان آن‌ها باید دچار تغییرات اساسی و عمیقی شود. این تغییرات اساسی، مستلزم تغییر ساختار فرهنگ سازمانی از طریق «رهبری تحول‌گرا» (Transformational leadership) است. هدف مقاله پیش رو آن است که توصیف نماید چگونه مربیگری براساس مدل رهبری تحول‌گرا می‌تواند از ابزار شخصیت‌شناسی میرز – بریگز (MBTI) بهره گیرد.

رویکردی که در این مقاله شرح می‌دهم براساس تجارب حرفه‌ای من به عنوان یک مربی بین المللی مدیریت، استاد دانشگاه در رشته رهبری سازمانی و نویسنده، محقق و سخنران در زمینه فرهنگ سازمانی است. مفاهیمی که در اینجا ارائه می‌شوند، از چاپ دوم کتابم با عنوان «رهبری در فرهنگ‌های سازمانی با عملکرد بالا» (Leadership in High-performance Organizational Cultures) گرفته شده‌اند.

اهمیت ایجاد یک فرهنگ سازمانی با عملکرد بالا

لو گرستنر (Lou Gerstner)، رئیس و مدیرعامل سابق شرکت IBM، این غول صنعت رایانه را از آستانه ورشکستگی و آینده‌ای مبهم به خط مقدم کسب و کار در حوزه فناوری بازگرداند. کمی پس از آن که او شرکت IBM را در سال ۲۰۰۲ ترک کرد، نقل قولی از وی با این عنوان ذکر شد: «فرهنگ سازمانی بخشی از بازی نیست، بلکه خود بازی است». این نقل قول مربوط به کتاب «چه کسی می گوید فیل‌ها نمی‌توانند برقصند؟» است که در واقع به نقش حیاتی تحول فرهنگ IBM در جهش خیره‌کننده این شرکت اشاره‌ دارد.

شکل دادن به فرهنگ سازمان‌ها یکی از مهم‌ترین مسئولیت‌های مدیران ارشد رهبری است. بسیاری از متخصصان توسعه رهبری موافق هستند که قبل از آن که مدیران بتوانند فرهنگ سازمانی خود را متحول کنند، ابتدا باید خود را متحول نمایند. برای انجام این تحول شخصی و اساسی، رهبران ابتدا باید خودآگاهی خویش را افزایش دهند. بکارگیری ابزار MBTI به رهبران کمک می‌کند تا دریابند چگونه ترجیحات فردی آن‌ها می‌تواند بر فرهنگ سازمانی اثرگذار باشد و چگونه با بکارگیری طیف وسیع‌تری از ابزارهای رهبری می‌توانند اثربخشی و عملکرد سازمانشان را ارتقاء بدهند.

مدل راهبرد L4

اکثر رهبران در تلاشند تا یک فرهنگ درست در سازمانشان ایجاد نمایند. مدل استراتژی L4 می تواند به آن‌ها در این مسیر کمک شایانی نماید. این مدل پژوهشی می‌تواند به سادگی در تلفیق با ابزار MBTI  مورد استفاده قرار گیرد و به مدیران در درک اهمیت فرهنگ سازمانی و همچنین تاثیر قدرتمند آن‌ها به عنوان رهبران بر بنا نهادن یک فرهنگ سازمانی با عملکرد بالا که می‌تواند به نتایج شگفت‌انگیز منجر شود، کمک کند.

مدل راهبرد L4 شامل چهار الگوی فرهنگی است که به طور مختصر در ادامه توصیف شده‌اند و با عملکرد سازمانی اثربخش مرتبط هستند.

  • الگوی فرهنگی همکاری: این الگو بر ارزش های سازمانی تاکید دارد. اجزاء مثبت آن عبارتند از همکاری، کارگروهی، اشتراک‌گذاری، تنوع و حل مسأله گروهی.
  • الگوی فرهنگی الهام‌بخشی: این الگو بر اهمیت رفتار با افراد بعنوان اشخاصی که به دنبال یافتن معنا در شغل و زندگیشان هستند، تأکید دارد. اجزاء مثبت آن عبارتند از: چال‌‌های کاری، دخیل کردن افراد، به رسمیت شناختن، برنامه‌ریزی شغلی و تمرین و توسعه مهارت‌ها که موجب افزایش انگیزه و الهام‌بخشیدن به کارمندان می‌شود.
  • الگوی فرهنگی دستاورد: این الگو بر کسب عملکرد سازمانی عالی تأکید می‌ورزد. اجزاء مثبت آن عبارتند از: اکتشاف، نوآوری، رقابت، بهترین بودن و تلاش برای تعالی.
  • الگوی فرهنگی سازگار: تأکید این الگو بر ایجاد نظم و انضباط در سراسر سازمان جهت دستیابی به نتایج سازگار است. اجزاء مثبت آن عبارتند از: نظم، قوانین و مقررات، استانداردسازی، برنامه‌ریزی، به انجام رسانیدن کارها و سنجش.

شکل زیر نشان می‌دهد چگونه وقتی چهار الگوی فرهنگی مدل راهبرد L4 در یک فرهنگ سازمانی با یکدیگر به گونه‌ای متعادل یکپارچه می‌شوند، به اثربخشی سازمان و نهایتاً ارتقاء عملکرد آن کمک می‌کند.

Coaching-1

چالش اصلی که رهبران با آن مواجه هستند این است که چگونه این مدل را درک نموده و به کار بگیرند و آن را برای ایجاد یک فرهنگ سازمانی متعادل بهینه مورد استفاده قرار دهند.

استفاده از ابزار MBTI برای کمک به رهبران جهت ایجاد یک فرهنگ سازمانی متعادل بهینه

 بررسی سیستم پردازش فکر افراد، به ویژه برای رهبران مهم است، زیرا فرضیات افراد قویاً تحت تأثیر ساختار خودآگاهی انسانی است. کارل گوستاو یونگ روان‌درمانگر سوئیسی در اوایل قرن بیستم نظریه شخصیت‌شناسی خود را ارائه کرد و آن را توسعه داد. به عقیده یونگ، انسان‌ها از بدو تولد دارای ترجیحات مشخصی در خصوص استفاده از ذهن خود در موقعیت‌های مختلف هستند. یونگ باور داشت اگرچه همه افراد دارای توانایی پردازش اطلاعات (دریافت، نظم‌دهی و بازیابی) هستند اما قابلیت‌های ذاتی متفاوتی وجود دارد که افراد براساس آن ها این تواناییشان را بکار می‌گیرند.

ایزابل ب. میرز (Isabel B. Myers) و کاترین بریگز (Katherine Briggs)، نظریه یونگ را گسترش دادند و بر اساس آن ابزاری برای کمک به افراد جهت شناسایی ترجیحات یونگی‌شان ایجاد کردند. این ابزار که شاخص شخصیت‌شناسی میرز-بریگز (MBTI) نامیده می‌شود، روشی نظام‌مند و ساخت‌دار جهت شناختن تفاوت های فردی انسان ها ارائه می‌دهد. ضمن این که به رهبران  کمک می‌کند دریابند چگونه ترجیحات فردی آن‌ها بر سبک رهبری سازمانیشان تأثیر می‌گذارد. در ۲۰ سال گذشته ابزار MBTI به طور گسترده و مؤثری در زمینه رهبری و توسعه مدیریت مورد استفاده قرار گرفته است.

ابزار MBTI  به افراد کمک می کند تا ترجیحات درونی خود را در قالب چهار زوج مخالف که دوگانه (Dichotomy) نامیده می‌شوند، شناسایی نمایند.

  • درونگرایی(I) یا برونگرایی(E ): افراد تمرکز و توجه‌شان را متوجه چه سمتی می‌کنند و انرژی خود را از کجا کسب می‌نمایند.
  • شهودی (N) یا منطقی (S): سبک جمع آوری اطلاعات توسط افراد را تعیین می‌کند.
  • فکری (T) یا احساسی (F): سبک تصمیم گیری افراد را مشخص می‌کند.
  • منظم (J) یا نامنظم (P) سبک زندگی و نحوه مواجهه با دنیای بیرون را تعیین می‌کند.

هر فردی در هر کدام از این زوجها دارای یک ترجیح است که از ترکیب ترجیحات چهارگانه فوق الذکر، مجموعا ۱۶ تیپ شخصیتی متفاوت استخراج می‌شود. ( به عنوان مثال  ESTJ, INFP و … ) لازم به ذکر است که هرکدام از این ۱۶ تیپ شخصیتی به یک اندازه دارای ارزش بوده و هر فرد به طور ذاتی دارای یکی از این شانزده تیپ شخصیتی است.

در قسمت‌های بعدی این مقاله به این خواهیم پرداخت که چگونه رهبران می‌توانند سبک رهبری خود را با استفاده از ابزار MBTI شناسایی کنند و به کمک آن، مدل راهبرد L4  را به گونه‌ای اثربخش به منظور شکل دادن یک فرهنگ سازمانی با عملکرد بالا بکار گیرند.

مراجع:

[۱] https://www.cpp.com/PDFs/Coaching_Leaders_MBTI.pdf

دپارتمان MBTI

خانه توانگری طوبی با ارائه خدمات توسعه و تعالی منابع انسانی با مدیریت دکتر علیرضا شیری مربی بین المللی mbti با مدرک از CPP میباشد که سالهاست در زمینه خدمات تخصصی این ابزار در ایران به شرکتها و مدیران زحمتکش کشور ، به خدمت مشغولند. شما با تماس به ۰۲۱۲۲۷۸۱۳۲۴ میتوانید اطلاعات زیادی در این باره کسب کنید

More Posts - Website

Follow Me:
Google Plus

چگونه شناخت تیپ شخصیتی‌تان می‌تواند به رضایت شغلی شما کمک کند؟ (قسمت دوم)

در قسمت قبل این مقاله، کاترین رینز (Catherine Rains) از مدرسین ارشد MBTI نکاتی پیرامون رابطه تیپ شخصیتی با رضایت شغلی و کاربرد ابزار MBTI در انتخاب شغلی با میزان رضایت بالاتر ارائه کرد. در این قسمت به طور عمیق‌تر به این موضوع پرداخته شده است که چگونه تیپ شخصیتی در خوشایند یا آزاردهنده بودن نقش کنونی شما در محیط کار ایفای نقش می‌کند و چگونه می‌توانید نقشی را در شرکت یا سازمان فعلی خود انتخاب کنید که با تیپ شخصیتی شما همخوانی بهتری داشته باشد.

زمانی که در محیط کار احساس نارضایتی می‌کنیم، اغلب علت اصلی نارضایتی ما، سازمان یا شرکتی که در آن کار می‌کنیم نیست، بلکه از نقشی که به ما محول کرده‌اند ناراضی هستیم. تیپ شخصیتی که بر اساس ابزار شخصیت‌شناسی میرز-بریگز (MBTI) تعیین می‌شود، اطلاعاتی در مورد ترجیحات ما در خصوص نحوه جمع‌آوری اطلاعات و تصمیم‌گیری در اختیارمان قرار می‌دهد که به میزان زیادی با رضایت شغلی در ارتباط هستند. هر چه بیشتر در زمینه‌ای نزدیک به ترجیحات شخصیتی‌مان کار کنیم، احساس سرزندگی بیشتر  و فرسودگی کمتری خواهیم داشت.

همان طور که در قسمت قبل این مقاله اشاره شد، شغل فعلی شما ممکن است لزوماً با ترجیحات شخصیتی‌تان همخوانی نداشته باشد. هر چند اگر فرهنگ سازمانی بزرگ‌تری که در آن کار می‌کنید با شما و تیپ شخصیتی‌تان تطابق داشته باشد، جستجوی نقش دیگری در همان سازمان نسبت به این که بخواهید محل کارتان را عوض کنید می‌تواند انتخاب بهتری باشد.

همان‌طور که تیپ شخصیتی توصیف‌کننده انسان‌هاست، می‌توان تیپ شرکت‌ها، گروه‌ها و نقش‌ها را نیز بسته به شیوه جمع‌آوری اطلاعات و تصمیم‌گیری در آن‌ها تعیین کرد. از تیپ شخصیتی به عنوان راهنمایی برای تعیین یک نقش مناسب‌تر استفاده کنید. این کار را نه فقط با نگریستن به تیپ فردی بلکه با بررسی مهارت‌ها و ویژگی‌هایی که تیپ گروههای مختلف را تشکیل می‌دهد، انجام دهید.

مشخص کنید واقعاً چه کاری می‌خواهید انجام بدهید

معمولاً در دوران کودکی از همه ما این سؤال پرسیده می‌شود که: «وقتی بزرگ شدید می‌خواهید چکاره بشوید؟» هنگام جستجوی یک نقش تازه در شرکت یا سازمانتان، سؤال بهتری که می‌توانید از خودتان بپرسید این است که: «چه کاری می‌خواهی انجام بدهی؟» با جستجوی انواع وظایف و مسئولیت‌هایی که با انگیزه‌بخش‌های اصلی شما همخوانی دارند، با دقت بالاتری می‌توانید نقش رضایت‌بخش‌تری را در شرکت یا سازمان فعلی خود بیابید.

آلن همر (Allen L. Hammer) در کتاب مقدمه‌ای بر تیپ‌های شخصیتی و مشاغل (Introduction to Type and Careers) می‌گوید، بهتر است در این مواقع سؤالات زیر را از خودتان بپرسید:

  • من می‌خواهم چه کارهایی را هر روز انجام دهم؟
  • من می‌خواهم در یک، پنج یا ده سال آینده در چه موقعیت شغلی باشم؟
  • من می‌خواهم با چه نوع آدم‌هایی کار کنم؟
  • من چه نوع محیط کاری را بیش از همه برای خودم مناسب می‌دانم؟
  • چه نوع محیط کاری به من اجازه می‌دهد که بیشترین بهره‌وری را داشته باشم؟
  • چه چیزهایی به من انگیزه می‌دهند که بهترین عملکردم را داشته باشم؟

با در نظر گرفتن نکته اخیر، در حالی که ترجیحات فکری (T) و احساسی (F) سبک تصمیم‌گیری ما را توصیف می‌کنند، ترجیحات منطقی (S) و شهودی (N) نوع اطلاعاتی که ما تصمیماتمان را بر آن مبنا اتخاذ می‌کنیم مشخص می‌سازند و تلفیق این دو نشان می‌دهد که چه چیزی بیشترین انگیزه را به ما در محیط کار می‌دهد:

ST: دستیابی به نتایج نهایی

SF: ارائه خدمات عملی

NF: ایجاد یک تفاوت معنادار

NT: بهبود سیستم

تحقیقات نشان می‌دهند، افراد مشاغلی را که با دو حرف میانی تیپ شخصیتی‌شان همخوانی دارد به صورت ناخودآگاه انتخاب می‌کنند و به سمت آن‌ها کشیده می‌شوند. برای مثال اگر شما دارای ترجیح احساسی (F) باشید، از به عهده گرفتن نقشی که در آن بتوانید به دیگران کمک کنید یا از آن‌ها پشتیبانی کنید، احساس رضایت قابل توجهی خواهید داشت. این عامل انگیزه‌بخش می‌تواند به اشکال گوناگون خود را نمایان کند، مثلاً کمک کردن به مشتریان، مربی‌گری، حضور در یک گروه مشاوره‌ای، بهبود وضعیت جامعه یا ایجاد یک دنیای بهتر.

علاوه بر این، افرادی که دارای ترجیح احساسی (F) هستند، باید به یاد داشته باشند که نتیجه کلی کارشان می‌تواند بر سطح نهایی رضایت شغلی نیز اثر بگذارد. برای مثال، ممکن است متوجه شوید کار شما طوری است که به طور روزانه زمان زیادی را صرف اجرای نقش «کمک‌کننده» نمی‌کنید اما در مجموع کارتان منجر به ایجاد نکات مثبت در زندگی مردم می‌شود. اگر شما در یک مرکز انسان‌دوستانه یا دانشگاه کار می‌کنید، حتی اگر هر روز درگیر کمک کردن به مردم نباشید، می‌دانید که بخشی از چرخ بزرگ‌تری که برای ایجاد تفاوت در زندگی مردم می‌چرخد هستید و همین کافی است تا شما را در محیط کار سرزنده نگه دارد.

Happy-Person-at-Work

شکل دادن نقش فعلی‌تان

اگر شما دارای ترجیحات منطقی و فکری هستید و در نقشی قرار گرفته باشید که به میزان ارتباطات فردی زیادی نیاز دارد، ممکن است بخواهید به دنبال نقشی بگردید که به شما اجازه بدهد به تحلیل داده‌ها با تأکید بر شرایط این مکانی و این زمانی بپردازید یا حتی دلتان بخواهد اینگونه مسئولیت‌ها را در نقش فعلی خود به عهده بگیرید.

برای مثال من اغلب با مشاوران شغلی که دارای ترجیحات ST هستند کار می‌کنم که حرفه آن‌ها مستلزم بکارگیری مداوم دو کارکرد غیر مورد ترجیحشان یعنی احساسی (F) و شهودی (N) است. اگر چه آن‌ها معمولاً ابراز می‌کنند که در مجموع شغلشان را دوست دارند، در عین حال تصدیق می‌کنند که شغلشان بسیار فرسوده‌کننده و طاقت‌فرساست به ویژه زمانی که مجبورند ساعت‌های طولانی را صرف کمک مستقیم به یک شخص کننند. هر چند اگر آن‌ها بتوانند فعالیت‌هایی را بیابند که به آن‌ها اجازه بدهد در محدوده ترجیحات طبیعی‌شان کار کنند، مثلاً تحلیل ارزیابی‌های شغلی، نقد رزومه‌های کاری، انجام کارهای اداری یا مدیریت فناوری درون‌گروهی و نظایر آن می توانند به انگیزه‌های جدیدی برای ادامه کارشان دست یابند.

در مجموع، اگر بتوانید به اندازه کافی کارهایی را بیابید که با ترجیحات شخصیتی شما همخوانی دارند و آن‌ها را با نقش فعلی خود یکپارچه کنید، احساس رضایت و سرزندگی بیشتری در موقعیت شغلی فعلی خود خواهید داشت.

داشتن صبر کافی برای این که مسیرتان را بیابید

باید توجه داشت گاهی اوقات یک راه حل سریع برای افزایش رضایت شغلی وجود ندارد زیرا توسعه مهارت‌ها و تخصص‌ها برای فعالیت در نقش‌های خاص زمان می‌برد.

برای مثال اگر شما دارای ترجیح فکری (T) باشید از سبک تصمیم گیری منطقی لذت خواهید برد و دلتان می‌خواهد به دنبال اشکالات سیستم بگردید تا آن‌ها را رفع کنید. سؤال این است، آیا به اندازه کافی در شغل خود پیشرفت کرده‌اید که بخواهید تغییرات را آغاز کرده و به اجرا بگذارید؟ اکثر تیم‌ها وقت صرف نمی‌کنند که به کارکنان تازه‌کار بگویند کجای کارشان ایراد دارد بدون آن که بدانند توصیه‌ها و پیشنهاده‌های آن‌ها تا چه اندازه می‌تواند در تصمیم فرد برای ادامه آن نقش مؤثر باشد.

برخی مواقع شما مجبورید که نقش فعلی خودتان را برای مدتی ادامه بدهید، تخصص لازم را به دست آورید و تأثیر لازم را به جای بگذارید تا بتوانید در نقش کسی ظاهر شوید که می‌تواند ایراد سیستم را بیابد. احتمالاً برای مدتی نارضایتی را تجربه خواهید کرد، ضمن این که احتمالاً متوجه ناشایستگی‌های برخی از همکاران و مدیرانتان می‌شوید که دلتان می‌خواهد آن‌ها را برطرف کنید اما قدرت این کار را ندارید. در عوض بهتر است زمان خود را صرف این کنید که در موقعیت فعلی خود تخصص لازم را به دست آورید، چون در نهایت به قدرت لازم برای اعمال تغییرات دست خواهید یافت و اینگونه می‌توانید به تدریج در شغلی که آن را رضایت‌بخش می‌یابید و به شما اجازه می‌دهد که با ترجیحات طبیعی‌تان کار کنید، رشد نمایید.

مراجع:

 http://www.cppblogcentral.com/education-blog/frustrated-at-work-part-ii-using-personality-type-to-find-a-better-role-at-your-company/

تهیه و تنظیم:

سید ساجد متولیان

عضو دپارتمان MBTI – خانه توانگری طوبی

دپارتمان MBTI

خانه توانگری طوبی با ارائه خدمات توسعه و تعالی منابع انسانی با مدیریت دکتر علیرضا شیری مربی بین المللی mbti با مدرک از CPP میباشد که سالهاست در زمینه خدمات تخصصی این ابزار در ایران به شرکتها و مدیران زحمتکش کشور ، به خدمت مشغولند. شما با تماس به ۰۲۱۲۲۷۸۱۳۲۴ میتوانید اطلاعات زیادی در این باره کسب کنید

More Posts - Website

Follow Me:
Google Plus

چگونه شناخت تیپ شخصیتی‌تان می‌تواند به رضایت شغلی شما کمک کند؟ (قسمت اول)

در مقاله حاضر که توسط کاترین رینز (Catherine Rains) از مدرسین ارشد MBTI در وبلاگ CPP منتشر شده، به رابطه تیپ شخصیتی با رضایت شغلی و کاربرد ابزار MBTI در انتخاب شغلی با میزان رضایت بالاتر پرداخته شده است.

اگر از شغل فعلی خود ناراضی هستید، احتمالاً اولین واکنش شما این خواهد بود که به دنبال شغل دیگری بگردید. بسته به این که ریشه نارضایتی شما چیست، این واکنش ممکن است بهترین تصمیم باشد یا نباشد. در هر صورت برای این که دریابید چرا این احساس به شما دست داده است و چه کاری می‌توانید در مورد آن انجام بدهید، یک عمل مفید آن است که سعی کنید خودتان را بیشتر بشناسید.

تیپ شخصیتی که با استفاده از ابزار شخصیت‌شناسی میرز-بریگز (MBTI) تعیین می‌گردد، اطلاعاتی ارزشمند و کاربردی در مورد ترجیحات ما در خصوص نحوه تفکر، رفتار و برقراری ارتباط در محیط کار فراهم می‌سازد. شناخت تیپ شخصیتی می‌تواند تأثیر عمیقی بر رضایت شغلی شما داشته باشد.

چه انگیزه اولیه‌ای باعث شد به این شغل روی آورید؟

براساس ابزار MBTI، تیپ شخصیتی هر فرد با یک عبارت چهار حرفی مشخص می‌شود که این حروف به ترتیب بیانگر ارجحیت‌های ما در خصوص نحوه دریافت انرژی، جمع‌آوری اطلاعات، تصمیم‌گیری و سبک زندگی می‌باشند. دو حرف میانی در تیپ شخصیتی که بیانگر ترجیحات ما در مورد سبک «جمع‌آوری و دریافت اطلاعات» و «تصمیم‌گیری و نتیجه‌گیری» می‌باشند و معرف انگیزه‌بخش‌های اصلی ما در محیط کار هستند، نقشی اساسی در رضایت شغلی ایفا می‌نمایند. میزانی که از شغلمان لذت می‌بریم یا از آن خوشمان نمی‌آید، وابستگی بالایی به این دارد که تا چه اندازه نقش‌ها و وظایف محوله به ما در محیط کار با این دو ترجیح شخصیتی (جمع‌آوری اطلاعات و تصمیم‌گیری) همخوانی دارد.

وقتی که در مورد میزان تطابق خودتان با شغلتان قضاوت می‌کنید، نگاهی به این بیندازید که چگونه وظایف و مسئولیت‌هایتان با انگیزه‌های اصلی شما برای این شغل در یک راستا قرار گرفته‌اند. این انگیزه‌ها در مرکز شخصیت شما قرار دارند و نشان‌دهنده نوع موقعیت‌ها و فعالیت‌هایی هستند که به طور طبیعی تمایل دارید در آن‌ زمینه به تلاش بپردازید. هر چند بیشتر ما چیزهایی در مورد این انگیزه‌ها در خود حس می‌کنیم، اغلب به اندازه کافی وقت صرف نمی‌کنیم که به دقت بررسی کنیم چه چیزی باعث می‌شود واقعاً در محیط کار احساس رضایت کنیم. این بررسی سود فراوانی را در خصوص رضایت شغلی نصیبمان می‌کند.

frustration-of-debt-and-back-to-work

آیا شما تصویر بزرگ را در نظر دارید یا درگیر جزئیات روزمره هستید؟

اولین گام برای این که عامل انگیزه‌بخش اصلی خود را در محیط کار شناسایی کنید، این است که مشخص کنید به چه نحوی  اطلاعات جمع‌آوری می‌کنید. به زبان MBTI، این مربوط به یکی از دو کارکرد منطقی (S) یا شهودی (N) می‌باشد. اگر شما در اکثر مواقع به حقایق، آمار و ارقام و داده‌های خاص که توصیف‌کننده واقعیات موجود هستند گرایش دارید، احتمالاً ترجیح جمع‌آوری اطلاعات شما، از نوع منطقی (S) است. از سوی دیگر اگر فردی هستید که بیشتر به احتمالات آتی، و تصویری از این که چگونه می‌توان امور را بهبود داد علاقمند هستید، احتمالاً ترجیح جمع‌آوری اطلاعات شما از نوع شهودی (N) است. اکثر ما دارای هر دو کارکرد (منطقی و شهودی) هستیم اما به طور طبیعی تمایل داریم که در اکثر مواقع از یکی از آن‌ها استفاده کنیم.

گام دوم این است که در مورد شیوه تصمیم‌گیریتان تفکر کنید. اگر بر روی شیوه تصمیم‌گیری منطقی و عقلانی و با استفاده از استدلال علت و معلولی و سود و هزینه ای متمرکز هستید، احتمالاً دارای ترجیح فکری (T) می‌باشید. شما فردی هستید که به این نگاه می‌کنید که چه چیزی در سیستم مشکل دارد تا آن را درست کنید. در نقطه مقابل، اگر شما تصمیمات خود را بر مبنای این که چگونه با ارزش‌های شخصی شما همخوانی دارند و تأثیر آن‌ها بر دیگران چیست پایه‌ریزی می‌کنید، احتمالاً دارای ترجیح احساسی (F) هستید. در اکثر شرایط شما به دنبال این هستید که چه چیز درست است تا بتوانید امورتان را بر آن مبنا پایه‌ریزی کنید. به طور مشابه اکثر ما از هر دو سبک در شغلمان استفاده می‌کنیم، اما اغلب یکی از آن دو که انرژی کمتری از ما می‌گیرد را ترجیح می‌دهیم.

ترکیب این کارکردها (منطقی و شهودی، فکری و احساسی) تعیین‌ می‌کند که چه شرایطی در محیط کار برای ما بیشترین رضایت‌بخشی را به دنبال خواهد داشت:

ST: اشخاصی نتیجه‌گرا که می‌خواهند کارها را درست و دقیق انجام دهند.

SF: افرادی عمل‌گرا که می‌خواهند پشتیبانی فوری برای دیگران فراهم آورند.

NF: افرادی که می‌خواهند اثری معنادار از خود به جای بگذارند تا انگیزه‌بخش دیگران برای پیشرفت در بلندمدت باشند.

NT: افرادی هستند که احتمالات موجود برای بهبود سیستم را می‌بینند و می‌خواهند دریابند چه چیزی مشکل دارد تا برای رفع آن مشکل یک راه حل بلندمدت ارائه نمایند.

هر چند این که فقط با ترجیحات خود کار کنید چندان واقع‌گرایانه نیست، اما اگر بتوانید بخش اعظم یا بهتر بگوییم ۶۰ درصد از زمان کاری خود را به کارهایی اختصاص دهید که با ترجیحات شخصیتی شما همخوانی دارد از شغل خود انرژی و انگیزه بیشتری دریافت خواهید کرد. به طور معکوس، اگر بخش اعظم زمان کاری خود را درگیر اموری باشید که خارج از ترجیحات شخصیتی شماست، هر چند هنوز می‌توانید شایسته عمل ‌کنید اما احساس فرسودگی و خستگی شدید خواهید نمود.

به تصویر بزرگ زندگی شغلی خود بنگرید

اگر نیاز به یک تغییر را در خود احساس می‌کنید، به تصویر بزرگ بنگرید و صرفاً واقعیات دم‌دستی پیرامون خود را در نظر نگیرید. بررسی کنید چگونه دو حرف میانی تیپ شخصیتی شما (منطقی یا شهودی، فکری یا احساسی) با سه سطح (نقش شما، گروه شما و شرکت یا سازمان شما) همخوانی دارد.

بگذارید بررسی را با شرکت شما آغاز کنیم. نقش کنونی شما ممکن است با ترجیحات شما همخوانی کاملی نداشته باشد اما اگر فرهنگ سازمانی بزرگ‌تر با شخصیت و عوامل انگیزه‌بخش شما همخوانی داشته باشد، جستجوی نقشی تازه در همان شرکت یا سازمان احتمالاً نسبت به یافتن شغلی دیگر انتخاب بهتری است. آیا سازمان شما به دنبال یک تصویر وسیع‌تر از آینده است (شهودی) یا بر حل مسائل این زمانی و این مکانی تمرکز دارد (منطقی)؟ آیا فرآیندهای تصمیم‌گیری بیشتر تحت تأثیر سبک منطقی و عقلانی است (فکری) یا بر مبنای یک سری ارزش‌های اساسی است که در پی برقراری هماهنگی و توافق جمعی بر سر تصمیمات هستند (احساسی)؟

اگر از این که نقشی را به عهده گرفته‌اید که تا حد زیادی درگیر جزئیات و آمار و داده‌ها و سبک تصمیم‌گیری منطقی است، احساس نارضایتی می‌کنید و در عوض شرکت شما بر مبنای دنبال کردن یک چشم انداز برای ایجاد اثراتی مثبت در دنیا عمل می‌کند، ممکن است نقش‌های دیگری در سازمان وجود داشته باشد که به شما این امکان را بدهد تا در زمینه‌ای نزدیک‌تر به ترجیحات شخصیتی خود کار کنید. یا این که می‌توانید وظایفی را در سازمان خود به عهده بگیرید که در آن‌ها بیشتر بتوانید دو ترجیح اصلی خود (ST, SF, NF,NT) را مورد استفاده قرار دهید.

به یاد داشته باشید در هر صورت، اکثر شرکت‌ها در مجموع به سمت ایجاد یک تصویر آتی و با انگیزه ایجاد تفاوت و ارزش برای مردم حرکت می‌نمایند (NF)، اگر چه برای انجام امور روزمره، از آمار و ارقام و معیارهای منطقی و عقلانی (ST) استفاده می‌کنند. هر چند این امر، پیچیدگی تصمیمات را برای فرد بیشتر می‌کند، اما فرصت‌های جدیدی را نیز برای وی فراهم خواهد نمود.

url

اگر شما کارکردهای منطقی و فکری را ترجیح می‌دهید، احتمالاً می‌توانید نقشی رضایت‌بخش را در یک سازمان که در بالاترین سطوح آن به دنبال تصویر بزرگ‌تر است و بر مبنای یک چشم‌انداز کمتر نتیجه‌گرایانه عمل می‌کند، بیابید. در صورتی که نقش‌های شما در شرکت یا سازمان به خوبی با ترجیحات شما همخوانی دارد، احتمالاً درخواهید یافت که لذتی که در ازای به عهده گرفتن نقشی جدید به دست می‌آورید، هر گونه نارضایتی   که در محیط یک فرهنگ سازمانی بزرگ‌تر و با ترجیحات متفاوت‌تر تجربه می‌کنید را از بین می‌برد.

در قسمت دوم این مقاله، به طور عمیق‌تر به این موضوع می‌پردازیم که چگونه تیپ شخصیتی در خوشایند یا آزاردهنده بودن نقش کنونی شما در محیط کار ایفای نقش می‌نماید و چگونه می‌توانید نقشی را در شرکت یا سازمان فعلی خود انتخاب کنید که با تیپ شخصیتی شما همخوانی بهتری داشته باشد.

مرجع:

http://www.cppblogcentral.com/education-blog/frustrated-in-your-role-at-work-understanding-your-personality-type-can-help/

ترجمه و تنظیم:

سید ساجد متولیان

عضو دپارتمان MBTI – خانه توانگری طوبی

دپارتمان MBTI

خانه توانگری طوبی با ارائه خدمات توسعه و تعالی منابع انسانی با مدیریت دکتر علیرضا شیری مربی بین المللی mbti با مدرک از CPP میباشد که سالهاست در زمینه خدمات تخصصی این ابزار در ایران به شرکتها و مدیران زحمتکش کشور ، به خدمت مشغولند. شما با تماس به ۰۲۱۲۲۷۸۱۳۲۴ میتوانید اطلاعات زیادی در این باره کسب کنید

More Posts - Website

Follow Me:
Google Plus

به دنبال افزایش حقوق بیشتری هستید؟ پس تیپ شخصیتی رئیستان را بیابید

مقاله حاضر توسط آن فیشر (Anne Fisher) در مجله فورچون (Fortune) به چاپ رسیده و در وبلاگ CPP نیز منتشر شده است.

ابزار شخصیت‌شناسی میرز-بریگز (MBTI) می‌ تواند به افرادی که قصد انجام مذاکره در محیط‌های کاری را دارند، سرنخ‌های مفیدی ارائه دهد.

آیا هرگز این تجربه ناخوشایند را داشته‌اید که در محیط کار دیدگاه خود را راجع به موضوعی به عنوان یک نظر عالی یا دست کم قابل دفاع مطرح کنید و نظر شما به راحتی و حتی بدون آن که به طور کامل به آن گوش داده شود رد گردد؟ از میان تمام دلایل محتملی که برای این اتفاق می‌توان یافت، یک دلیل وجود دارد که به احتمال زیاد به آن فکر نکرده‌اید: تیپ شخصیتی مخاطب شما.

url

اکثر کارکنان شرکت‌های بزرگ آشنایی مختصری با ابزار شخصیت‌شناسی MBTI دارند که یک تیپ شخصیتی چهار حرفی را به هر فرد اختصاص می‌دهد. کاترین رینز (Catherine Rains) مدرس باسابقه ابزار MBTI در موسسه CPP بیان می‌دارد: «MBTI را می‌توان ابزاری برای تعیین نقاط قوت و ضعف شخصی افراد و جایابی آن‌ها در تیم‌ها دانست».

اما یکی از کاربردهای این ابزار که شاید کمتر مورد توجه قرار گیرد، مربوط به دو حرف میانی تیپ شخصیتی هر فرد می‌شود. این دو حرف مشخص می‌نمایند که یک فرد چگونه اطلاعات را دریافت می‌کند و چگونه تصمیم‌گیری می‌نماید. برای مثال این دو حرف می‌توانند تعیین کنند که شخص مقابل به حرف‌های شما در مورد مسائلی همچون درخواست دستمزد بیشتر یا تغییر اتاق کار چگونه گوش می‌دهد و آیا صحبت‌های شما برای وی به قدر کافی متقاعدکننده خواهد بود که به درخواستتان پاسخ «بله» بدهد یا خیر؟ رینز معتقد است: «بکارگیری ابزار MBTI برای رسیدن به آنچه به دنبالش هستید به معنی کنترل کردن افراد نیست بلکه به این معناست که یاد بگیرید چگونه به زبان آن‌ها صحبت کنید تا آن‌ها به حرف‌های شما گوش بدهند».

هر چند دانستن تیپ شخصیتی رئیستان و این که آیا اصلاً وی تیپ شخصیتی خود را براساس ابزار MBTI تعیین نموده است یا خیر امری بعید می‌باشد، اما رینز معتقد است پیدا کردن دو حرف میانی مربوط به تیپ شخصیتی رئیستان چندان کار دشواری نیست. وی می‌گوید: «حرف اول یکی از دو گزینه S (منطقی) یا N (شهودی) است. افرادی که بیشتر به سمت واقعیات، اعداد و جزئیات گرایش دارند با احتمال بیشتری دارای ترجیح منطقی (S) می‌باشند. این افراد بیش از هر چیز با داده‌های ملموس (Hard data) راحت هستند. در نقطه مقابل یک فرد شهودی (N)، بیشتر به چشم‌اندازی از آینده، تخیل و بارش فکری ایده‌ها علاقمندی نشان می‌دهد».

توجه کردن به رفتار یک شخص در چند جلسه کاری معمولاً برای این که بتوانید تعیین کنید ترجیح وی از نوع منطقی یا شهودی است کافی می‌باشد. به نظر رینز: «یک رئیس با ترجیح منطقی (S) به اطلاعات قابل صحت‌سنجی در مورد وضعیت گذشته و حال علاقمند است، در حالی که یک رئیس با ترجیح شهودی (N) زمانی احساس شادمانی بیشتری می‌نماید که در مورد تصویر بزرگ، آینده و احتمالات پیش‌رو صحبت می‌کند».

دومین حرف میانی که باید به آن توجه کرد یکی از دو گزینه T (فکری) یا F (احساسی) است. رینز ابراز می‌دارد: «افراد با ترجیح فکری (T) تمایل دارند که تصمیم‌گیری‌های عقلانی و منطقی انجام دهند در حالی که افراد با ترجیح احساسی (F) تصمیماتشان را عمدتاً بر این مبنا اتخاذ می‌نمایند که این تصمیمات چگونه بر دیگران تأثیر می‌گذارند و چگونه با ارزش‌های کلی سازمان و چشم‌انداز بلندمدت همخوانی پیدا می‌کنند». از نظر رینز یک نشانه برای تشخیص رئیسی با ترجیح احساسی (F) آن است که: «وی تمایل دارد در مورد زندگی کارکنانش بیرون از محیط کار بیشتر بداند و کسب و کار را بر مبنای روابط بین فردی ببیند». رینز خاطر نشان می‌سازد: «یک رئیس با ترجیح احساسی از شما در مورد فرزندانتان می پرسد و می خواهد اسم آن‌ها را بداند، در حالی که یک رئیس با ترجیح فکری به ندرت از اینگونه سؤالات می‌پرسد».

رینز می‌افزاید: «اکثر ما دارای هر چهار ترجیح شخصیتی (منطقی، شهودی، فکری و احساسی)  هستیم و از آن‌ها در محیط کارمان استفاده می‌کنیم، منتهی برای هر یک از ما استفاده از یکی از دو شیوه‌ جمع‌آوری اطلاعات (منطقی یا شهودی) و یکی از دو شیوه تصمیم‌گیری (فکری یا احساسی) طبیعی‌تر و راحت‌تر است و انرژی کمتری از ما می‌گیرد».

برای این که از مذاکره با رئیستان به نتیجه مثبت برسید، باید فضای مذاکره را براساس تیپ شخصیتی رئیستان و نه خودتان تنظیم کنید. رینز توصیه می‌نماید: «به یاد داشته باشید، تیپ شخصیتی شما هر چه باشد، آنچه اهمیت دارد آن است که چگونه رئیستان گوش کردن به حرف‌های شما را آسان بیابد».

فرض کنیم شما شخصی با ترجیح شهودی و احساسی (NF) هستید، اما در حال گزارش دادن به فردی می‌باشید که در جلسات معمولاً می‌خواهد اول از همه و بیشتر در مورد داده‌های ملموس (ST) صحبت کند. بهترین بخش ایده‌ای که برای یک پروژه در ذهن دارید این است که از نظر شما دارای ظرفیت‌های بالقوه بلندمدت برای شرکت است و فرصت‌های جدیدی برای شما و همکارانتان ایجاد می‌کند. رینز می‌گوید: «اشکالی ندارد که چنین ایده‌ای دارید، اما آن را در متن اصلی نیاورید بلکه در حاشیه ارائه خود بیاورید. چیزی که شما در جلسه برای یک فرد با ترجیح منطقی و فکری (ST) باید ارائه ‌دهید یک تحلیل خط به خط از هزینه‌ها و درآمدها شامل اثرات بر سوددهی شرکت در کوتاه‌مدت می‌باشد».

برعکس این قضیه نیز صادق است. رینز معتقد است: «یک رئیس با ترجیح شهودی و احساسی (NF) که عمدتاً بر مبنای حس ششم خود تصمیم‌گیری می‌کند و به اثرات تصمیمات اتخاذ شده بر کارکنانش توجه دارد، در جلسه به سرعت شما را به سکوت وا‌می‌دارد اگر بخواهید او را با انبوهی از آمار و ارقام‌ها که در تأئید حرف‌هایتان می‌آورید، بمباران نمایید». به جای این، شما باید ابتدا به سراغ نشان دادن تصویر کلی بروید و شرح دهید چگونه ایده شما به افراد در شرکت نفع می‌رساند و بعد در ادامه آمار و ارقام مرتبط را عمدتاً با هدف کمک به چاره‌اندیشی ارائه بدهید.

boring-meeting1

با کاربردهایی از این دست، ابزار MBTI می‌تواند به خوبی نشان دهد که چرا هدایت سازمان‌ها و شرکت‌ها تا این حد می‌تواند امری ظریف باشد. مطابق آمارهای ثبت شده از زمانی که ابزار MBTI چندین دهه پیش توسعه داده شد تا زمان حاضر، بیشترین تیپ شخصیتی ثبت شده برای افراد تیپ ISFJ می‌باشد که به ترتیب دارای ترجیحات درونگرا (I)، منطقی (S)، احساسی (F) و منظم (J) است.

رینز می‌گوید: «فرهنگ غربی و به ویژه محیط کسب و کار، مستعد پرورش تیپ شخصیتی ESTJ (برون‌گرا، منطقی، فکری و منظم) می‌باشد که بیشتر عمل‌گرا و نتیجه‌محور است. اشخاص زیادی در جامعه به گونه‌ای تربیت شده‌اند که مانند یک فرد با تیپ شخصیتی ESTJ رفتار بنمایند و تا سنین میانسالی این واقعیت را کشف نمی‌کنند که آن‌ها در واقع درون‌گرایانی احساسی هستند».

مراجع:

[۱] http://fortune.com/2015/01/06/myers-briggs-promotions-raises/

[۲] http://www.cppblogcentral.com/mbti-talk/want-a-bigger-raise-know-what-type-your-boss-is/

تهیه و تنظیم:

سید ساجد متولیان

عضو دپارتمان MBTI – خانه توانگری طوبی

دپارتمان MBTI

خانه توانگری طوبی با ارائه خدمات توسعه و تعالی منابع انسانی با مدیریت دکتر علیرضا شیری مربی بین المللی mbti با مدرک از CPP میباشد که سالهاست در زمینه خدمات تخصصی این ابزار در ایران به شرکتها و مدیران زحمتکش کشور ، به خدمت مشغولند. شما با تماس به ۰۲۱۲۲۷۸۱۳۲۴ میتوانید اطلاعات زیادی در این باره کسب کنید

More Posts - Website

Follow Me:
Google Plus