نوشته‌ها

Conflict

درحالیکه تیپ چهارحرفی MBTI شما می‌تواند در درک اینکه افراد چگونه به تعارض (Conflict) عکس‌العمل نشان می‌دهند دارای اهمیت باشد، اما بیشترین میزان تعارض بین ترجیحات احساسی-فکری (F-T) و منظم-منعطف (J-P) رخ می‌دهد. بنابراین دو حرف آخر تیپ شخصیتی همان جفت تعارض نامیده می‌شوند.

خصوصیات فکری و احساسی شخصیت معمولا به موقعیتی اشاره دارند که یک فرد توجهش را در هنگام بروز تعارض به آن معطوف می‌کند. فکری‌ها (Thinkers) بیشتر به واقعیت‌های وضع موجود و نیز عقاید و قواعد افراد درگیر در تعارض توجه می‌کنند. برعکس، احساسی‌ها (Feelers) بیشتر تمایل دارند به پویایی‌های بین‌فردی وضع موجود و نیازها و عواطف افراد توجه کنند. بنابراین اصلا عجیب نیست که همین شیوه متفاوت برخورد با تعارض منجر به تنش بیشتر بین احساسی‌ها و فکری که با هم اختلاف‌نظر هم دارند شود.

ترجیحات منظم (Judging) و منعطف (Perceiving) مشخص می‌کنند که فرد هنگام بروز تعارض چگونه تصمیم‌گیری می‌کند. منظم‌ها بیشتر علاقمند به دانستن این موضوع هستند که تعارض موجود چگونه بر آینده تأثیر گذاشته و تنها زمانی خیالشان راحت می‌شود که تعارض به پایان برسد. از سوی دیگر، منعطف‌ها بر روی ورودی کسانی که در تعارض درگیر هستند توجه می‌کنند و زمانی احساس رضایت خواهند داشت که به تعارض رسیدگی شود. در این خصوص نیز اختلاف نظری که بین منظم‌ها و منعطف‌ها در نحوه برخورد با تعارض وجود دارد، خود مشکل دیگری را بوجود می‌آورد.

اگر همه ترکیب‌های جفت تعارض را در نظر بگیرید، به چهار سبک برخورد با تعارض در چارچوب ابزار مایرز بریگز خواهید رسید: TJ، TP، FJ و FP. بر اساس متون رسمی MBTI، این چهار جفت تعارض، هنگام بروز مشکلات خروجی‌های کاملا متفاوتی نسبت به یکدیگر نمایش می‌دهند. FP ها بیشتر دوست دارند به حالتی محترمانه گوش دهند؛ FJ ها دوست دارند هیچ آسیبی به روابطشان وارد نشود؛ TP ها دوست دارند شاهد پیشرفت و حل ماجرا باشند و TJ ها نیز بیشتر علاقمند به این هستند که تعارض فیصله پیدا کرده و راه‌حلی برای آن پیدا شود.

تعارض و ابزار Big Five

البته شخصیت افراد بسیار فراتر از دو حرف آخر تیپ شخصیتیشان است و امتیازات افراد از نقطه‌نظر ابزار Big Five نیز به شیوه برخورد آنها با تعارض ارتباط دارد.

ابزار تعارض شناسی توماس-کیلمن (TKI) متداول‌ترین مدل در شناخت شیوه‌ مدیریت تعارض افراد است. این مدل پنج شیوه مدیریت تعارض را نشان می‌دهد: رقابت (Competing)، همکاری (Collaborating)، اجتناب (Avoiding)، سازگاری (Accommodating) و مصالحه (Compromising). سبک‌های سازگاری و همکاری بالاترین میزان همکاری (Cooperative) را دارا هستند درحالیکه سبک‌های رقابت و اجتناب بیشترین میزان عدم‌همکاری را نشان می‌دهند. علاوه بر این، سبک‌های رقابت و همکاری صریح‌تر (Assertive) بوده درحالیکه سبک‌های اجتناب و مصالحه کمترین میزان صراحت را دارند. سبک مصالحه در میانه بازه صراحت و همکاری قرار دارند.

در تحقیقی که در دانشگاه مدیسون انجام گرفت مشخص شد که برونگرایی به شکل مثبتی با صراحت ارتباط دارد. درحالیکه سازگاری و روان رنجورخویی (Neuroticism) ارتباط بیشتری با صراحت پایین دارند. این دو همچتین ارتباط مثبتی با اجتناب داشته، درحالیکه سه تای دیگر ارتباطی منفی با اجتناب دارند.

در یک مطالعه که تنها بر روی برونگرایی و آزادی تمرکز داشت مشخص شد که شرکت‌کنندگانی امتیاز بالایی در هم برونگرایی و هم آزادی بدست آورده بودند، بیشتر ترجیح می‌دادند، تعارض را با سبک مصالحه مدیریت کنند.

پیداکردن سبک تعارض

فرض کنید من یک INTJ هستم. جفت تعارض من TJ می‌باشد. بر اساس نظریه جفت‌ تعارض، من فردی هستیم که در تعارض به دنبال حقایق می‌گردم، اما اگر مشخص شود می‌توانم با کمی عاطفی‌تر بودن تعارض را حل کرده و به آن فیصله دهم، حتما این کار را انجام خواهم داد. در مدل Big Five، نمره برونگرایی پایین و روان‌رنجورخویی بالایی به دست آوردم که هر دو اشاره به این دارند که سبک تعارض من اجتناب است. حداقل از نظر من، نتایجی که از این دو نظریه به دست آمد کاملا صادق هستند.

با استفاده از ترکیب این دو نظریه، می‌توانیم به این نتیجه برسیم که شانزده تیپ شخصیتی به شکلی با تعارض برخورد خواهند کرد:

ESTJ: جرأت‌ورز (Assertive)، احتمالا رقابتی. به دنبال حل تعارض است.

ESTP: جرأت‌ورز، شاید ملاحظه‌کار. به دنبال پیشرفت تعارض است.

ESFJ: ملاحظه‌کار (Collaborative) یا مصالحه‌گر. به دنبال حفظ روابط و پویایی بین‌فردی است.

ESFP: ملاحظه‌کار یا مصالحه‌گر. به دنبال شنیده شدن است.

ENTJ: جرأت‌ورز، احتمالا رقابتی، اما شاید به دنبال همکاری باشد. به دنبال حل تعارض است.

ENTP: جرأت‌ورز، به احتمال زیاد ملاحظه‌کار. به دنبال پیشرفت و درک تعارض است.

ENFJ: ملاحظه‌کار یا سازگار. به دنبال حفظ روابط است.

ENFP: جرأت‌ورز، به احتمال زیاد ملاحظه‌گر. به دنبال این است که ایده و احساساتش درک شوند.

ISTJ: مصالحه‌گر (Compromising)، سارگار یا اجتناب‌کننده. به دنبال کسب نتیجه‌ای مؤثر است با این حال برای آغاز یک مشاجره دیگر مردد است.

ISTP: مصالحه‌گر یا سازگار. به دنبال این است که در تعارض پیشرفت حاصل شود.

ISFJ: مصالحه‌گر یا سازگار. به دنبال حل تعارض و اجتناب از درگیری است.

ISFP: مصالحه‌گر، سارگار یا اجتناب‌کننده. به دنبال درک احساسات دیگران است.

INTJ: مصالحه‌گر، سارگار یا اجتناب‌کننده. به دنبال حل تعارض است با این حال برای آغاز یک مشاجره دیگر مردد است.

INTP: مصالحه‌گر یا سازگار. به دنبال درک ایده دیگران است.

INFJ: مصالحه‌گر، سارگار یا اجتناب‌کننده. به دنبال حفظ روابط است.

INFP: مصالحه‌گر یا سازگار. به دنبال درک عقاید و احساسات دیگران است.

 

حال، چگونه می‌توانید از این اطلاعات در مورد خودتان استفاده کنید؟ اولین کاری که باید بکنید این است که سبک تعارض خود را بدست آورید. با این کار می‌توانید پیش‌بینی کنید که هنگام بروز تعارض چگونه به آن عکس‌العمل نشان داده و میانبرهای خود در مدیریت تعارض را شناسایی کنید. سپس اگر تیپ شخصیتی خود را بدست آورده‌اید، می‌توانید پیش‌بینی کنید که در لحظات تعارض چگونه به آنها پاسخ خواهید داد.

برای مثال اگر می‌دانید با کسی سروکار دارید که بیشتر آدم اجتناب‌ورزی است، باید تلاش کنید که عقاید وی را بیشتر درک کنید. اما اگر با کسی تعامل دارید که از سبک جرأت‌ورز استفاده می‌کند – نظیر رقابتی – دیگر لازم نیست نگران درک عقاید وی باشید، چون آنها معمولا نظراتشان را مطرح می‌کنند. در عوض شما باید مطمئن شوید که نظراتتان به شیوه‌ای محترمانه شنیده شود.

اصلا مهم نیست که با چه کسی درگیر مشاجره و تعارض شده‌اید، به خاطر داشته باشید که استفاده از عبارت «من» همیشه در حل تعارض کارساز خواهد بود. مثلا به جای اینکه به هم اتاقی خود بگویید: «چطور جرأت کردی همه کیکی که من اون همه پول پاش داده بودمو بخوری؟» از این عبارت استفاده کنید: «من کلی پول پای اون کیک خوشمزه داده بودم، ناراحت شدم وقتی دیدم همه کیک خورده شده». اگر با یک فرد بسیار جرأت‌ورز صحبت می‌کنید، لازم نیست بیش از حد وی را عصبانی کرده و یا با تهمت‌زدن بیشتر وی را در حالت تدافعی‌تر ببرید. و یا اگر با یک فرد اجتناب‌ورز صحبت می‌کنید، حمله‌کردن و متهم‌کردن وی تنها باعث می‌شود او شکسته‌تر شده و بیشتر به لاک خود فرو رود.

مجتبی کریمی، مدیر سایت IranMBTI و عضو دپارتمان MBTI خانه توانگری

منبع: Truity

تعارض

۱۰ نکته برای مدیریت تعارض در محل کار

بعضی اوقات شما تمام سعیتان را می‌کنید که کارمندان را بر اساس بالاترین تناسب فرهنگی، مهارتی و تجربی استخدام کنید، اما باز هم بروز تعارض و اختلاف بین دو کارمند امری گریزناپذیر خواهد بود. این مسأله در زمان‌های پراسترس حتی پررنگ‌تر هم می‌شود.

این مسائل می‌تواند شکل‌های مختلفی داشته باشند؛ از اختلاف‌نظرهای جزئی در خصوص بهترین شکل مدیریت یک پروژه یا تعارض‌های شخصی گرفته تا کشمکش‌های جدی که می‌تواند کارایی و بهره‌وری کل سازمان یا تیم را به خطر بیاندازد – به خصوص اگر کارمندان اقدام به جبهه‌گیری کنند.

در مسائل جزئی و پیش‌پاافتاده کارمندان خودشان می‌تواند مشکل را برطرف کنند، اما اگر این مسائل عمده و جدی باشند، هرگز نباید اجازه دهید که این مشکل تبدیل به یک فاجعه شود. مدیران استعدادیابی باید پا پیش گذاشته و تلاش کنند که این مشکلات را سریعاً برطرف نمایند.

در ادامه به نکاتی اشاره خواهیم کرد که در بهبود روابط در محیط‌های کاری و حرفه‌ای می‌تواند چاره‌ساز باشد:

  1. سریع دست به کار شوید

وجود یک شخص ثالث – که در بسیاری از شرکت‌ها این شخص می‌تواند مدیر استعدادیابی یا مدیر منابع انسانی باشد – به منظور فراهم‌آوردن یک محیط ساختارمند برای گفتگوی کارآمد بین دو گروه یا دو فرد که با هم مشکل دارند بسیار حیاتی می‌باشد.

اگر مسائل و تنش‌ها به مراحل حساس کشیده شد، هر چه زودتر دست به کار شوید، خطر تبدیل شدن این مشکل به یک فاجعه کمتر خواهد بود. شما باید برای کارمندان این موضوع را روشن کنید که موضعتان در این میان کاملا بی‌طرف بوده و به نفع هیچ کسی تصمیم نمی‌گیرید.

  1. گل به خودی نزنید

وقتی مشکلی در محل کار پیش می‌آید، افراد از موضعی کاملا شخصی به یکدیگر حمله می‌کنند و حرف‌هایی می‌زنند که به هیچوجه منظورشان نیست. Zachary Schaefer که یک مشاور مدیریت تعارض سازمانی در St. Louis می‌باشد در این خصوص می‌گوید: «اگر به این مشاجرات لفظی توجه نشود و آنرا بدون بررسی رها کنیم، به تدریج اعتماد و تعهد بین کارمندان کمرنگ شده و باعث این می‌شود که هر مشکل جزئی سریعاً به یک مسأله جدی بدل شود. پس باید برای کارمندان یک سری قوانین وضع کنید. برای مثال صدازدن یکدیگر با نام کوچک ممنوع! متهم‌کردن یکدیگر ممنوع! خطاب‌قراردادن فرد مقابل با دست و انگشت اشاره ممنوع! و …. »

  1. در خفا مسائل را حل کنید

برای حل مشکلات به یک محل خلوت و ساکت بروید، مثلا دفتری که بتوانید درب آنرا ببندید یا اتاق کنفرانس یا حتی محلی خارج از اداره. با این روش، کارمندی که دچار مشکل شده دیگر این احساس را نخواهد داشت که دیگران به حرف‌های او گوش داده و یا وی را تماشا می‌کنند. با این کار شما محیطی امن برای او ایجاد کرده‌اید تا بتواند مشکل اصلی‌اش را مطرح کرده و حرف دلش را بزند.

  1. عمق مسأله را نشانه بروید

زمانیکه برای کارمندان یک سری قوانین مشخص وضع کردید و مشکلات افراد را در محلی امن شنیدید، وقت آن رسیده که مسأله را به صورت عمقی و دقیق بررسی کنید. از هر یک از کارمندان بخواهید که مشکل را از نقطه‌نظر خودشان توضیح بدهند و اگر لازم می‌دانید اقدام به یادداشت‌برداری کنید. با دقت به نکات مشترک و ناسازگاری‌ها گوش کنید.

  1. سوالات تشریحی بپرسید

بهترین راه برای اینکه به افراد کمک کنیم تا مشکلشان را حل کنند این است که از آنها در خصوص اتفاق، تعارض یا مشاجره سوالات تشریحی بپرسیم. این کار به دو طرف کمک می‌کند تا تعارض بوجودآمده را دوباره از صفر تا صد در ذهن خود بررسی کنند، نه اینکه بر اساس احساسشان تصمیم‌ بگیرند.

Schaefer می‌افزاید: «زمانیکه افراد در تعارض گرفتار می‌شوند، معمولا نسخه مخصوص به خود از حادثه را تشریح می‌کنند، بنابراین یک میانجی‌گر هوشمند ساختار و محتوای تعارض را بگونه‌ای می‌چیند که اولا فهم کافی از آن بدست آورد و ثانیاً تمرکز خود را از گذشته تا آینده معطوف کند».

  1. هر کارمند را ترغیب کنید که از نقطه‌نظر دیگران به مشکل نگاه کند

Kathy Taberner مؤسس مؤسسه Curiosity که یک سازمان آموزشی و مربیگری است می‌گوید: «یکی از مؤثرترین استراتژی‌ها برای بررسی تعارض این است که کنجکاوی دیگران را به گونه‌ای تحریک کنید که نقطه‌نظرات یکدیگر را درک کنند».

کنجکاوبودن به چه معناست؟ داشتن آمادگی برای شنیدن و جذب‌کردن یا شنیدن اختیاری به روشی که شما را برای درک ایده‌های دیگران آماده کرده و سوالات خوبی بپرسید به شکلی که نتوان با بله یا خیر پاسخ آن را داد.

Taberner می‌افزاید: «بسیاری از مشتریان ما از این استراتژی در موقعیت‌هایی که تعارض‌ها سطحی بود استفاده کرده‌اند. همه آنها به اتفاق به این موضوع اذعان داشته‌اند که بعد از استفاده این روش تغییرات عمده‌ای در روابطشان رخ داده و اوضاع بسیار بهتر شده است. همچنین آنها توانسته‌اند پذیرای نظرات دیگران باشند و به خوبی آنها را درک کنند. شاید با این روش در همه مسائل نتوان به یک توافق نهایی دست یافت، اما می‌توان با استفاده از دیدگاه دیگران به درک بهتری نسبت به مسائل رسید آنچنانکه هر کسی در تیم می‌تواند با مشکلات روبرو شده و مسائل را به خوبی حل و فصل کند.»

  1. انتقاد‌گری را ممنوع کنید

منتقدبودن نسبت به رؤسا، کارمندان، همکاران یا حتی افراد خارج از سازمان همچون نفس‌کشیدن امری طبیعی است. این نظر Larry Shushansky، درمانگر روابط کاری است.

وی می‌گوید: « ما هر روزه به شکل منتقدانه فکر یا صحبت می‌کنیم. آن هم چندین بار در یک روز. و هر سری که این کار را تکرار می‌کنیم، در واقع بر علیه سلامتی و تندرستی خود عمل می‌کنیم. تغییر نگرش منتقدانه کار ساده‌ای نیست زیرا این کار در اغلب اوقات تبدیل به یک عادت می‌شود و متأسفانه همین شیوه رفتاری را در مواجهه به تعارض بکاربرده و موجبات پایین‌آمدن عزت نفسمان را فراهم می‌کنیم. ما تمایل به فکرکردن داریم. “آیا می‌دانید آنها در محل کار با من چه می‌کنند؟ هیچ راهی وجود ندارد که یک شخص بتواند این کار را انجام دهد، اگر آنها اینقدر نامنظم نبودند.”»

به جای اینکه کارمندان نسبت به یکدیگر انتقاد کنند، به مسائل پیش روی خود توجه کنید. اینکه چه اتفاقی افتاده و بهترین کاری که می‌توانیم بکنیم چه می‌باشد.

  1. عواطف را همان اول کار بررسی کنید

Shushansky می‌افزاید: «در بسیاری از موقعیت‌ها، ما فکر می‌کنیم که با افراد سختی روبرو هستیم، اما در حقیقت، ما با عواطف و عکس‌العمل‌های دشوار روبرو هستیم».

بررسی عواطف در همان مراحل اولیه کار و سپس به آرامی صحبت‌کردن در مورد این مسائل بسیار می‌تواند به حل مشکلات کمک کند.

  1. در مورد حرکت رو بجلو به توافق برسید

وقتی هر یک از طرفین تعارض بخش مربوط به خودشان را برای شما تعریف می‌کنند، از هر دوی آنها بپرسید که دوست داشتند چه اتفاقی از این به بعد می‌افتاد. برخی از سوالاتی که به حل این مسائل کمک می‌کنند عبارتند از: راه‌حل در این مقطع زمانی چیست؟ برای حرکت به سمت جلو هر یک از طرفین چه کاری باید انجام دهند؟ چگونه باید این مشکل را حل کنیم بگونه‌ای که نیازهای طرفین برآورده شود؟ در حالت ایده‌آل، هر دو طرف از نتیجه راضی بوده و احساس خوبی از حرکت به جلو خواهند داشت.

  1. در مورد روش‌هایی برای جلوگیری از بروز تعارض در آینده صحبت کنید

حال که مشکلات برطرف شده‌اند، زمان آن رسیده که در مورد روش‌هایی برای جلوگیری از رخ‌دادن تعارض‌های مشابه فکر کنید. این کار می‌تواند به سادگی ایجاد یک تالار گفتگو (فروم) برای ارتباطات صادقانه در جلسات کارمندان باشد یا قول‌گرفتن از دوطرف که وقتی مشکل دیگری در آینده پیش آمد اول از همه این مشکل را با شما مطرح کنند یا حتی تهیه یک توافقنامه مکتوب که هر دو طرف آنرا امضاء کنند. ایده اصلی این است که شما باید چارچوبی را ایجاد کنید که سریعا همه اوضاع به حالت قبل بازگردد تا بتوانند بهترین کارشان را انجام دهند.

مجتبی کریمی، دپارتمان MBTI خانه توانگری

منبع: Talentmgt.com