روایی و پایایی ابزار MBTI

 

روایی و پایایی ابزار MBTI

 

روان­شناسان و متخصصان برای ارزیابی یک آزمون یا پرسشنامه روان­سنجی معمولا دو سوال می­پرسند: آیا قابل اعتماد است؟ و آیا معتبر است؟ که شاخص تیپ مایرز-بریگز در هر دو معیار به خوبی عمل می­کند. ابزارهای روان­سنجی معتبری در طول سال­ها تحقیق توسط ناشر این تست ایجاد شده­اند که یافته­های آنها در دو کتاب راهنمای STEP I و STEP II  موجود است و تمامی متخصصان MBTI همراه با مدرک خود یک نسخه از این راهنماها را هم دریافت می­کنند. همچنین مقالات متعددی از محققان مستقل در مجلات رسمی چاپ شده­اند و افرادی که علاقه­مند به این موضوع باشند می­توانند صدها مقاله را در پایگاه اطلاعاتی کتابخانه آنلاین MILO در آدرس www.capt.org/MILO مطالعه کنند که چند مثال از آن در این نوشتار آمده است.

 

پایایی

پایایی معیاری است که برای بررسی همسان بودن نتایج یک آزمون یا پرسشنامه به ویژه در طول زمان (قابلیت اطمینان مجدد آزمون) و نیز برای بررسی همسان بودن سوالات مربوط به هر مقیاس (قابلیت اطمینان همسانی درونی)  به کار می­رود. معمولا همبستگی ۰٫۷ حداقل ارزش قابل­قبول برای مقیاس پرسش­نامه­های شخصیتی است. تحقیق مستقل و کارشناسی شده زیر نشان می دهد که ابزار MBTI در هر دو معیار به خوبی عمل می­کند:

– Capraro and Capraro, 2002: Myers-Briggs Type Indicator Score Reliability Across Studies: a Meta-Analytic Reliability Generalization Study

 

در این تحقیق ابزار MBTI مورد تحلیل پایایی قرار گرفت تا میزان تغییرپذیری خطای سنجش در نتایج MBTI در هر اجرا مشخص شود. به طور کل MBTI و نتایج آن هر دو قابلیت اطمینان مجدد آزمون و قابلیت اطمینان همسانی درونی را کسب کردند هرچند برخی تغییرات مشاهد شد.

 

روایی

روایی یعنی اینکه یک تست یا پرسشنامه آنچه که قرار است مورد سنجش باشد را واقعا بسنجد. باید به این نکته دقت کرد که ارزیابی MBTI  برای پیش‌­بینی عملکرد معتبر نیست و ابزار مناسبی برای استخدام نیست بنابراین داده­‌های معتبری درباره MBTI در استخدام موجود نیست. اما شواهد بسیاری در مورد صحت ابزار MBTI در مدل­های شخصیتی موجود است که تعدادی از آنها در اینجا آمده است. برای نشان دادن روایی روش‌­های متعددی وجود دارند از جمله:

– ارتباط با سایر پرسش­نامه‌­ها

– ساختار درونی

– ارتباط با رفتار

– توضیحات تیپ

– اعتبار عملی

 

ارتباط با سایر پرسش­نامه­‌ها

اگر ابزار MBTI واقعا آنچه را که مورد سنجش است بسنجد، پس وقتی افراد از این پرسش­نامه در کنار سایر ابزارهایی که مفاهیم مشابه یا یکسانی را می­سنجند، استفاده کنند باید همبستگی بالایی میان دو نتیجه حاصل وجود داشته باشد. چند مثال:

۱)

– Furnham et al, 2003: The relationship between the revised NEO-Personality Inventory and the Myers-Briggs Type Indicator

 

در این تحقیق ۹۰۰ شرکت­کننده به دو پرسش­نامه NEO PI-R و MBTI پاسخ دادند و تحلیل همبستگی سنجش شخصیت نشان داد که برون­گرایی در NEO PI-R با درون­گرایی-برون­گرایی در MBTI همبستگی دارد. گشودگی با ترجیح حسی-شمی، موافق بودن با ترجیح فکری-احساسی و باوجدان بودن با ترجیح منظم-منعطف ارتباط دارد که در تحقیق زیر هم به نتایج مشابهی به دست آمده بود:

– Reinterpreting the Myers-Briggs Type Indicator From the Perspective of the Five-Factor Model of Personality

 

۲)

– Fleenor and Taylor, 1994: Construct Validity of Three Self-Report Measures of Creativity

 

در این تحقیق ارتباط میان سنجش دو سطح خلاقیت یعنی شاخص بهره­وری خلاق CPI-CT و شاخص خلاقیت مایرز-بریگز MBTI-CI و سنجش سبک خلاقیت با شاخص KAI بررسی شد. نتایج این معیارها در نمونه­های متعدد مدیریتی برای تحلیل استفاده شد. اندازه نمونه­ها بین ۴۳۱ تا ۱۲۱۱۵ متغیر بود و همبستگی متقابل قابل­توجهی میان این سه سنجش مشاهده شد. برخلاف آنچه انتظار می­رفت، نتایج KAI با سطح خلاقیتی که در CPI-CT و MBTI-CI اندازه­گیری شده بود ارتباط داشت. به علاوه جنسیت تاثیر بسیار کمی بر تغییر نتایج MBTI-CI داشت.

 

ساختار درونی

ابعاد مختلفی که در پرسش­نامه سنجیده می­شوند باید کاملا یکپارچه بوده و وقتی با روش­های آماری مثل تحلیل عاملی بررسی می­شوند کاملا منسجم باشند:

– Thompson and Borrello, 1986: Construct Validity of the Myers-Briggs Type Indicator

https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/0013164486463032

در این تحقیق به عملکرد موردی و ساختاری این ابزار با داده­هایی از ۳۵۹ دانشجوی کالج پرداخته شد. تحلیل عاملی برای ۹۵ مورد از نمره­های MBTI به کار رفت. بسندگی عاملی و ضریب تغییرناپذیری محاسبه شده و تناسب وزن مورد پیشنهادی بررسی شد. نتایج به دست آمده قویا اعتبار ساختاری این ابزار را تایید کردند.

 

ارتباط با رفتار

انتظار می­رود که تیپ شخصیتی یک فرد با رفتار او و سایر معیارهای خارجی مرتبط باشد نه اینکه آن را کاملا پیش­بینی  کند.

۱)

– Harrington and Loffredo, 2010: MBTI personality type and other factors that relate to preference for online versus face-to-face instruction

 

با اینکه تعداد کلاس­های آنلاین کالج نسبت به کل کلاس­های تحصیلات عالی بسیار زیاد هستند اما هنوز عده زیادی از دانشجویان ترجیح می­دهند در کلاس­های حضوری شرکت کنند پس چیزهای زیادی هنوز وجود دارند که می­توانند برای بهتر شدن کلاس­های آنلاین به کار روند. یکی از چندین عاملی که ممکن است بر ترجیح فرد تاثیر داشته باشد شخصیت است چون با سبک یادگیری و سطح آسایش ارتباط دارد. اگر این سبک مناسب نباشد می­تواند به نارضایتی و فرسودگی دانشجو منجر شود. این تحقیق بر روی ۱۶۶ دانشجو انجام شده که عموما خانم بوده و دو سوم آنها حداقل چهار کلاس آنلاین داشتند. پرسش­نامه شاخص مایرز-بریگز به همراه پرسش­نامه در طیف لیکرت به این افراد داده شد تا ببینند که چرا آنها یک سبک تدریس را به دیگری ترجیح می­دهند. نتایج نشان داد که از نظر آماری تعداد قابل­توجهی از درون­گراها کلاس­های آنلاین را ترجیح می­دادند و برون­گراها کلاس­های حضوری را. تعداد محدودی از تیپ­های منعطف نیز کلاس­های حضوری را ترجیح دادند. در مجموع، دانشجویانی که کلاس­های آنلاین را ترجیح دادند، دلایل آنها به ترتیب راحتی، استفاده از تکنولوژی، و علاقه به نوآوری بود ولی آنهایی که ترجیح­شان کلاس حضوری بود جذب ساختار کلاس به دلیل نیاز به یادگیری از طریق گوش­دادن و دیدن واکنش­های احساسی دیگران در کلاس می­شدند. در این تحقیق طراحی کلاس­های آنلاین برای جذب دانشجویانی که محیط یادگیری حضوری را ترجیح می­دادند و همینطور مشاوره دانشگاهی مورد بحث قرار گرفته است.

۲)

– Biderman et al, 2012: Criterion-related validity of three personality questionnaires

 

[PDF File Attached]

در این مطالعه تطبیقی سه شاخص پنج عامل بزرگ، مایرز-بریگز و هارتمن بررسی شد و نشان داد که بعد منظم در MBTI و ارزش­های هارتمن برای پیش­بینی عملکرد آکادمیک بهتر از باوجدان بودن عمل می­کنند.

۳)

– Edwards, Lanning and Hooker, 2002: The MBTI and Social Information Processing: An Incremental Validity Study

 

در این تحقیق قابلیت شاخص تیپ مایرز-بریگز برای پیش­بینی عملکرد در امور شناختی اجتماعی با توجه به پردازش اطلاعات ارزیابی شد و نشان داد که MBTI پردازش را بهتر و بیشتر از سایر عوامل پیش­بینی می­کند.

 

توصیفات تیپ

اگر ابزار MBTI معتبر باشد پس شرکت­کنندگان باید بتوانند تیپ خودشان را از روی توصیفاتی که در مورد تیپ­شان وجود دارد بشناسند و از توصیف سایر تیپ ها مجزا بدانند.

– Carskadon and Cook, 1982: Validity of MBTI type descriptions as perceived by recipients unfamiliar with type

فرضیات این تحقیق کاملا تایید شد و نتایجی که به دست آمد نشان داد که توصیفات تیپ­های دیگر به جز تیپ خود شرکت­کننده MBTI برای او جذاب نیست. نتایج این تحقیق بسیار امیدوارکننده است چون بیشتر افراد هشت هفته بعد از تست MBTI توصیفات تیپ­ها را بررسی کردند.

 

اعتبار عملی

هر ابزار شخصیت­شناسی از جمله MBTI باید در عمل هم مفید و مورد استفاده باشد.

۱)

– McCarthy and Garavan, 1999: Developing self-awareness in the managerial career development process: the value of 360-degree feedback and the MBTI

 

در این تحقیق اهمیت خودآگاهی در فرآیند توسعه حرفه­ای مدیریت و ارتباط میان خودآگاهی و موفقیت در مدیریت بررسی شد. یافته­های مطالعه کیفی که برای بررسی تاثیر دو ابزار در افزایش خودآگاهی به کار رفته نشان داد که یکی از ویژگی­های توسعه حرفه­ای مدیریت موثر، ایجاد خودآگاهی در یادگیرنده است. بازخوردهای جامع و پرسش­نامه­های شخصیتی ابزار مفیدی برای این کار هستند.

۲)

– Kennedy and Kennedy, 2004: Using the Myers-Briggs type indicator in career counselling

 

شاخص مایرز-بریگز یک ابزار شخصیت­شناسی با کاربردهای متعدد است. تمرکز اصلی این مقاله بر کاربرد آن در فرآیند مشاوره شغلی است. با وجود محدودیت­های این ابزار و مسائل اخلاقی که در مورد استفاده از آن جز به جز نوشته شده است، اطلاعاتی که از سنجش MBTI مراجعان به دست آمده ثابت کرده که این ابزار برای متخصصان در امر مشاوره و دادن استراتژی به مراجعان در راستای ترجیحات روانی­شان، انتخاب بهترین خانواده شغلی و فرصت­های بالقوه استخدام، مفید واقع شده است.

۳)

Bradley and Hebert, 1997: The effect of personality type on team performance

 

این تحقیق مدلی برای تاثیر تفاوت­های شخصیتی هر فرد بر روی بهره­وری تیم ارائه می­دهد و این تاثیر را با بررسی موردی توضیح می­دهد. در ادامه با بررسی ساختار دو تیم و تیپ­های شخصیتی MBTI، توسعه تیم­ها را بر اساس سن، هوش، توانایی حل مسئله، مسئولیت­پذیری در امور و ترکیب تیپ-شخصیت تحلیل می­کند. در این مورد هیچ تفاوت قابل­توجهی در دو تیم به جز تفاوت تیپ-شخصیت مشاهده نشد. این تحقیق نشان داد که تفاوت در عملکرد تیم در اصل حاصل تفاوت در ساختار تیپ-شخصیت دو تیم است.

 

تهیه و ترجمه: شبنم جعفرزاده، مربی دپارتمان MBTI خانه توانگری

منبع: وب‌سایت رسمی موسسه مایرز-بریگز

دانلود فایل PDF مقاله

 

References

Biderman, M.D., Worthy, R., Nguyen, N.T., Mullins, B. and Luna, J.: Criterion-related validity of three personality questionnaires. Paper presented at the 27th Annual Conference of The Society for Industrial and Organizational Psychology, San Diego CA, 2012

Bradley, J.H. and Hebert, F.J.: ‘The effect of personality type on team performance’. Journal of Management Development 16 (5), 1997

Capraro R.M. and Capraro M.M.: ‘Myers-Briggs Type Indicator Score Reliability Across Studies: a Meta-Analytic Reliability Generalization Study’. Educational and Psychological Measurement 62, 2002

Carskadon, T.G. and Cook, D.D.: ‘Validity of MBTI type descriptions as perceived by recipients unfamiliar with type’. Research in Psychological Type 5, 1982

Costa, P. T. Jr. and McCrae, R. R.: The NEO-PI/NEO-FFl manual supplement. Odessa FL: Psychological Assessment Resources, 1989

Edwards J. A., Lanning K. and Hooker K.: ‘The MBTI and Social Information Processing: An Incremental Validity Study’. Journal of Personality Assessment 78 (3), 2002

Fleenor J.W. and Taylor, S.: ‘Construct Validity of Three Self-Report Measures of Creativity’. Educational and Psychological Measurement 54 (2), 1994

Furnham, A., Moutafi, J. and Crump, J.: ‘The relationship between the revised NEO-Personality Inventory and the Myers-Briggs Type Indicator’. Social Behavior and Personality 31(6), 2003

Harrington, R. and Loffredo, D.A.: ‘MBTI personality type and other factors that relate to preference for online versus face-to-face instruction’. Internet and Higher Education 13, 2010

Kennedy, R.B. and Kennedy, D.A.: ‘Using the Myers-Briggs Type Indicator in career counselling. Journal of Employment Counselling 41, 2004

McCarthy, A.M. and Garavan, T.N.: ‘Developing self-awareness in the managerial career development process: the value of 360-degree feedback and the MBTI’. Journal of European Industrial Training 23/9, 1999

Thompson, B. and Borrello G.M.: ‘Construct Validity of the Myers-Briggs Type Indicator’. Educational and Psychological Measurement 46 (3), 1986

مقاله ای که پیش رو دارید پاسخ آقای ریچ تامپسون مدیر تحقیقات مؤسسه CPP به مقاله انتقادی مجله فورچون در خصوص ابزار MBTI است.

این مقاله را آقای مجتبی کریمی از اعضای دپارتمان MBTI ترجمه نموده اند( اینجا )

ابزار شخصیت شناسی MBTI به یک دلیل هنوز هم محبوب ترین ابزار شخصیت شناسی دنیا باقی مانده است – مردم دیدگاه ها و ایده های آنرا مفید می دانند. این امر اتفاقی نیست. من به عنوان مدیر تحقیقات CPP، به خوبی از تلاشهایی که برای اعتبارسنجی و اطمینان بخشی آزمون MBTI صورت گرفته است باخبرم. علیرغم پژوهش های معتبری که بدنه علمی MBTI را تقویت می کند، انتقادهای مشخص و هدفداری نیز این ابزار را مورد تهاجم قرار داده است که برخی از آنها از روی بی اطلاعی و عدم دانش و برخی نیز با هدف تخریب منتشر می شوند.
یکی از مقاله هایی که اخیراً منتشر شده و با هدف تخریب و ناقص جلوه دادن ابزار MBTI صورت گرفت، مقاله ای بود با عنوان “آیا ابزار MBTI همه ما را فریب داده است؟” که توسط رومن کرزناریچ در مجله معتبر فورچون انتشار یافت. قصد بنده این است که با رویکردی علمی و البته بی پرده به صحبت های آقای کرزناریچ پاسخ دهم.
بر اساس گفته های کرزناریچ: “علی رغم محبوبیتی که MBTI دارد، اما در سه دهه اخیر مورد انتقاد روانشانسان حرفه ای فراوانی بوده است.” درحالیکه او با اطمینان کامل اظهار می دارد که ابزار MBTI انتقادهایی داشته است، اما باید به این موضوع نیز اذعان داشت که این ابزار تمام نیازمندیهای یک آزمون روانشناختی را دارا بوده و مؤسسه CPP نیز اعتبارنامه آنرا بصورت رایگان در این آدرس قرار داده است.
اگر این ابزار دارای بنیان و شالوده غنی علمی و پژوهشی نبود، هرگز در سازمانهای معتبر و تراز اول جهان، از قبیل ارتش ایالات متحده و کمیته المپیک ونکوور و نیز در بیش از ۵۰۰ سازمان برتر مجله فورچون مورد استفاده قرار نمی گرفت. پشتوانه این ابزار ۵۰ سال تحقیق و پژوهش علمی بوده و بیش از هزاران بار مورد بازبینی و ارجاع قرار گرفته است.
این موضوع صحت دارد که ابزار MBTI نزد روانشاسان بالینی از محبوبیت خاصی برخوردار نیست، اما این امر بدان دلیل است که ابزار MBTI تنها جهت بررسی و ارزیابی شخصیت های سالم و طبیعی مورد استفاده قرار می گیرد نه در موارد آسیب شناسی – بنابراین طبیعی به نظر می رسد که در زمینه های بالینی استفاده محدودی داشته باشد. از سوی دیگر این ابزار نزد روانشناسان سازمانی و متخصصین محیط های کاری محبوبیت فراوان دارد و آنان می تواند از این ابزار مفید در زمینه هایی چون تشکیل تیم و مدیریت تعارض استفاده شایانی کنند.
کرزناریچ در جایی دیگر ادعا می کند که : “MBTI اشتباها این فرضیه را مطرح می کند که شخصیت به طور انحصاری و بی برو برگرد در دو دسته قرار می گیرد. یعنی شما یا درونگرا هستید یا برونگرا، اما هیچگاه در بین این دو ترجیح قرار نمی گیرید….” اگر مؤلف به اندازه کافی تکالیف خود را انجام داده بود و تحقیقاتش را کامل میکرد حتما به این نتیجه می رسید که گفته های او هم نظریات نهفته در این ابزار و هم توانایی های اندازه گیری خود ابزار را به شیوه ای غلط ارائه داده است.

11438378-leadership-concept--3d-illustration-chrome-balls
ابزار MBTI صرفا این گونه بیان می کند که ما به صورت پیش فرض به شیوه هایی خاص رفتار می کنیم، نه اینکه رفتار ما محدود به سمت و سوی خاصی باشد. نظریه ای که در پس این ابزار نهفته اظهار می دارد که ما از هر دو ترجیحمان در هر بعدی استفاده می کنیم، اما ما به صورت ذاتی و پیش فرض به یکی از ابعاد تمایل داریم. این موضوع دقیقا مانند یک شخص راست دست است که از دست چپ خود نیز استفاده می کند – شاید این کار کمی غیرطبیعی باشد، اما مطمئنا می تواند کارهای خود را انجام داده و حتی با تمرین نیز مهارت خود در استفاده از دست چپ را افزایش دهد. البته خیلی جالب است که آقای کرزناریچ آنقدر سطح پایین به این مساله نگاه می کند که از مثال توزیع قد در میان افراد استفاده می کند که کاملا امری اشتباه و غیر قابل کاربرد است زیرا قد خصوصیتی فیزیکی است نه یک ترجیح رفتاری.
لازم به ذکر است، ابزار MBTI برای آنکه میزان و درجه وضوح یک ترجیح در افراد را شناسایی کند، دارای ابزار و ساز و کارهای خاص خود می باشد. این ابزار PCI یا “شاخص وضوح ترجیح” Preference Clarity Index نام دارد که میزان وضوح هر ترجیح در یک فرد را به خوبی مشخص ساخته و شامل چهار درجه است : اندک Slight، متوسط Moderate، واضح Clear و بسیار واضح Very Clear.
در قسمتی دیگر کرزناریچ به موضوع “…. پایین بودن اعتبار آزمون – بازآزمایی (test-retest) …. ” اشاره دارد. در حقیقت، درجه همبستگی آزمون-بازآزمایی برای جدیدترین ویرایش MBTI عددی بین ۰٫۵۷ تا ۰٫۸۱ است که در خصوص ابزارهای روانسنجی کاملا مناسب می باشد. شایان ذکر است در مواردی که افراد نتایج مختلفی را در مورد تیپ شخصیتی خود به دست می آورند بدین دلیل است که عدد PCI آنها در یک ترجیح خاص پایین می باشد. برای مثال اگر PCI فردی در مورد برونگرایی اندک یا Slight باشد، ممکن است بعدها میزان درونگرایی وی بسیار اندک بدست آید. اینکه فردی با PCI واضح یا خیلی واضح نتیجه ای مغایر با نتیجه ابتدایی خویش را بدست آورد امری بسیار بعید به نظر می رسد.
مؤلف در بخش دیگری اصرار به این موضوع دارد که : “….. هیچ مدرکی مبنی بر وجود رابطه مثبت بین تیپ MBTI و موفقیت در یک شغل و یا اطلاعاتی که نشان دهد تیپ خاصی در یک شغل بخصوص موفقتر از دیگر تیپ هاست وجود ندارد…” سپس در جمله ای دیگر بیان می دارد که :”ظاهرا من به عنوان یک نویسنده دارای تیپ شخصیتی اشتباهی هستم …..” یا “MBTI یک قرص جادویی نیست که بتواند مسیر مخفی به شغل رویایی را نشان دهد.”

CHESS-PIECES_LEADERSHIP
این جملات کمی زیرکانه به حساب می آیند زیرا در اصل گفته های صحیحی هستند – ابزار MBTI کارایی یا میزان رضایتمندی در یک شغل را پیش بینی نمی کند. با این وجود جمله فوق گمراه کننده نیز است زیرا این احساس را به خواننده می دهد که ابزار MBTI قصد انجام چنین کاری را دارد – همانطور که می دانید MBTI قطعا برای پیش بینی موفقیت یا میزان رضایت در یک شغل طراحی نشده است. اگر بخواهیم بگوییم که این موضوع نوعی نقص و کاستی برای MBTI به حساب می آید دچار عدم صداقت عقلانی شده ایم زیرا دقیقا مثل این است که بگوییم قطب نما خراب است چون دما را به شما نمی گوید.
شاید بتوان گفت این سردرگمی که در مورد MBTI وجود دارد از این حقیقت حاصل می شود که تیپ شخصیتی بر انتخاب شغلی افراد تأثیر می گذارد – بنابراین تیپ های خاص در برخی شغل های مختلف متداول تر هستند. درحالیکه MBTI نمی تواند میزان موفقیت و رضایتمندی یک شغل را پیش بینی کند، دانستن تیپ شخصیتتان و تیپ شخصیتی که در شغل موردنظر شما متداول تر است می تواند برای شما مفید واقع شود. برای مثال، زمانیکه نوبت به ارتباط برقرار کردن، ارائه نقطه نظرات، شناسایی حوزه های درگیری و تعارض و در کل کارکردن با افراد می رسد، استفاده از این دیدگاه ها ارزشمند به حساب می آیند.
در آخر، کرزناریچ سخنان خود را با یک جمله آشنا به پایان می رساند: “…. شخصیت انسان به سادگی در قالب ۱۶ گروه یا هر عدد مشخص دیگر قرار نمی گیرد: ما آنقدر مخلوقات پیچیده ای هستیم که ابزارهای روانسنجی نمی توانند حقیقت ما را فاش سازند…. ” نخست باید بگویم که ابزار MBTI هیچگاه قصد نداشته که تمام وجوه شخصیت را تشریح کند و نیز ادعایی نکرده که افراد با تیپ های شخصیتی یکسان مشابه یکدیگرند.
اما بیایید در مورد فکری که پشت این حرف است بیشتر صحبت کنیم. بر اساس این منطق، شخصیت انسان آنقدر پیچیده است که هر نوع دیدگاه نسبت به ترجیحات فکرکردن، رفتارکردن، ارتباط برقرار کردن، کارکردن و یادگرفتن بلااستفاده خواهد ماند.
البته آقای کرزناریچ مختار است که این مساله را باور کند یا خیر. مدیران، مشاوران و روانشناسان متعدد به این نتیجه رسیده اند که شناسایی ابعاد مشخص و مشترک شخصیت، در تشکیل تیم، مدیریت تعارض، توسعه رهبری و کاربردهای متعدد دیگر بسیار مفید بوده اند.

منبع: http://www.cppblogcentral.com/cpp-connect/no-we-havent-been-duped-by-the-worlds-most-popular-personality-assessment/

مقاله ای که پیش رو دارید، مقاله انتقادی است که آقای رومن کرزناریچ Roman Krznaric به آزمون ارزشیابی MBTI وارد کرده است. این مقاله را سایت معتبر فورچون منتشر نموده است.

در یک پست جداگانه سایت CPP، متولی اصلی برگزاری آزمون های MBTI به این انتقاد پاسخ داده است.

متن زیر را آقای مجتبی کریمی، عضو دپارتمان MBTI خانه توانگری ترجمه کرده اند.متن پاسخ CPP را نیز خود مجتبی در لینک بالا درج کرده است

زمانیکه فرانک پارسون Frank Parson اولین مرکز راهنمای کسب و کار را در سال ۱۹۰۸ در بوستون ایالات متحده افتتاح نمود، کار خود را با ۱۱۶ مشتری آغاز کرد و از آنها پرسش هایی را درباره آرزوهایشان، نقاط قوت و نقاط ضعفشان (و اینکه حتی چگونه به حمام می روند) مطرح نمود. اما بعدها او کار عجیب و غریبی انجام داد. وی اندازه جمجمه سر مشتریانش را اندازه گیری نمود.

پارسون یکی از طرفداران پر و پا قرص علم جمجمه شناسی روانی یا فرنولوژی بود. اگر شما دارای پیشانی بلندی بودید، او به شما پیشنهاد می کرد که به دنبال شغل هایی نظیر وکالت یا مهندسی بروید. اما اگر جمجمه شما در قسمت پشت گوشتان بزرگتر بود، شما دارای “تیپ حیوانی” بوده و بهترین شغل برای شما کارهای یدی و دستی بود.

خوشبختانه مشاوره کسب و کار بعد از آن مسیر طولانی و موفقی را طی نمود. اما حالا، به جای آنکه اندازه بیرونی سر افراد را بسنجند، با استفاده از آزمون های روانشناختی درون سر افراد را اندازه گیری می کنند. امروزه آزمون های روانشناختی در صنایع و کسب و کارهای بزرگ وارد شده و به یک رویه استاندارد در دوره های رهبری و مدیریت تبدیل شده و همواره بخشی از فرایندهای مصاحبه های کاری و به طور فزاینده تر مشاوره کسب و کار به حساب می آیند. اما سوال مهمتر اینجاست که آیا ما برای دستیابی به یک حقیقت علمی و هدفمند واقعا باید به چنین آزمون هایی اعتماد کنیم؟

متاسفانه خبر بدی برای شما دارم: حتی پیچیده ترین آزمون ها نیز نقایص و کاستی های مخصوص به خودشان را دارند. به همین منظور آزمون شاخص تیپ شخصیتی میرز- بریگز یا MBTI که محبوبترین آزمون شخصیت شناسی در دنیاست را انجام دهید. این آزمون بر پایه نظریه تیپ های روانشناختی یونگ بنا شده است. هر سال بیش از دو میلیون نفر این آزمون را می گذرانند. MBTI بر مبنای گروه های دوقطبی Dichotomy، شما را در قالب یکی از ۱۶ تیپ شخصیتی خود قرار می دهد. برای مثال این دوقطبی ها تعیین می کنند که آیا شما درونگرا هستید یا برونگرا و یا ترجیح می دهید منطقی باشید یا احساسی.

حقیقت جالب – و گاهی خطرناک – در مورد MBTI این است که، این آزمون علیرغم محبوبیتش، از سوی روانشناسان حرفه ای فراوانی در طول سی سال گذشته مورد انتقاد شدید قرار گرفته است. یکی از مشکلات این است که این آزمون بر اساس نظریات متخصصین آمار، دارای “اعتبار آزمون- آزمون مجدد” (“test-retest reliability”) پایین است بدین معنا که اگر شما این آزمون را تنها با یک وقفه پنج هفته ای دوباره انجام دهید، در مقایسه با آزمون اول خود با احتمال ۵۰% ممکن است تیپ شخصیتی متفاوتی به دست آورید.

دومین انتقادی که به MBTI وارد است این موضوع می باشد که MBTI اشتباها این فرض را می کند که شخصیت به طور انحصاری و بی برو برگرد در دو دسته قرار می گیرد. یعنی شما یا درونگرا هستید یا برونگرا، اما هیچگاه ترکیبی از این دو نیستید. و این در حالی است که اکثر افراد جامعه در جایی بین این دو دسته قرار می گیرند. اگر MBTI قد شما را نیز اندازه گیری می کرد، شما یا قدبلند بودید یا قدکوتاه، و این در صورتی است که بخش اعظمی از افراد قد متوسطی دارند.

بنابراین نتیجه این طرز تفکر به این شکل است که امتیازات دو نفر که اصطلاحا “درونگرا” و “برونگرا” هستند دقیقا مشابه یکدیگر است، اما ممکن است این دو در گروه های متفاوتی قرار بگیرند زیرا MBTI آنها را در دو سوی یک خط فرضی قرار داده است.

مساله دیگری که باید به آن بپردازیم این است که بعضی افراد فکر می کنند آزمون های شخصیتی می توانند شغل ایده آل آنها را برایشان پیدا کنند. بر اساس اسناد منتشرشده از سوی توزیع کننده اصلی MBTI در اروپا، این آزمون “می تواند چشم انداز مناسبی به شما ارائه دهد که چه نوع کاری برای شما لذت بخش بوده و با انجام آن به موفقیت خواهید رسید”. بنابراین اگر شما نیز مثل من دارای تیپ شخصیتی INTJ (ویژگی غالب شما درونگرا و شهودی بودن است و دارای ترجیحات تفکری و منظم هستید) بودید، مناسب ترین شغل مشاور مدیریتی، متخصص IT و مهندس خواهد بود.

آیا تغییر در یکی از این شغل ها می تواند مرا موفق تر سازد؟ متاسفانه باید بگوییم که بر اساس نظریات روانشناس دیوید پیتنجر David Pittenger، “هیچ مدرکی مبنی بر وجود رابطه مثبت بین تیپ MBTI و موفقیت در یک شغل وجود ندارد …. و نیز هیچ نوع اطلاعاتی وجود ندارد که تیپ های بخصوص در برخی شغل های بخصوص نسبت به دیگر تیپ ها از موفقیت بیشتری برخوردارند.” پیتنجر اظهار می دارد که “در استفاده از آزمون MBTI به عنوان نوعی ابزار مشاوره ای باید “احتیاط فراوان” کرد.” بنابراین چرا MBTI تا این حد محبوب است؟ بر اساس گفته های وی، موفقیت این ابزار در وهله اول به دو عامل بستگی دارد: “۱٫ تعاریفی که از تیپ های شخصیتی ارائه می دهد شباهت فراوانی به طالع بینی ها دارد و ۲٫ بازاریابی پیوسته و مداومی برای آن انجام می شود.”

زمانیکه این انتقادات را به مشاورین، مربیان و مدرسان کسب و کاری که از آزمون MBTI استفاده می کردند، انتقال دادم ، آنها به این نکته تأکید داشتند که این آزمون به این منظور طراحی نشده است که افراد را به سمت شغل ایده آلشان هدایت کند. با این وجود بسیاری از آنها این شواهد را نادیده گرفته و به استفاده از این آزمون ادامه می دهند، زیرا آنها هنوز هم به این آزمون به عنوان راهنمای تیپ های شخصیتی اعتقاد راسخ دارند، با این حال گاهی اوقات به این موضوع شک دارم زیرا مشاوره های آنان صرفا سرپوشی بر روی حقیقت است.

آزمون های شخصیت شناسی کاربردهای خودشان را دارند، حتی اگر نتوانند حقیقتی علمی و حقیقی را در مورد ما فاش سازند. اگر ما در یک وضعیت سردرگمی قرار داشته باشیم، آنها می توانند کمک عاطفی شایانی به ما بکنند.

این نوع آزمون ها فرضیه های جالبی را مطرح می کنند که خوداندیشی را هدف قرار می دهند: تا زمانیکه آزمون MBTI را نگذرانده بودم، هرگز فکر نمی کردم که صنعت IT می تواند آینده درخشانی را برای من رقم بزند (با این حال بر اساس این آزمون، بسیار واضح است که من به عنوان یک نویسنده دارای تیپ شخصیتی کاملا اشتباهی هستم)

با این وجود MBTI یک قرص جادویی نیست که با خوردن آن مسیر مخفی به شغل رویایی شما مشخص گردد. مشاورین کسب و کار زبردست در استفاده از این ابزارها احتیاط زیادی می کنند و از آن به عنوان یکی از چندین روش اکتشاف اینکه شما چه کسی هستید استفاده می کنند. حتی برخی افراد به هیچ وجه همه این ابزارها را با هم بکار نمی گیرند، زیرا می دانند که شخصیت انسان ها به سادگی در قالب ۱۶ گروه یا هر عدد مشخص دیگر قرار نمی گیرد: ما آنقدر مخلوقات پیچیده ای هستیم که ابزارهای روانسنجی به هیچ وچه نمی توانند حقیقت اصلی ما را فاش سازند.

اگر ما به آزمون های شخصیت شناسی اتکا نکنیم، پس چگونه می توانیم شغل موردنظر خود را پیدا کنیم؟ من نمی خواهم به عقب برگشته و از روش سنحش اندازه جمجمه سر استفاده کنم. به جای آن، از چند نصیحت که ارسطو بیش از ۲۰۰۰ سال پیش ارائه داد استفاده می کنم: “آنجاییکه نیاز جهان و استعدادهای شما با یکدیگر طلاقی پیدا می کنند، پیروزی و موفقیت شما در آن نهفته است”

منبع: http://fortune.com/2013/05/15/have-we-all-been-duped-by-the-myers-briggs-test/