نوشته‌ها

مفهوم و کاربرد هر کدام از کارکردهای روانی ما (Mental Functions) چیست؟

یکی از مهم ترین و کاربردی ترین مفاهیم MBTI ، کارکردهای روانی ما یا همان Mental Functions می باشند. این یادداشت، ترجمه و تلخیصی از مطالب سایت  myersbriggs.org  و مطالعات جانبی نگارنده این مقاله است.

در ابتدا به یادآوری نکته ای حائز اهمیت می پردازم. همه ما، ۴ کانال یا شاهراه روانشناختی داریم  شامل منطقی/شهودی و احساسی/فکری که توسط آنها، دنیا را تجربه می کنیم.

بعبارتی ما یک کانال روانی جهت دریافت و پرداخت اطلاعات داریم و یک کانال روانی هم جهت بررسی اینکه با این اطلاعات ، چگونه تصمیم گیری کنیم و وارد عمل شویم.

ایجاد تعادل روانی:

به ترتیب کارکردهای اول و دوم ما، راننده های اصلی شخصیت ما هستند و از آنجاییکه روان انسان به دنبال ایجاد تعادل است، یکی از این دو کارکرد غالب و کمکی، درونریز و دیگری به شکل برونریز ایفای نقش می نماید.

از طرفی به شکلی دیگر نیز تعادل در روان ما، مورد هدف قرار گرفته می شود.

اگر کارکرد اول تصمیم گیری باشد، کارکرد کمکی جمع آوری اطلاعات است و برعکس.

بعنوان مثال، اگر یک نفر کارکرد اولش T درونریز یا برونریز باشد، ممکن است به عجول بودن در تصمیم گیری بدون ِ داشتن ِ داده ی کافی متهم شود . پس کارکرد دوم S یا  N ، به شکل درونریز یا برونریز درمی آید تا بیشتر داده جمع آوری کند . و یا اگر یک نفر ، کارکرد اولش N برونریز یا S درونریز است ممکن است وسواسی به نظر آید در جمع آوری اطلاعات و بموقع  سراغ تصمیم گیری نرود ، در نتیجه اینجا کارکرد دوم می شود مثلا F ِ درونریز یا برونریز که باعث می شود سریعتر از مرحله جمع آوری اطلاعات رد شود.

 

تعریف کارکردهای روانی:

حال می پردازیم به تعریف هر کدام از این کارکردهای روانی. اولین نکته مهم در تعریف کارکردها اینست که  کارکردها، در دنیای درونی و بیرونی یعنی با اندیس i و e، می تواند متفاوت باشند.

 

کارکرد S  ِ برونریزی شده: Se

فردی که جمع آوری کننده اطلاعات است و به داده هایی اعتماد می کند که مبتنی بر Facts ، Figures ، Numbers ، Details می باشد. این فرد، به داده واقعی در همین لحظه، اعتماد می کند.

داده های Tangible و قابل اندازه گیری و ملموس با حسهای پنجگانه را به شیوه ی تعامل با دنیای بیرون از طریق پرسیدن و مکالمه و … جمع آوری می کند.

کارکرد S  ِ درونریزی شده: Si

فردی که جمع آوری کننده اطلاعات است و به داده هایی اعتماد می کند که مبتنی بر Facts ، Figures ، Numbers ، Details می باشد. این فرد، شواهد و فکتهای موجود را با تجارب ِ قبلی، مقایسه می کند. اطلاعات ِ حسی خودش را برای استفاده در آینده، ذخیره می کند.

داده های مربوط به فکتهای موجود را با search و تفحص و به شیوه ی درونگرایانه و در سکوت، جمع می کند.

کارکرد N ِ برونریزی شده: Ne

فردی که جمع آوری کننده اطلاعات است و به داده هایی اعتماد می کند که توسط آنها به احتمالات و امکانات موجود در دنیای بیرون پی ببرد. به Flash های ناشی از ناخود آگاه ِ خودش اعتماد می کند و این Flash ها را می تواند با دیگران به اشتراک بگذارد.

الگوها یا Pattern ها و احتمالات و امکانات ِ موجود در دنیای بیرون را می بیند و با دنیای بیرون در تعامل است و به Flash های ناشی از ناخود آگاه ِ خودش اعتماد می کند.

کارکرد N  ِ درونریزی شده: Ni

فردی که جمع آوری کننده اطلاعات است و به داده هایی اعتماد می کند که توسط آنها ایده ها و افکارش را با یک چهارچوب درونی بسنجد و به Flash  های ناخودآگاهش اعتماد می کند. Flash هایی دارد که  ممکن است درکش برای دیگران ساده نباشد.

الگوها یا Pattern ها و احتمالات و امکانات ِ موجود در دنیای بیرون را به شیوه درونگرایانه پیدا می کند: مثلا با search یا وب گردیهای خاص در سایتهای خاص یا با نگاه کردن به تصاویر یا مطالعه ی مطالب خاص .

کارکرد T  ِ برونریزی شده: Te

فردی است تصمیم گیرنده و دنبال یک انسجام منطقی در جهان ِ بیرون است و به قوانین ِ بیرون، بیشتر اهمیت می دهد.

بر اساس منطق و قوانین ِ بیرون از خودش و برای رسیدن به  پیامدهای منطقی، تصمیم می گیرد و آنرا اعلام می کند. قبل از انجام دادن، اطرافیانش از تصمیماتش باخبر می شوند.

کارکرد T  ِ درونریزی شده : Ti

فردی است تصمیم گیرنده و دنبال یک انطباق ِ منطقی با یک چارچوب درونی است و این چارچوب را ممکن است نتواند راحت برای دیگران توضیح دهد. زیرا پردازش ِ درون ذهن ِ خودش را هم به قانون منطقی بیرون،  اضافه کرده است.

بر اساس Logic تصمیم می گیرد و دنبال پیامد منطقی است اما اعلامش نمی کند. معمولا تصمیم خود را  پیاده می کند و پس از آن، بقیه متوجه می شوند.

کارکرد F برونریزی شده: Fe

دنبال هارمونی و ایجاد هماهنگی بین مردم است در دنیای بیرونی. ارزشهای بین فردی و فرهنگی، برای او مهم است .

بر اساس ارزشهای شخصی Personal Value، تصمیم می گیرد و اعلامش می کند.

کارکرد F درونریزی شده : Fi

او بیشتر به دنبال هماهنگی اعمال و افکار با ارزشهای شخصی خود می باشد و همیشه این ارزشها را برای دیگران بیان نمی کند.

بر اساس ارزشهای شخصی Personal Values، تصمیم می گیرد و اعلامش نمی کند و انجامش می دهد.

 

حال پس از تعریف هر کدام از این کارکردها، می پردازیم به بیان تفاوت دو کارکرد انتخابی در زندگی روزمره.

تفاوت Te و Ti

یک Te دنبال ِ Objective Facts  یا واقعیتهای عینی است . در حالیکه یک Ti، دارای یک   Subjective Principle  یا  Logical System  است ؛ بعبارتی دارای  اصول ذهنی یا سیستم منطقی است.

Ti:  فکت و شواهد، برایش تمام ِ حقیقت محسوب نمی شود. اما اگر نکته ای یا شواهدی با سیستم ِ یک فکری درونریزی شده ، همخوانی نداشته باشد Ignore می شود.

نکته قابل توجه در این زمینه این است که چنین شخصی می تواند دچار یک خطای شناختی شود که به اشتباه، فکتهای ناسازگار با خط فکری خود را رد کند.

در واقع یک فکری درونریز Ti، اصولش را به فکت های جدید تعمیم می دهد. در واقع Logical Consistency دارد.(انسجام منطقی)

 

Te: اگر قانونی برای همه ی شواهد پاسخگو نباشد، آن قانون و اصل رد می شود.

یک Te می تواند نظام فکری و طرز تفکر خود را تغییر دهد؛ زیرا بجای یک سیستم، واقعیتها و شواهد را مد نظر قرار می دهد و فکتها می توانند روی نتیجه، اثر بگذارند. برای قانع کردن این آدم باید از فکت استفاده شود، بجای ارائه ی سیستم و ارائه ی توضیح.

 

تفاوت Ti و Te بصورت مختصر:

یک Te ، دنبال Logic Connection  در دنیای بیرون است و این ارتباطات ِ لاجیک را به دنیای بیرون اعمال می کند و دنیای بیرونی را با یک شیوه ی منطقی، سازماندهی می کند.

 

یک Ti ، قوانین را برای درکِ  بهتر توسط دیگران، بیشتر آنالیز می کند و افکار و باورهایش را در ذهن و دنیای درونی به شیوه منطقی و Logic، سازماندهی و تنظیم می کند.

 

تفاوت Ne و Ni

یک N درونریز، بیشتر تصویری فکر می کند. یعنی دنیا را مثل یک Mental Map  در ذهنش ترسیم می کند و از زوایای مختلف به ماجرا نگاه می کند و تحلیل می کند و راه حل، ظاهر می شود.

او به دنبال ِ درک خط ِ سیر ِ  یک رفتار است و در سکوت، دنبال تفسیر ِ یک ایده و اتفاق می باشد. در رفتار، کند تر، اما تحلیلی تر است و تمرکز ِ بیشتری دارد و ممکن است کیفیت ِ خروجی بهتری داشته باشد. چنین فردی کمتر ، جزئیات را از دست می دهد.

یک Ni در Brain Storm ، راه حل و ایده کمتری می دهد اما فکر بیشتری در این زمینه کرده است. او تصور و درک ِ همگرا دارد. از چند اتفاق به یک راه و یک Pattern میرسد. اتفاقات را بخشی از یک سیستم می بیند. احتمالات را بیشتر نزدیک به بخش ِ ناخودآگاه تجربه می کند. ایده ها بیشتر در ذهن اوست. معمولا در حال ِ پیش بینی احتمالات در آینده است. یک Ni معمولا راه حلهای انقلابی دارد:  Revolutionary .

 

یک N برونریز، از یک فکر به فکر ِ دیگر می رسد و افکارش منشعب می شود. انگار جماعتی در حال حرف زدن در سر او هستند.

در Brain Storm ، سریعتر خودش را با محیط تطبیق می دهد و می تواند پرسپکتیو و زاویه ی نگاهش را تغییر دهد و سریعتر واکنش نشان دهد. او تصور و درک ِ واگرا دارد و افکارش منشعب می شود. در ذهن خود طوفان ایده ها دارد . ایده های زیادی به بخش خودآگاه او  هجوم آورده و برای او ساده نیست که همه آنها را بتواند بسرعت و همزمان ، اعلام کند و به مرحله تصمیم گیری برساند و در این ابراز کردنها ، ممکن است بعضی جزئیات را از دست بدهد.

یکNe  ایده هایش را بیشتر، در درنیای بیرون پیاده می کند. با در نظر گرفتن احتمالات، سریعتر وارد ِ  عمل می شود.

احتمالات  (Possibility)و ارتباطاتِ بین واقعیت ها و ایده ها را می بیند و راه حل ِ تکاملی می دهد: Evolutionary .

یک Ne برای اصلاح امور، راه حل های خلاقانه ی بدون ِ هزینه زیاد (هزینه ی به اندازه کافی)، می دهد.

 

یک مثال از تفاوت Ne و Ni

ذکر یک مثال جهت درک بیشتر موضوع، می تواند به ما کمک کند.

یک پیست مسابقه اتومبیل رانی را در نظر بگیرید که هشت خط دارد. هر ایده را به شکل یک ماشین متفاوت فرض کنید؛ با رنگهای مختلف و قابلیتهای مختلف.

یک Ne وقتی با این صحنه روبرو می شود همزمان چند فکر سراغ او می آیند و او سریعتر سراغ یکی از انتخابهایش می رود. ممکن است با همان ماشین، به ته ِ خط برسد و یا حتی ممکن است نیمه راه متوجه شود که نیاز او پاسخ داده نشده یا درست محاسبه نکرده و بسرعت به اول خط بر می گردد و یک ماشین متفاوت یا ایده ی متفاوت را امتحان می کند.

و ممکن است همزمان با این اتفاقات، فردی دیگر با کارکرد Ni، بعد از کلی تحلیل و بررسی و سبک سنگین کردن ذهنی، تازه به این نتیجه رسیده باشد که یک ایده را انتخاب کند.

 

نگارنده: نازلی لاله

مربی دپارتمان MBTI خانه توانگری طوبی

چگونه یک فرهنگ سازمانی با عملکرد بالا ایجاد کنیم؟ (قسمت دوم)

در مقاله حاضر که در سایت CPP منتشر شده، استانلی دی تروسکی (Stanley D. Truskie) استاد دانشگاه و از مدرسین ارشد ابزار MBTI و رهبری سازمانی به توصیف کاربردهای ابزار MBTI در زمینه رهبری سازمانی و ایجاد فرهنگ سازمانی پرداخته است. زحمت ترجمه این مقاله را آقای علی نیک فرجام از فارغ‌التحصیلان دوره سی و سوم کارگاه شخصیت‌شناسی MBTI خانه توانگری طوبی کشیده‌اند.

در قسمت اول این مقاله، در خصوص اهمیت ایجاد یک فرهنگ سازمانی با عملکرد بالا و مدل راهبرد L4 توضیحاتی ارائه شد و در این قسمت، در خصوص سبک‌های رهبری سازمان و کاربرد مدل L4 توضیحات بیشتری ارائه شده است.

MBTI یک ابزار توانمند برای مربیگری رهبران و کمک به آن‌ها برای درک این مطلب است که چگونه ترجیحات شخصی آن‌ها بر روی شکل دادن فرهنگ سازمانیشان، تأثیر می‌گذارد. در حالی که رهبران از دستیابی به یک آگاهی در مورد چهار ترجیح MBTI خود در ارتباط با سبک رهبریشان نفع می‌برند، ترجیحات آن‌ها در مورد دو حرف میانی که مربوط به دوگانه منطقی – شهودی (S-N) و فکری – احساسی (T-F) است، به طور خاص به آن‌ها می‌گوید که به سمت چه نوع الگوی فرهنگی بیشترین گرایش را دارند.

از ترکیب مجموع حالت‌ها در ترجیحات جمع آوری اطلاعات و تصمیم‌گیری، در نهایت به چهار زوج ترکیبی دست پیدا می‌کنیم که در زیر آمده است. افراد در هر کدام از این زوج‌های ترکیبی دارای یکی از ویژگی‌های زیر هستند:

  • منطقی و احساسی (SF) – دلسوز و دوستانه
  • منطقی و فکری (ST)  – عمل‌گرا و تحلیل‌گر
  • شهودی و احساسی (NF) – فهیم و مشتاق
  • شهودی و فکری (NT) – منطقی و تحلیل‌گر

تمامی این ترکیبات بسته به ویژگیهای مثبت یک رهبر دارای امتیازاتی هستند. هر ترکیب دارای یک الگوی فرهنگی متناظر نیز است. بنابراین، هر رهبر به سوی یکی از چهار الگوی فرهنگی زیر تمایل دارد:

  • رهبران SF به سمت الگوی فرهنگی همکاری تمایل دارند.
  • رهبران ST  به سمت الگوی فرهنگی سازگار تمایل دارند.
  • رهبران NF  به سمت الگوی فرهنگی الهام‌بخشی تمایل دارند.
  • رهبران NT  به سمت الگوی فرهنگی دستاورد تمایل دارند.

Fig1

نقاط کور بالقوه مرتبط با الگوی فرهنگی مورد ترجیح رهبران سازمان‌ها

رهبرانی که بیش از حد به یک الگوی فرهنگی گرایش نشان می‌دهند خطر تأکید بیش از حد الگوی مورد نظر در آن سازمان را افزایش می‌دهند که می‌تواند منجر به از بین رفتن تعادل در سازمان شود. برای مثال، رهبر SF که به شدت به سمت الگوی فرهنگی همکاری تمایل دارد، به دنبال ایجاد فرهنگ سازمانی مبتنی بر فضای گرم و دوستانه، همدلانه و همکارانه است. این رهبر ممکن است نوعی سازمان از گونه «باشگاه تفریحی» ایجاد نماید که دچار فقدان اجزای مهم و مثبت سه الگوی فرهنگی دیگر است؛ از این رو، ایجاد یک فرهنگ نامتعادل در سازمان در نهایت به کاهش اثربخشی و پایین آمدن عملکرد سازمان می‌انجامد.

در لیست زیر برخی از پیامدهای منفی احتمالی ناشی از تأکید بیش از حد رهبران سازمان بر یک الگوی فرهنگی خاص ارائه شده است:

تأکید بیش از حد بر سبک……..                     ممکن است سازمانی ایجاد شود….

همکاری ( رهبران SF )                               مدیریت توسط شورا، بدون هدف، غیرمسئول

الهام بخشی (رهبران NF)                           باشگاهی، بدون نظم و با عملکرد پایین

دستاورد ( رهبران NT)                               سرد، بی‌تفاوت و بلندپروازی کورکورانه

سازگار (رهبران ST )                                 کنترلی، استبدادی و سیاسی

زمانی که رهبر سازمان در مورد سبک رهبری ترجیح خاصی دارد (بطور مثال SF)، به احتمال زیاد الگوی فرهنگی متناظر با آن (به عنوان مثال همکاری) را ترجیح می‌دهد، بنابراین احتمالاً از توجه به عناصر مثبت سه الگوی فرهنگی دیگر غافل می‌شود. در این مثال، ممکن است رهبر SF نسبت به عناصر مثبت الگوی سازگار نظیر قوانین و مقررات، کنترل و نظم بی‌توجهی کند و این بی‌توجهی تا جایی ادامه یابد که این عوامل به کلی از فرهنگ سازمان حذف شوند. با این تفاسیر، سازمانی ایجاد شده است که فاقد عملکرد سازگار در سطوح بالا است.

آگاه کردن رهبر سازمان در مراحل اولیه فرایند مربیگری، نخستین گام برای کمک کردن به اوست تا به یک سبک رهبری «طیف کامل» دست یابد و این مستلزم آن است که رهبر سازمان نسبت به عناصر مثبت موجود در هر چهار الگوی فرهنگی آگاه شود.

اهمیت برقراری تعادل بین الگوهای فرهنگی

شرکت‌هایی با کارایی بالا مانند هواپیمایی ساوث وست، نوکور (Nucor)، لوی اشتراوس و همکاران (Levi Strauss & Co)، بی ام دبلیو  (BMW) و IBM همه در یک زمینه مشترک هستند. همگی آن‌ها دارای میل و انگیزه برای بهبود مداوم فرهنگ سازمانیشان و تلاش برای دستیابی به تعادل بهینه هستند.

مدیرانی که این شرکت‌ها را رهبری می‌کنند، تمایل دارند تا به طور فعالانه ارزش‌های متضاد را که در واقع مکمل هم هستند، در فرهنگ سازمانی خود بکار گیرند. علاوه بر این، آن ها اعتقاد دارند که ارزشهای متضاد به عنوان یک جزء از کل بوده و با هم در ارتباط هستند. به عنوان مثال، کیفیت بالا و هزینه پایین هر دو به یک اندازه دارای اهمیت هستند و هیچوقت نمی‌توان یکی از آن ها را قربانی دیگری نمود.

برعکس، من دریافته‌ام شرکت‌هایی که فرهنگ سازمانی نامتعادل دارند و تنها بر یک جنبه از فرهنگ سازمانی تأکید می‌ورزند، عملکرد پایینی دارند و بسیاری از آن‌ها از گردونه کسب و کار خارج شده‌اند. Enron مثال بارزی از یک شرکت با فرهنگ سازمانی نامتعادل است. حساب های مالی شرکت در دورانی که رشد بسیار بالایی را تجربه می‌کرد، نشان می‌داد فرهنگ سازمانی آن بر پیروز شدن، دست یافتن، رشد و موفقیت به هر قیمتی استوار است، حتی اگر به معنای انجام فعالیت‌های غیرقانونی و غیراخلاقی باشد.

در قسمت‌ بعدی و پایانی این مقاله، راهکارهایی که رهبران سازمان‌ها برای متحول کردن فرهنگ سازمانیشان باید به آن‌ها عمل کنند، ارائه خواهد شد.

دپارتمان MBTI

خانه توانگری طوبی با ارائه خدمات توسعه و تعالی منابع انسانی با مدیریت دکتر علیرضا شیری مربی بین المللی mbti با مدرک از CPP میباشد که سالهاست در زمینه خدمات تخصصی این ابزار در ایران به شرکتها و مدیران زحمتکش کشور ، به خدمت مشغولند. شما با تماس به ۰۲۱۲۲۷۸۱۳۲۴ میتوانید اطلاعات زیادی در این باره کسب کنید

More Posts - Website

Follow Me:
Google Plus

چگونه شناخت تیپ شخصیتی‌تان می‌تواند به رضایت شغلی شما کمک کند؟ (قسمت دوم)

در قسمت قبل این مقاله، کاترین رینز (Catherine Rains) از مدرسین ارشد MBTI نکاتی پیرامون رابطه تیپ شخصیتی با رضایت شغلی و کاربرد ابزار MBTI در انتخاب شغلی با میزان رضایت بالاتر ارائه کرد. در این قسمت به طور عمیق‌تر به این موضوع پرداخته شده است که چگونه تیپ شخصیتی در خوشایند یا آزاردهنده بودن نقش کنونی شما در محیط کار ایفای نقش می‌کند و چگونه می‌توانید نقشی را در شرکت یا سازمان فعلی خود انتخاب کنید که با تیپ شخصیتی شما همخوانی بهتری داشته باشد.

زمانی که در محیط کار احساس نارضایتی می‌کنیم، اغلب علت اصلی نارضایتی ما، سازمان یا شرکتی که در آن کار می‌کنیم نیست، بلکه از نقشی که به ما محول کرده‌اند ناراضی هستیم. تیپ شخصیتی که بر اساس ابزار شخصیت‌شناسی میرز-بریگز (MBTI) تعیین می‌شود، اطلاعاتی در مورد ترجیحات ما در خصوص نحوه جمع‌آوری اطلاعات و تصمیم‌گیری در اختیارمان قرار می‌دهد که به میزان زیادی با رضایت شغلی در ارتباط هستند. هر چه بیشتر در زمینه‌ای نزدیک به ترجیحات شخصیتی‌مان کار کنیم، احساس سرزندگی بیشتر  و فرسودگی کمتری خواهیم داشت.

همان طور که در قسمت قبل این مقاله اشاره شد، شغل فعلی شما ممکن است لزوماً با ترجیحات شخصیتی‌تان همخوانی نداشته باشد. هر چند اگر فرهنگ سازمانی بزرگ‌تری که در آن کار می‌کنید با شما و تیپ شخصیتی‌تان تطابق داشته باشد، جستجوی نقش دیگری در همان سازمان نسبت به این که بخواهید محل کارتان را عوض کنید می‌تواند انتخاب بهتری باشد.

همان‌طور که تیپ شخصیتی توصیف‌کننده انسان‌هاست، می‌توان تیپ شرکت‌ها، گروه‌ها و نقش‌ها را نیز بسته به شیوه جمع‌آوری اطلاعات و تصمیم‌گیری در آن‌ها تعیین کرد. از تیپ شخصیتی به عنوان راهنمایی برای تعیین یک نقش مناسب‌تر استفاده کنید. این کار را نه فقط با نگریستن به تیپ فردی بلکه با بررسی مهارت‌ها و ویژگی‌هایی که تیپ گروههای مختلف را تشکیل می‌دهد، انجام دهید.

مشخص کنید واقعاً چه کاری می‌خواهید انجام بدهید

معمولاً در دوران کودکی از همه ما این سؤال پرسیده می‌شود که: «وقتی بزرگ شدید می‌خواهید چکاره بشوید؟» هنگام جستجوی یک نقش تازه در شرکت یا سازمانتان، سؤال بهتری که می‌توانید از خودتان بپرسید این است که: «چه کاری می‌خواهی انجام بدهی؟» با جستجوی انواع وظایف و مسئولیت‌هایی که با انگیزه‌بخش‌های اصلی شما همخوانی دارند، با دقت بالاتری می‌توانید نقش رضایت‌بخش‌تری را در شرکت یا سازمان فعلی خود بیابید.

آلن همر (Allen L. Hammer) در کتاب مقدمه‌ای بر تیپ‌های شخصیتی و مشاغل (Introduction to Type and Careers) می‌گوید، بهتر است در این مواقع سؤالات زیر را از خودتان بپرسید:

  • من می‌خواهم چه کارهایی را هر روز انجام دهم؟
  • من می‌خواهم در یک، پنج یا ده سال آینده در چه موقعیت شغلی باشم؟
  • من می‌خواهم با چه نوع آدم‌هایی کار کنم؟
  • من چه نوع محیط کاری را بیش از همه برای خودم مناسب می‌دانم؟
  • چه نوع محیط کاری به من اجازه می‌دهد که بیشترین بهره‌وری را داشته باشم؟
  • چه چیزهایی به من انگیزه می‌دهند که بهترین عملکردم را داشته باشم؟

با در نظر گرفتن نکته اخیر، در حالی که ترجیحات فکری (T) و احساسی (F) سبک تصمیم‌گیری ما را توصیف می‌کنند، ترجیحات منطقی (S) و شهودی (N) نوع اطلاعاتی که ما تصمیماتمان را بر آن مبنا اتخاذ می‌کنیم مشخص می‌سازند و تلفیق این دو نشان می‌دهد که چه چیزی بیشترین انگیزه را به ما در محیط کار می‌دهد:

ST: دستیابی به نتایج نهایی

SF: ارائه خدمات عملی

NF: ایجاد یک تفاوت معنادار

NT: بهبود سیستم

تحقیقات نشان می‌دهند، افراد مشاغلی را که با دو حرف میانی تیپ شخصیتی‌شان همخوانی دارد به صورت ناخودآگاه انتخاب می‌کنند و به سمت آن‌ها کشیده می‌شوند. برای مثال اگر شما دارای ترجیح احساسی (F) باشید، از به عهده گرفتن نقشی که در آن بتوانید به دیگران کمک کنید یا از آن‌ها پشتیبانی کنید، احساس رضایت قابل توجهی خواهید داشت. این عامل انگیزه‌بخش می‌تواند به اشکال گوناگون خود را نمایان کند، مثلاً کمک کردن به مشتریان، مربی‌گری، حضور در یک گروه مشاوره‌ای، بهبود وضعیت جامعه یا ایجاد یک دنیای بهتر.

علاوه بر این، افرادی که دارای ترجیح احساسی (F) هستند، باید به یاد داشته باشند که نتیجه کلی کارشان می‌تواند بر سطح نهایی رضایت شغلی نیز اثر بگذارد. برای مثال، ممکن است متوجه شوید کار شما طوری است که به طور روزانه زمان زیادی را صرف اجرای نقش «کمک‌کننده» نمی‌کنید اما در مجموع کارتان منجر به ایجاد نکات مثبت در زندگی مردم می‌شود. اگر شما در یک مرکز انسان‌دوستانه یا دانشگاه کار می‌کنید، حتی اگر هر روز درگیر کمک کردن به مردم نباشید، می‌دانید که بخشی از چرخ بزرگ‌تری که برای ایجاد تفاوت در زندگی مردم می‌چرخد هستید و همین کافی است تا شما را در محیط کار سرزنده نگه دارد.

Happy-Person-at-Work

شکل دادن نقش فعلی‌تان

اگر شما دارای ترجیحات منطقی و فکری هستید و در نقشی قرار گرفته باشید که به میزان ارتباطات فردی زیادی نیاز دارد، ممکن است بخواهید به دنبال نقشی بگردید که به شما اجازه بدهد به تحلیل داده‌ها با تأکید بر شرایط این مکانی و این زمانی بپردازید یا حتی دلتان بخواهد اینگونه مسئولیت‌ها را در نقش فعلی خود به عهده بگیرید.

برای مثال من اغلب با مشاوران شغلی که دارای ترجیحات ST هستند کار می‌کنم که حرفه آن‌ها مستلزم بکارگیری مداوم دو کارکرد غیر مورد ترجیحشان یعنی احساسی (F) و شهودی (N) است. اگر چه آن‌ها معمولاً ابراز می‌کنند که در مجموع شغلشان را دوست دارند، در عین حال تصدیق می‌کنند که شغلشان بسیار فرسوده‌کننده و طاقت‌فرساست به ویژه زمانی که مجبورند ساعت‌های طولانی را صرف کمک مستقیم به یک شخص کننند. هر چند اگر آن‌ها بتوانند فعالیت‌هایی را بیابند که به آن‌ها اجازه بدهد در محدوده ترجیحات طبیعی‌شان کار کنند، مثلاً تحلیل ارزیابی‌های شغلی، نقد رزومه‌های کاری، انجام کارهای اداری یا مدیریت فناوری درون‌گروهی و نظایر آن می توانند به انگیزه‌های جدیدی برای ادامه کارشان دست یابند.

در مجموع، اگر بتوانید به اندازه کافی کارهایی را بیابید که با ترجیحات شخصیتی شما همخوانی دارند و آن‌ها را با نقش فعلی خود یکپارچه کنید، احساس رضایت و سرزندگی بیشتری در موقعیت شغلی فعلی خود خواهید داشت.

داشتن صبر کافی برای این که مسیرتان را بیابید

باید توجه داشت گاهی اوقات یک راه حل سریع برای افزایش رضایت شغلی وجود ندارد زیرا توسعه مهارت‌ها و تخصص‌ها برای فعالیت در نقش‌های خاص زمان می‌برد.

برای مثال اگر شما دارای ترجیح فکری (T) باشید از سبک تصمیم گیری منطقی لذت خواهید برد و دلتان می‌خواهد به دنبال اشکالات سیستم بگردید تا آن‌ها را رفع کنید. سؤال این است، آیا به اندازه کافی در شغل خود پیشرفت کرده‌اید که بخواهید تغییرات را آغاز کرده و به اجرا بگذارید؟ اکثر تیم‌ها وقت صرف نمی‌کنند که به کارکنان تازه‌کار بگویند کجای کارشان ایراد دارد بدون آن که بدانند توصیه‌ها و پیشنهاده‌های آن‌ها تا چه اندازه می‌تواند در تصمیم فرد برای ادامه آن نقش مؤثر باشد.

برخی مواقع شما مجبورید که نقش فعلی خودتان را برای مدتی ادامه بدهید، تخصص لازم را به دست آورید و تأثیر لازم را به جای بگذارید تا بتوانید در نقش کسی ظاهر شوید که می‌تواند ایراد سیستم را بیابد. احتمالاً برای مدتی نارضایتی را تجربه خواهید کرد، ضمن این که احتمالاً متوجه ناشایستگی‌های برخی از همکاران و مدیرانتان می‌شوید که دلتان می‌خواهد آن‌ها را برطرف کنید اما قدرت این کار را ندارید. در عوض بهتر است زمان خود را صرف این کنید که در موقعیت فعلی خود تخصص لازم را به دست آورید، چون در نهایت به قدرت لازم برای اعمال تغییرات دست خواهید یافت و اینگونه می‌توانید به تدریج در شغلی که آن را رضایت‌بخش می‌یابید و به شما اجازه می‌دهد که با ترجیحات طبیعی‌تان کار کنید، رشد نمایید.

مراجع:

 http://www.cppblogcentral.com/education-blog/frustrated-at-work-part-ii-using-personality-type-to-find-a-better-role-at-your-company/

تهیه و تنظیم:

سید ساجد متولیان

عضو دپارتمان MBTI – خانه توانگری طوبی

دپارتمان MBTI

خانه توانگری طوبی با ارائه خدمات توسعه و تعالی منابع انسانی با مدیریت دکتر علیرضا شیری مربی بین المللی mbti با مدرک از CPP میباشد که سالهاست در زمینه خدمات تخصصی این ابزار در ایران به شرکتها و مدیران زحمتکش کشور ، به خدمت مشغولند. شما با تماس به ۰۲۱۲۲۷۸۱۳۲۴ میتوانید اطلاعات زیادی در این باره کسب کنید

More Posts - Website

Follow Me:
Google Plus

چگونه شناخت تیپ شخصیتی‌تان می‌تواند به رضایت شغلی شما کمک کند؟ (قسمت اول)

در مقاله حاضر که توسط کاترین رینز (Catherine Rains) از مدرسین ارشد MBTI در وبلاگ CPP منتشر شده، به رابطه تیپ شخصیتی با رضایت شغلی و کاربرد ابزار MBTI در انتخاب شغلی با میزان رضایت بالاتر پرداخته شده است.

اگر از شغل فعلی خود ناراضی هستید، احتمالاً اولین واکنش شما این خواهد بود که به دنبال شغل دیگری بگردید. بسته به این که ریشه نارضایتی شما چیست، این واکنش ممکن است بهترین تصمیم باشد یا نباشد. در هر صورت برای این که دریابید چرا این احساس به شما دست داده است و چه کاری می‌توانید در مورد آن انجام بدهید، یک عمل مفید آن است که سعی کنید خودتان را بیشتر بشناسید.

تیپ شخصیتی که با استفاده از ابزار شخصیت‌شناسی میرز-بریگز (MBTI) تعیین می‌گردد، اطلاعاتی ارزشمند و کاربردی در مورد ترجیحات ما در خصوص نحوه تفکر، رفتار و برقراری ارتباط در محیط کار فراهم می‌سازد. شناخت تیپ شخصیتی می‌تواند تأثیر عمیقی بر رضایت شغلی شما داشته باشد.

چه انگیزه اولیه‌ای باعث شد به این شغل روی آورید؟

براساس ابزار MBTI، تیپ شخصیتی هر فرد با یک عبارت چهار حرفی مشخص می‌شود که این حروف به ترتیب بیانگر ارجحیت‌های ما در خصوص نحوه دریافت انرژی، جمع‌آوری اطلاعات، تصمیم‌گیری و سبک زندگی می‌باشند. دو حرف میانی در تیپ شخصیتی که بیانگر ترجیحات ما در مورد سبک «جمع‌آوری و دریافت اطلاعات» و «تصمیم‌گیری و نتیجه‌گیری» می‌باشند و معرف انگیزه‌بخش‌های اصلی ما در محیط کار هستند، نقشی اساسی در رضایت شغلی ایفا می‌نمایند. میزانی که از شغلمان لذت می‌بریم یا از آن خوشمان نمی‌آید، وابستگی بالایی به این دارد که تا چه اندازه نقش‌ها و وظایف محوله به ما در محیط کار با این دو ترجیح شخصیتی (جمع‌آوری اطلاعات و تصمیم‌گیری) همخوانی دارد.

وقتی که در مورد میزان تطابق خودتان با شغلتان قضاوت می‌کنید، نگاهی به این بیندازید که چگونه وظایف و مسئولیت‌هایتان با انگیزه‌های اصلی شما برای این شغل در یک راستا قرار گرفته‌اند. این انگیزه‌ها در مرکز شخصیت شما قرار دارند و نشان‌دهنده نوع موقعیت‌ها و فعالیت‌هایی هستند که به طور طبیعی تمایل دارید در آن‌ زمینه به تلاش بپردازید. هر چند بیشتر ما چیزهایی در مورد این انگیزه‌ها در خود حس می‌کنیم، اغلب به اندازه کافی وقت صرف نمی‌کنیم که به دقت بررسی کنیم چه چیزی باعث می‌شود واقعاً در محیط کار احساس رضایت کنیم. این بررسی سود فراوانی را در خصوص رضایت شغلی نصیبمان می‌کند.

frustration-of-debt-and-back-to-work

آیا شما تصویر بزرگ را در نظر دارید یا درگیر جزئیات روزمره هستید؟

اولین گام برای این که عامل انگیزه‌بخش اصلی خود را در محیط کار شناسایی کنید، این است که مشخص کنید به چه نحوی  اطلاعات جمع‌آوری می‌کنید. به زبان MBTI، این مربوط به یکی از دو کارکرد منطقی (S) یا شهودی (N) می‌باشد. اگر شما در اکثر مواقع به حقایق، آمار و ارقام و داده‌های خاص که توصیف‌کننده واقعیات موجود هستند گرایش دارید، احتمالاً ترجیح جمع‌آوری اطلاعات شما، از نوع منطقی (S) است. از سوی دیگر اگر فردی هستید که بیشتر به احتمالات آتی، و تصویری از این که چگونه می‌توان امور را بهبود داد علاقمند هستید، احتمالاً ترجیح جمع‌آوری اطلاعات شما از نوع شهودی (N) است. اکثر ما دارای هر دو کارکرد (منطقی و شهودی) هستیم اما به طور طبیعی تمایل داریم که در اکثر مواقع از یکی از آن‌ها استفاده کنیم.

گام دوم این است که در مورد شیوه تصمیم‌گیریتان تفکر کنید. اگر بر روی شیوه تصمیم‌گیری منطقی و عقلانی و با استفاده از استدلال علت و معلولی و سود و هزینه ای متمرکز هستید، احتمالاً دارای ترجیح فکری (T) می‌باشید. شما فردی هستید که به این نگاه می‌کنید که چه چیزی در سیستم مشکل دارد تا آن را درست کنید. در نقطه مقابل، اگر شما تصمیمات خود را بر مبنای این که چگونه با ارزش‌های شخصی شما همخوانی دارند و تأثیر آن‌ها بر دیگران چیست پایه‌ریزی می‌کنید، احتمالاً دارای ترجیح احساسی (F) هستید. در اکثر شرایط شما به دنبال این هستید که چه چیز درست است تا بتوانید امورتان را بر آن مبنا پایه‌ریزی کنید. به طور مشابه اکثر ما از هر دو سبک در شغلمان استفاده می‌کنیم، اما اغلب یکی از آن دو که انرژی کمتری از ما می‌گیرد را ترجیح می‌دهیم.

ترکیب این کارکردها (منطقی و شهودی، فکری و احساسی) تعیین‌ می‌کند که چه شرایطی در محیط کار برای ما بیشترین رضایت‌بخشی را به دنبال خواهد داشت:

ST: اشخاصی نتیجه‌گرا که می‌خواهند کارها را درست و دقیق انجام دهند.

SF: افرادی عمل‌گرا که می‌خواهند پشتیبانی فوری برای دیگران فراهم آورند.

NF: افرادی که می‌خواهند اثری معنادار از خود به جای بگذارند تا انگیزه‌بخش دیگران برای پیشرفت در بلندمدت باشند.

NT: افرادی هستند که احتمالات موجود برای بهبود سیستم را می‌بینند و می‌خواهند دریابند چه چیزی مشکل دارد تا برای رفع آن مشکل یک راه حل بلندمدت ارائه نمایند.

هر چند این که فقط با ترجیحات خود کار کنید چندان واقع‌گرایانه نیست، اما اگر بتوانید بخش اعظم یا بهتر بگوییم ۶۰ درصد از زمان کاری خود را به کارهایی اختصاص دهید که با ترجیحات شخصیتی شما همخوانی دارد از شغل خود انرژی و انگیزه بیشتری دریافت خواهید کرد. به طور معکوس، اگر بخش اعظم زمان کاری خود را درگیر اموری باشید که خارج از ترجیحات شخصیتی شماست، هر چند هنوز می‌توانید شایسته عمل ‌کنید اما احساس فرسودگی و خستگی شدید خواهید نمود.

به تصویر بزرگ زندگی شغلی خود بنگرید

اگر نیاز به یک تغییر را در خود احساس می‌کنید، به تصویر بزرگ بنگرید و صرفاً واقعیات دم‌دستی پیرامون خود را در نظر نگیرید. بررسی کنید چگونه دو حرف میانی تیپ شخصیتی شما (منطقی یا شهودی، فکری یا احساسی) با سه سطح (نقش شما، گروه شما و شرکت یا سازمان شما) همخوانی دارد.

بگذارید بررسی را با شرکت شما آغاز کنیم. نقش کنونی شما ممکن است با ترجیحات شما همخوانی کاملی نداشته باشد اما اگر فرهنگ سازمانی بزرگ‌تر با شخصیت و عوامل انگیزه‌بخش شما همخوانی داشته باشد، جستجوی نقشی تازه در همان شرکت یا سازمان احتمالاً نسبت به یافتن شغلی دیگر انتخاب بهتری است. آیا سازمان شما به دنبال یک تصویر وسیع‌تر از آینده است (شهودی) یا بر حل مسائل این زمانی و این مکانی تمرکز دارد (منطقی)؟ آیا فرآیندهای تصمیم‌گیری بیشتر تحت تأثیر سبک منطقی و عقلانی است (فکری) یا بر مبنای یک سری ارزش‌های اساسی است که در پی برقراری هماهنگی و توافق جمعی بر سر تصمیمات هستند (احساسی)؟

اگر از این که نقشی را به عهده گرفته‌اید که تا حد زیادی درگیر جزئیات و آمار و داده‌ها و سبک تصمیم‌گیری منطقی است، احساس نارضایتی می‌کنید و در عوض شرکت شما بر مبنای دنبال کردن یک چشم انداز برای ایجاد اثراتی مثبت در دنیا عمل می‌کند، ممکن است نقش‌های دیگری در سازمان وجود داشته باشد که به شما این امکان را بدهد تا در زمینه‌ای نزدیک‌تر به ترجیحات شخصیتی خود کار کنید. یا این که می‌توانید وظایفی را در سازمان خود به عهده بگیرید که در آن‌ها بیشتر بتوانید دو ترجیح اصلی خود (ST, SF, NF,NT) را مورد استفاده قرار دهید.

به یاد داشته باشید در هر صورت، اکثر شرکت‌ها در مجموع به سمت ایجاد یک تصویر آتی و با انگیزه ایجاد تفاوت و ارزش برای مردم حرکت می‌نمایند (NF)، اگر چه برای انجام امور روزمره، از آمار و ارقام و معیارهای منطقی و عقلانی (ST) استفاده می‌کنند. هر چند این امر، پیچیدگی تصمیمات را برای فرد بیشتر می‌کند، اما فرصت‌های جدیدی را نیز برای وی فراهم خواهد نمود.

url

اگر شما کارکردهای منطقی و فکری را ترجیح می‌دهید، احتمالاً می‌توانید نقشی رضایت‌بخش را در یک سازمان که در بالاترین سطوح آن به دنبال تصویر بزرگ‌تر است و بر مبنای یک چشم‌انداز کمتر نتیجه‌گرایانه عمل می‌کند، بیابید. در صورتی که نقش‌های شما در شرکت یا سازمان به خوبی با ترجیحات شما همخوانی دارد، احتمالاً درخواهید یافت که لذتی که در ازای به عهده گرفتن نقشی جدید به دست می‌آورید، هر گونه نارضایتی   که در محیط یک فرهنگ سازمانی بزرگ‌تر و با ترجیحات متفاوت‌تر تجربه می‌کنید را از بین می‌برد.

در قسمت دوم این مقاله، به طور عمیق‌تر به این موضوع می‌پردازیم که چگونه تیپ شخصیتی در خوشایند یا آزاردهنده بودن نقش کنونی شما در محیط کار ایفای نقش می‌نماید و چگونه می‌توانید نقشی را در شرکت یا سازمان فعلی خود انتخاب کنید که با تیپ شخصیتی شما همخوانی بهتری داشته باشد.

مرجع:

http://www.cppblogcentral.com/education-blog/frustrated-in-your-role-at-work-understanding-your-personality-type-can-help/

ترجمه و تنظیم:

سید ساجد متولیان

عضو دپارتمان MBTI – خانه توانگری طوبی

دپارتمان MBTI

خانه توانگری طوبی با ارائه خدمات توسعه و تعالی منابع انسانی با مدیریت دکتر علیرضا شیری مربی بین المللی mbti با مدرک از CPP میباشد که سالهاست در زمینه خدمات تخصصی این ابزار در ایران به شرکتها و مدیران زحمتکش کشور ، به خدمت مشغولند. شما با تماس به ۰۲۱۲۲۷۸۱۳۲۴ میتوانید اطلاعات زیادی در این باره کسب کنید

More Posts - Website

Follow Me:
Google Plus