نوشته‌ها

۵ ابردرونگرای دنیا چه کسانی هستند و چگونه به موفیت دست یافتند؟ قسمت اول – Warren Buffet ما در عصر درونگراها زندگی می‌کنیم. حرفه‌ای‌های درونگرا این روزها به قله‌های اعتبار و موفقیت دست پیدا کرده‌اند. اگر در شش ماهه اخیر سری به اینترنت زده باشید حتما متوجه شده‌اید که وب‌سایت‌هایی نظیر Business Insider، The Huffington […]

حدود یک پنجم ما هر چند هفته، یک رژیم غذایی جدید را شروع می کنیم و معمولا اکثر افراد آغاز برنامه رژیم عذایی خود را در اول هر ماه قرار می‌دهند. اما از هر ۱۰۰ نفر تنها ۵ نفر می‌توانند به اهداف موردنظر خود دست پیدا کنند. اما چه اتفاقی می‌افتد که آن دست از افرادی که با مشقت زیاد هر روز کالری شماری کرده، کربوهیدرات خود را کنترل می‌کنند و … به هیچ نتیجه‌ای دست پیدا نمی‌کنند؟

چرا رژیم غذایی خیلی از افراد شکست می‌خورد؟ البته خیلی از عوامل عجیب و خنده‌دار در این میان اثرگذارند. اما تحقیقات گسترده‌ای در این زمینه صورت گرفته و اکثر آنها به این نکته مشترک صحه گذاشته‌اند که فاکتورهای متعددی در شکست‌خوردن یک رژیم عذایی دخیل هستند. دانشمندان به این واقعیت پی برده‌اند که همه ما به دلایل مختلف وزنمان بالا می‌رود – و آن دلایل به روانشناسی ما، انگیزه‌ی ما و روشی که استرس‌ها را کنترل می‌کنیم بستگی دارد.

خبر خوب این است که شما با استفاده از این اطلاعات می‌توانید یک رژیم غذایی برای خود طراحی کنید که بیشترین همخوانی را با شخصیت شما داشته باشد. در ادامه به این نکته پی خواهید برد که تیپ‌های شخصیتی مختلف چگونه می‌توانند از رویکردهای گوناگون برای کاهش وزن و به دست آوردن تندرستی به نفع خود بهره ببرند.

برونگرایی (E) در مقابل درونگرایی (I)

diets_a_zبرونگراها به دلیل سرشت وجودیشان به تکانه‌های لحظه‌ای وابسته‌اند. آنها غذاهایی را انتخاب می‌کنند که بیش از همه جذاب، هیجان‌انگیز، خوشمزه و مطبوع باشد. طبیعتا افرادی اجتماعی بوده و در پاسخ به موقعیت اجتماعی خود گرایش به خوردن نشان می‌دهند حتی اگر گرسنه هم نباشند. از آنجاییکه برونگراها نسبت به محرک‌های بیرونی بسیار حساس هستند به احتمال خیلی زیاد در مکان‌هایی نظیر رستوران، بوفه، کافی‌شاپ و غیره دیده می‌شوند صرفا به خاطر اینکه هر غذایی که دوست دارند در اختیارشان است و از نظر آنان جلوه فوق‌العاده‌ای دارند.

برعکس درونگراها نسبت به رژیم غذایی خود محتاط‌تر هستند. آنان در انتخاب آنچه که برای تندرستیشان مناسب بوده و آنچه که برایشان ضرر دارد بسیار وسواس داشته و آنرا بر اساس تأثیرات بلندمدتی که بر روی رژیم کاهش وزنشان خواهد گذاشت انتخاب می‌کنند. درونگراها بیشتر به محرک‌های درونی نظیر نشانه‌های گرسنگی حساس هستند و تنها زمانیکه گرسنه می‌شوند اقدام به خوردن غذا می‌گیرند.

تطابق تیپ شخصیتی با نوع رژیم غذایی: تحقیقی که در ژورنال روانشناسی اجتماعی و شخصیت به چاپ رسید به این نکته اشاره دارد که تکانشگری (Impulsivity) قوی‌ترین عامل پیش‌بینی چاقی است. با چنین استدلالی، به احتمال خیلی زیاد برونگراها در طول زمان بیش از درونگراها به اضافه وزن مبتلا خواهند شد. اولین عامل کلیدی به حداقل رساندن وسوسه است – بنابراین برونگراها باید خوردن کیک‌های شکلاتی را ممنوع کرده و تنها به وعده‌های سالم نظیر میوه و سبزیجات موجود در آشپزخانه روی آورند. همچنین شواهدی نیز موجود است که رژیم کاهش وزن در قالب گروهی برای برونگراها بیش از درونگراها مفیدتر به نظر می‌رسد.

درونگراها نیاز به حریم خصوصی بیشتری دارند و هویت نامشخص در برنامه‌های آنلاین رژیم غذایی را بیشتر ترجیح می‌دهند. آنان از نظم و انضباط بیشتری برخوردارند و در قالب یک برنامه مشخص و نظام‌مند بهتر عمل می‌کنند.

این مطلب ادامه دارد …

مجتبی کریمی، دپارتمان MBTI خانه توانگری طوبی

منبع: Truity

ایامی که به سر می بریم دوران امتحانات است. مسلماً در این ایام برخی از شما به دنبال انجام پروژه یا فعالیت در کارهای گروهی هستید.

دانستن این موضوع شاید برای شما تعجب‌برانگیز باشد که تیپ شخصیتی افراد و اینکه دارای چه ترجیحاتی هستند در نوع فعالیت آنها در گروه تأثیر مستقیم دارد.

E-I

در ادامه به بررسی هر یک از ترجیحات در پروژه‌های گروهی (Group Projects) می‌پردازیم:

نحوه دریافت انرژی : درونگرایی (I) و برونگرایی (E)

برونگرایی (E) و درونگرایی (I) ترجیحات دریافت انرژی هستند. بنابراین برای آنکه بتوان در یک گروه به بهترین شکل کار کرد این ترجیحات دارای اهمیت بسیار فراوانی هستند. اگر اعضای گروه دارای انرژی کافی نباشند، به احتمال زیاد نمی‌توانند در پروژه کارآمد باشند. پس بیایید ببینیم ترجیحات E و I در گروه چگونه کار می‌کنند.

اگر ترجیح شما برونگرایی (E) است، به احتمال خیلی زیاد از هر نوع تعامل که در پروژه‌های گروهی وجود دارد انرژی می‌گیرید و مطمئناً به سرعت با دیگران ارتباط برقرار می‌کنید. وقتی کسی ایده‌ای را مطرح می‌کند برونگراها سریعاً آنرا دریافت کرده و حتی گاهی‌اوقات ممکن است صحبت دیگران را قطع کنند به خصوص زمانیکه اشتیاق زیادی دارند. نقش طبیعی برونگراها در پروژه‌های گروهی این است که زمام امور را در دست گیرند و همه را در کار مشارکت دهند.

اگر ترجیح شما درونگرایی (I) است، به احتمال زیاد از تعامل با دیگران لذت می‌برید اما گاهی‌اوقات دوست دارید که خلوت خود را داشته و پیش از اینکه ایده‌ خود را مطرح کنید نسبت به آن تفکر لازم را انجام دهید. در چنین گروه‌هایی شما نیاز به حریم خصوصی خاص خود را دارید تا بتوانید به راحتی تفکر و تعمق کرده و سپس افکارتان را مطرح کنید. نقش طبیعی درونگراها در پروژه‌های گروهی این است که به آرامی گروه را به جلو هدایت کنند و بر هر چیزی تمرکز داشته باشند.

وقتی برونگراها (Extroverts) و درونگراها (Introverts) در یک پروژه گروهی با هم کار می‌کنند، باید به نیازهای بسیار متفاوت خود در کسب انرژی دقت کنند. و انجام این کار به شکلی متفاوت می‌تواند تأثیر فوق‌العاده‌ای بر روی پروژه داشته باشد.

اگر برونگرا (E) هستید ببینید هر چند وقت یکبار حرف دیگران را قطع کرده و چقدر در گروه صحبت می‌کنید؟ بررسی کنید که آیا لازم است واقعا حرف دیگران را قطع کنید یا افکارتان را به اشتراک بگذارید. آیا به درونگراها نیز فرصت می‌دهید که ایده‌هایشان را مطرح کنند؟

اگر درونگرا (I) هستید ببینید هر چند وقت یکبار آرام گرفته و به حرفها گوش می‌دهید. بررسی کنید که آیا ارائه یک ایده پیش از آنکه به طور کامل شکل گیرد می‌تواند حقیقتاً به درد گروه یا پروژه بخورد؟ آیا به اندازه کافی برونگراها را در کار خود شرکت داده‌اید؟

به محض اینکه متوجه شدید برونگراها و درونگراها به خوبی در گروهتان با هم کار می‌کنند، می‌تواند سراغ ترجیح بعدی یعنی ترجیح جمع‌آوری اطلاعات یا S و N بروید.

در پست بعدی در مورد آن صحبت خواهیم کرد….

مترجم: مهندس مجتبی کریمی (عضو دپارتمان MBTI خانه توانگری)

منبع: CPP Blog

در دنیای آکادمیک ایده‌آل، استادان به گونه‌ای شیوه‌ی آموزشی خود را با شیوه یادگیری هر دانشجو منطبق می‌کنند که بهترین اثر حاصل شود. Vincent Tinto و Sandy Astin که هر دو از متخصصین آموزش دانشگاهی می‌باشند این شیوه آموزش را «یادگیری متمایز» نامیده و آنرا یکی از عوامل اصلی در حفظ دانشجویان می‌دانند. اما متأسفانه اکثر ما در آن دنیا زندگی نمی‌کنیم. استادان دانشگاه به طور معمول در هر کلاس به ۳۰ نفر یا بیشتر آموزش داده که اکثر آنها دارای همه هشت ترجیح MBTI هستند. اینکه سعی کنید خود را با ترجیحات تمام افراد کلاس منطبق کنید کاری مافوق بشری است. حتی اگر هم برخی از اساتید سعی کنند در اقدامی اعجاب‌انگیز شیوه تدریس خود را با شیوه یادگیری هر دانشجو انطباق دهند، باز هم امکان این وجود دارد که شیوه یادگیری برخی دانشجویان با شیوه تدریس آنها مطابقت نداشته باشد.

اما اگر به دانشجویان کمک کنید که یاد بگیرند چگونه خودشان را با شیوه تدریس استادشان وفق دهند، بطور بالقوه‌ای می‌توانید به آنها کمک کنید که در هر کلاسی موفق باشند و این مسأله هیچ منافاتی ندارد که شیوه یادگیری آنها چقدر با آنچه که می‌آموزند تفاوت دارد.

سفر ما از جایی شروع می‌شود که به دانشجویان نشان دهید چگونه شیوه تدریس استاد خود را شناسایی کنند. اگرچه هر چهار جفت ترجیح (E-I, S-N, T-F, J-P) بر روی تدریس یک فرد تأثیر می‌گذارد، اما دو جفت ترجیح اول یعنی E-I و S-N نقشی عمده در شیوه یادگیری و متعاقب آن در شیوه تدریس فرد بازی می‌کند.

بیایید از برونگرایی و درونگرایی به عنوان نقطه پرتاب استفاده کنیم. دانشجویان من به پرسش‌های زیر پاسخ دادند:

  • چه خصوصیت رفتاری به شما می‌گوید که استادتان ویژگی‌های برونگرایی و درونگرایی مشترکی با شما دارد؟
  • یک استاد برونگرا چگونه تدریس می‌کند؟ استاد درونگرا چطور؟
  • یک استاد که ترجیح E یا I او مشابه شماست چه انتظاری از شما دارد؟
  • در کلاسی که ترجیح E یا I استاد آن مشابه شماست چگونه می‌توانید موفق ظاهر شوید؟

همیشه برای من عجیب بوده است دانشجویانی که تیپشان با تیپ استادشان یکسان بوده و یا دقیقا تیپ برعکسی داشته‌اند، با چه دقتی به این سوالات پاسخ داده‌اند، حتی اگر هیچ دانشی در خصوص ابزار MBTI نداشته باشند.

در پاسخ به سوال اول بیایید در ابتدای امر به انتظارات و ویژگی‌های رفتاری استادان برونگرا بپردازیم.

اساتیدی که دارای ترجیح برونگرایی هستند:

  • پیش از اینکه کلاس شروع شود با دانشجویان صحبت می‌کنند.
  • ممکن است کمی سریع، متحرک و مشتاقانه و پرانرژی صحبت کنند و حتی گاهی‌اوقات با دستانشان حرف می‌زنند
  • معمولا از وقفه‌های طولانی که در صحبت ایجاد شود خوششان نیامده و آنها را با افکار و واژگان خودشان پر می‌کنند
  • وقتی از کل کلاس می‌پرسند که کسی سوالی ندارد، حدود ۳ ثانیه صبر کرده و اگر کسی سوالی نپرسید، بلافاصله به مطلب بعد می‌روند.
  • ممکن است وسط صحبتتان وارد شده و یا جملاتتان را کامل کنند. اگر هم در هنگام صحبت‌کردن وسط حرفشان وارد شوید هیچ مشکلی با آن ندارند. (در حقیقت، قطع‌کردن صحبت از سوی دانشجویان نشانه‌ای مثبت از مشارکت و درگیربودن آنها در کلاس است)
  • معمولا مشارکت در کلاس را جزئی از نمره کلی به هر دانشجو در نظر می‌گیرند
  • در صحبت‌هایشان سریع بوده و دائما به عقب و جلو حرکت کرده و بحث‌های مختلفی را راه می‌اندازند
  • ممکن است حین درس‌دادن در داخل کلاس راه بروند
  • تمایل دارند به دانشجویان پروژه‌های گروهی داده و یا اقدام به برگزاری کنفرانس‌ و یا گفتگوی کلاسی کنند
  • می‌توانند پس از اتمام کلاس به صحبت‌های خود ادامه دهند
  • دوست دارند با گروهی از دانشجویان یا دیگر اساتید ناهار بخورند و در صحبت‌های جمعی شرکت کنند

اگر خصوصیتی دیگری از استادان برونگرا در نظر دارید خوشحال می‌شویم با ما به اشتراک بگذارید.

در مقاله حاضر که در سایت CPP منتشر شده، استانلی دی تروسکی (Stanley D. Truskie) استاد دانشگاه و از مدرسین ارشد ابزار MBTI و رهبری سازمانی به توصیف کاربردهای ابزار MBTI در زمینه رهبری سازمانی و ایجاد فرهنگ سازمانی با عملکرد بالا پرداخته است. زحمت ترجمه این مقاله را آقای علی نیک فرجام از فارغ‌التحصیلان دوره سی و سوم کارگاه شخصیت‌شناسی MBTI خانه توانگری طوبی کشیده‌اند.

رهبران سازمانی در تمام سطوح تحت فشار قرار دارند تا عملکرد و کارایی شرکت، کسب و کار، سازمان، واحد یا تیم کاری خود را بهبود ببخشند. راهبردهای «مدیریت تغییر» به یکی از روش‌های پرطرفدار برای بهبود عملکرد سازمانی تبدیل شده است. این راهبردها شامل رویکردهایی همچون اجرای فناوری‌های جدید، نهادینه کردن برنامه‌های کاهش هزینه، معرفی برنامه‌های بهبود کیفیت و در بالاترین حد خود شامل بازسازی ساختار سازمانی می‌شود. در حالی که این راهبردها در ایجاد بهبودهای تدریجی در عملکرد توانمند ظاهر می‌شوند، تغییرات نظام‌مند موردنیاز برای بهبود بلند مدت در اثربخشی و عملکرد سازمانی را ایجاد نمی‌کنند.

بسیاری از رهبران سازمانی دریافته‌اند که راهبردهای مدیریت تغییر، به تنهایی نمی‌توانند موجب بازگشت بهینه سرمایه‌گذاری‌ها شوند. این رهبران می‌دانند که برای دستیابی به  سطوح بالاتری از عملکرد بهبود یافته و پایدار، سازمان آن‌ها باید دچار تغییرات اساسی و عمیقی شود. این تغییرات اساسی، مستلزم تغییر ساختار فرهنگ سازمانی از طریق «رهبری تحول‌گرا» (Transformational leadership) است. هدف مقاله پیش رو آن است که توصیف نماید چگونه مربیگری براساس مدل رهبری تحول‌گرا می‌تواند از ابزار شخصیت‌شناسی میرز – بریگز (MBTI) بهره گیرد.

رویکردی که در این مقاله شرح می‌دهم براساس تجارب حرفه‌ای من به عنوان یک مربی بین المللی مدیریت، استاد دانشگاه در رشته رهبری سازمانی و نویسنده، محقق و سخنران در زمینه فرهنگ سازمانی است. مفاهیمی که در اینجا ارائه می‌شوند، از چاپ دوم کتابم با عنوان «رهبری در فرهنگ‌های سازمانی با عملکرد بالا» (Leadership in High-performance Organizational Cultures) گرفته شده‌اند.

اهمیت ایجاد یک فرهنگ سازمانی با عملکرد بالا

لو گرستنر (Lou Gerstner)، رئیس و مدیرعامل سابق شرکت IBM، این غول صنعت رایانه را از آستانه ورشکستگی و آینده‌ای مبهم به خط مقدم کسب و کار در حوزه فناوری بازگرداند. کمی پس از آن که او شرکت IBM را در سال ۲۰۰۲ ترک کرد، نقل قولی از وی با این عنوان ذکر شد: «فرهنگ سازمانی بخشی از بازی نیست، بلکه خود بازی است». این نقل قول مربوط به کتاب «چه کسی می گوید فیل‌ها نمی‌توانند برقصند؟» است که در واقع به نقش حیاتی تحول فرهنگ IBM در جهش خیره‌کننده این شرکت اشاره‌ دارد.

شکل دادن به فرهنگ سازمان‌ها یکی از مهم‌ترین مسئولیت‌های مدیران ارشد رهبری است. بسیاری از متخصصان توسعه رهبری موافق هستند که قبل از آن که مدیران بتوانند فرهنگ سازمانی خود را متحول کنند، ابتدا باید خود را متحول نمایند. برای انجام این تحول شخصی و اساسی، رهبران ابتدا باید خودآگاهی خویش را افزایش دهند. بکارگیری ابزار MBTI به رهبران کمک می‌کند تا دریابند چگونه ترجیحات فردی آن‌ها می‌تواند بر فرهنگ سازمانی اثرگذار باشد و چگونه با بکارگیری طیف وسیع‌تری از ابزارهای رهبری می‌توانند اثربخشی و عملکرد سازمانشان را ارتقاء بدهند.

مدل راهبرد L4

اکثر رهبران در تلاشند تا یک فرهنگ درست در سازمانشان ایجاد نمایند. مدل استراتژی L4 می تواند به آن‌ها در این مسیر کمک شایانی نماید. این مدل پژوهشی می‌تواند به سادگی در تلفیق با ابزار MBTI  مورد استفاده قرار گیرد و به مدیران در درک اهمیت فرهنگ سازمانی و همچنین تاثیر قدرتمند آن‌ها به عنوان رهبران بر بنا نهادن یک فرهنگ سازمانی با عملکرد بالا که می‌تواند به نتایج شگفت‌انگیز منجر شود، کمک کند.

مدل راهبرد L4 شامل چهار الگوی فرهنگی است که به طور مختصر در ادامه توصیف شده‌اند و با عملکرد سازمانی اثربخش مرتبط هستند.

  • الگوی فرهنگی همکاری: این الگو بر ارزش های سازمانی تاکید دارد. اجزاء مثبت آن عبارتند از همکاری، کارگروهی، اشتراک‌گذاری، تنوع و حل مسأله گروهی.
  • الگوی فرهنگی الهام‌بخشی: این الگو بر اهمیت رفتار با افراد بعنوان اشخاصی که به دنبال یافتن معنا در شغل و زندگیشان هستند، تأکید دارد. اجزاء مثبت آن عبارتند از: چال‌‌های کاری، دخیل کردن افراد، به رسمیت شناختن، برنامه‌ریزی شغلی و تمرین و توسعه مهارت‌ها که موجب افزایش انگیزه و الهام‌بخشیدن به کارمندان می‌شود.
  • الگوی فرهنگی دستاورد: این الگو بر کسب عملکرد سازمانی عالی تأکید می‌ورزد. اجزاء مثبت آن عبارتند از: اکتشاف، نوآوری، رقابت، بهترین بودن و تلاش برای تعالی.
  • الگوی فرهنگی سازگار: تأکید این الگو بر ایجاد نظم و انضباط در سراسر سازمان جهت دستیابی به نتایج سازگار است. اجزاء مثبت آن عبارتند از: نظم، قوانین و مقررات، استانداردسازی، برنامه‌ریزی، به انجام رسانیدن کارها و سنجش.

شکل زیر نشان می‌دهد چگونه وقتی چهار الگوی فرهنگی مدل راهبرد L4 در یک فرهنگ سازمانی با یکدیگر به گونه‌ای متعادل یکپارچه می‌شوند، به اثربخشی سازمان و نهایتاً ارتقاء عملکرد آن کمک می‌کند.

Coaching-1

چالش اصلی که رهبران با آن مواجه هستند این است که چگونه این مدل را درک نموده و به کار بگیرند و آن را برای ایجاد یک فرهنگ سازمانی متعادل بهینه مورد استفاده قرار دهند.

استفاده از ابزار MBTI برای کمک به رهبران جهت ایجاد یک فرهنگ سازمانی متعادل بهینه

 بررسی سیستم پردازش فکر افراد، به ویژه برای رهبران مهم است، زیرا فرضیات افراد قویاً تحت تأثیر ساختار خودآگاهی انسانی است. کارل گوستاو یونگ روان‌درمانگر سوئیسی در اوایل قرن بیستم نظریه شخصیت‌شناسی خود را ارائه کرد و آن را توسعه داد. به عقیده یونگ، انسان‌ها از بدو تولد دارای ترجیحات مشخصی در خصوص استفاده از ذهن خود در موقعیت‌های مختلف هستند. یونگ باور داشت اگرچه همه افراد دارای توانایی پردازش اطلاعات (دریافت، نظم‌دهی و بازیابی) هستند اما قابلیت‌های ذاتی متفاوتی وجود دارد که افراد براساس آن ها این تواناییشان را بکار می‌گیرند.

ایزابل ب. میرز (Isabel B. Myers) و کاترین بریگز (Katherine Briggs)، نظریه یونگ را گسترش دادند و بر اساس آن ابزاری برای کمک به افراد جهت شناسایی ترجیحات یونگی‌شان ایجاد کردند. این ابزار که شاخص شخصیت‌شناسی میرز-بریگز (MBTI) نامیده می‌شود، روشی نظام‌مند و ساخت‌دار جهت شناختن تفاوت های فردی انسان ها ارائه می‌دهد. ضمن این که به رهبران  کمک می‌کند دریابند چگونه ترجیحات فردی آن‌ها بر سبک رهبری سازمانیشان تأثیر می‌گذارد. در ۲۰ سال گذشته ابزار MBTI به طور گسترده و مؤثری در زمینه رهبری و توسعه مدیریت مورد استفاده قرار گرفته است.

ابزار MBTI  به افراد کمک می کند تا ترجیحات درونی خود را در قالب چهار زوج مخالف که دوگانه (Dichotomy) نامیده می‌شوند، شناسایی نمایند.

  • درونگرایی(I) یا برونگرایی(E ): افراد تمرکز و توجه‌شان را متوجه چه سمتی می‌کنند و انرژی خود را از کجا کسب می‌نمایند.
  • شهودی (N) یا منطقی (S): سبک جمع آوری اطلاعات توسط افراد را تعیین می‌کند.
  • فکری (T) یا احساسی (F): سبک تصمیم گیری افراد را مشخص می‌کند.
  • منظم (J) یا نامنظم (P) سبک زندگی و نحوه مواجهه با دنیای بیرون را تعیین می‌کند.

هر فردی در هر کدام از این زوجها دارای یک ترجیح است که از ترکیب ترجیحات چهارگانه فوق الذکر، مجموعا ۱۶ تیپ شخصیتی متفاوت استخراج می‌شود. ( به عنوان مثال  ESTJ, INFP و … ) لازم به ذکر است که هرکدام از این ۱۶ تیپ شخصیتی به یک اندازه دارای ارزش بوده و هر فرد به طور ذاتی دارای یکی از این شانزده تیپ شخصیتی است.

در قسمت‌های بعدی این مقاله به این خواهیم پرداخت که چگونه رهبران می‌توانند سبک رهبری خود را با استفاده از ابزار MBTI شناسایی کنند و به کمک آن، مدل راهبرد L4  را به گونه‌ای اثربخش به منظور شکل دادن یک فرهنگ سازمانی با عملکرد بالا بکار گیرند.

مراجع:

[۱] https://www.cpp.com/PDFs/Coaching_Leaders_MBTI.pdf