آیا بهتر است از ابزار MBTI در استخدام نیروهای کار استفاده شود؟

یکی از سؤالاتی که مدیران و کارشناسان منابع انسانی در سازمان‌ها با آن مواجه هستند این است که آیا می‌توان از ابزار شخصیت‌شناسی MBTI برای استخدام نیروهای کار استفاده نمود؟ از قضا یکی از خوانندگان سایت تخصصی Workforce این سؤال را مطرح نموده و شری هینی (Sherrie Haynie) مدرس ارشد ابزار MBTI و مشاور موسسه CPP در مقاله‌ زیر که در وبلاگ CPP نیز منتشر شده، به این سؤال پاسخ داده است.

در ارزیابی کاربردهای محتمل ابزار شاخص شخصیت‌شناسی میرز – بریگز (MBTI)، بهتر است که آن را به عنوان یک دست‌نامه مالک[۱] و نه یک راهنمای خریدار[۲] در نظر بگیریم. شما از ابزار MBTI برای پیش‌بینی عملکرد استفاده نمی‌کنید – بلکه از آن برای به دست آوردن بهترین عملکرد استفاده می‌نمایید. ابزار MBTI هیچکدام از تیپ‌های شخصیتی را بهتر از دیگری نمی‌داند و این نکته‌ای است که باید مورد توجه قرار گیرد. همان‌طور که شما دست‌نامه مالک را نه برای انتخاب یک محصول از بین چند محصول، بلکه برای این بکار می‌برید که از محصولی که متعلق به شماست بهترین استفاده‌ ممکن را داشته باشید؛ ابزار MBTI نیز به افراد یاری می‌رساند که از توانایی‌های خود بهترین بهره را ببرند. این رویکرد بی‌طرفی ارزشی[۳] (یعنی ارزش یک چیز نه به ذات آن بلکه به زمینه‌ای که در آن مورد استفاده قرار می‌گیرد وابسته است) MBTI را به ابزاری ارزنده برای رمزگشایی از توانایی‌های بشر تبدیل می‌کند و شاید بتوان گفت که راز محبوبیت ماندگار آن نیز همین رویکرد است.

به عنوان ابزاری که بر پایه چندین دهه کار پژوهشی، روایی[۴] آن از نظر شاخصه‌های علم روان‌سنجی[۵] تأئید شده است، این ابزار به طور مداوم به روزرسانی می‌گردد و تمامی شرایط مورد نیاز برای آزمون‌های آموزشی و روان‌شناختی را برآورده می‌سازد. هر چند ارزش کاربرد این ابزار در زمینه‌هایی همچون مدیریت تعارض[۶]، توسعه رهبری[۷] و تشکیل گروه[۸] به خوبی شناخته شده است، اما ابزار MBTIبرای انتخاب افراد طراحی نشده است، و استفاده از آن به عنوان یک ابزار استخدامی می‌تواند به معنی نادیده گرفتن دیگر داوطلبین شایسته باشد.

موسسه CPPکه ناشر و صاحب امتیاز جهانی ابزار MBTIمی‌باشد، همواره مخالف استفاده از این ابزار برای هر نوع انتخاب بوده است، زیرا در این مورد خاص خروجی‌های این ابزار معتبر نخواهد بود. در حالی که هدف از توسعه ابزارهایی همچون مخترع روانشناختی کالیفرنیا[۹] (CPI) به طور خاص پیش‌بینی عملکرد بوده، هدف از توسعه ابزار MBTIهمواره رشد و تعالی افراد بوده است.

قدرت شناخت ارجحیت‌های شخصیتی

ابزار MBTI به افراد کمک می‌کند، ارجحیت‌های ذاتی خود را بشناسند. این‌ها مهارت‌ها یا توانایی‌های اکتسابی نیستند، بلکه حالاتی برای فکر کردن، رفتار کردن و پاسخ دادن به شیوه‌ای مشخص هستند، چیزی شبیه راست یا چپ دست بودن ما. ارجحیت‌های شخصیتی MBTI چهار بُعد اصلی شخصیت ما را مشخص می‌سازد، جایی که از آن انرژیمان را کسب می‌کنیم و توجهمان را به آن متمرکز می‌سازیم (برون‌گرایی یا درون‌گرایی)، شیوه‌ای که بر اساس آن اطلاعات را جمع‌آوری می‌کنیم (منطقی یا شهودی)، شیوه‌ای که بر اساس آن تصمیم‌گیری می‌کنیم (فکری یا احساسی) و سبکی که بر اساس آن با دنیای بیرون مواجه می‌شویم (منظم یا نامنظم). در حالی که دیگر ابزارها میزان رفتارهایی که احتمالاً از خود بروز خواهید داد را اندازه‌گیری می‌کنند، MBTI به شما کمک می‌کند که عمیق‌ترین کارکردهای درونی خود را که شکل‌دهنده تمامی آن رفتارها، عوامل اضطراب‌زا‌، انگیزه‌ها و پیش‌داوری‌هاست را بشناسید.

هر فرد به طور طبیعی در هر یک از ارجحیت‌های چهارگانه به سمت یکی از قطب‌ها (برون‌گرایی یا درون‌گرایی، منطقی یا شهودی، فکری یا احساسی، منظم یا نامنظم) گرایش دارد. ما در زندگی روزمره از هر دو قطب استفاده می‌کنیم – مانند فردی که برای انجام کارهای خود هم از دست راست و هم از دست چپ استفاده می‌کند – اما عموماً زمانی بهترین عملکرد را داریم و احساس شایستگی، راحتی و سرزندگی می‌کنیم که کارکردهای مورد ترجیحمان را بکار می‌بریم. از طریق این خودآگاهی و دگرآگاهی افزایش یافته، به دیدگاه‌های تازه‌ای برای تقویت نقاط قوتمان، مشخص کردن حوزه‌هایی که نیاز به بهبود داریم و همچنین چگونگی تعامل بهتر با دیگران دست خواهیم یافت که همگی این‌ها عملکرد کلی ما را ارتقاء می‌بخشد.

ارجحیت در مقابل ظرفیت بالقوه

این کاملاً صحیح است که تیپ شخصیتی بر انتخاب شغل تأثیر می‌گذارد و آمارها نشان می‌دهند که برخی تیپ‌های شخصیتی در تعدادی از مشاغل بیشتر یافت می‌شوند، اما این مطلب می‌تواند موجب سردرگمی در خصوص استفاده صحیح از ابزار MBTI شود. در هر صورت باید توجه داشت، گرایش به انواع خاصی از مشاغل را لزوماً نمی‌توان با توانمندی در حیطه آن مشاغل یکسان پنداشت. در هر حرفه‌ای، شما می‌توانید افراد موفق از تیپ‌های شخصیتی گوناگون را بیابید.

مراجع

[۱] http://www.workforce.com/articles/21196-should-mbti-be-used-in-entry-level-recruiting

[۲] http://www.cppblogcentral.com/mbti-talk/should-the-mbti-be-used-in-entry-level-recruiting/

تهیه و تنظیم:

سید ساجد متولیان

عضو دپارتمان ترجمه MBTI خانه توانگری طوبی

فروردین ۱۳۹۴


[۱] Owner’s manual

[۲] Buyer’s guide

[۳] Value-neutral approach

[۴] Validation

[۵] Psychometrics

[۶] Conflict management

[۷] Leadership development

[۸] Team building

[۹] CPI: California Psychological Inventor

دپارتمان MBTI

خانه توانگری طوبی با ارائه خدمات توسعه و تعالی منابع انسانی با مدیریت دکتر علیرضا شیری مربی بین المللی mbti با مدرک از CPP میباشد که سالهاست در زمینه خدمات تخصصی این ابزار در ایران به شرکتها و مدیران زحمتکش کشور ، به خدمت مشغولند. شما با تماس به ۰۲۱۲۲۷۸۱۳۲۴ میتوانید اطلاعات زیادی در این باره کسب کنید

More Posts - Website

Follow Me:
Google Plus

سازمان خود را با استفاده از ابزار MBTI احیاء کنید

سازمان خود را با استفاده از ابزار MBTI احیاء کنید

یکی از کاربردهای مهم ابزار MBTI، استفاده از آن در سازمان‌ها به منظور افزایش بهره‌وری و رشد و تعالی سازمانی می‌باشد. در مقاله حاضر، دکتر دایان لادجت لاو (Diane Ludget Love) نویسنده و مدرس ارشد ابزار MBTI و جیمز کانینگهام (James Cunningham) کارشناس منابع انسانی شیوه‌هایی که ابزار MBTI به احیای سازمان‌ها کمک می‌نماید را شرح می‌دهند. مقاله حاضر در ژانویه ۲۰۱۴ در مجله بولتن تیپ‌ روانشناختی (Bulletin of Psychological Type) که ناشر آن اتحادیه بین‌المللی تیپ روانشناختی (APTi) می‌باشد، به چاپ رسیده است [۱].

امروزه ابزار MBTI به عنوان یکی از توانمندترین و کاربردی‌ترین ابزارهایی شناخته می‌شود که در زمینه احیاء سازمان‌ها صرفنظر از ابعاد آن‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرند. با دارا بودن تاریخچه‌ای غنی که به فعالیت‌های علمی روانشناس برجسته سوئیسی کارل گوستاو یونگ در اوایل قرن بیستم برمی‌گردد، این ابزار به عنوان یکی از فراگیرترین ابزارهای شخصیت‌شناسی در دنیای کسب و کار امروز شناخته می‌شود. ابزار MBTI به مدیران سازمان‌ها یاری می‌رساند تا به درکی از ارزشمندترین منابع یک سازمان که همان کارکنانش می‌باشد، دست یابند.

ویژگی مشترک تمامی سازمان‌هایی که از ابزار MBTI بهره می‌گیرند، این است که از تیپ شخصیتی به عنوان یک سنگ‌بنای فرهنگی استفاده می‌نمایند. آن ها از گفتمان تیپ‌شناسی در سازمان خود بهره می‌گیرند و آن را در برنامه‌ریزی راهبردی[۱]، ارتباطات، فروش، بازاریابی، حل مسأله، توسعه نیروی انسانی و روابط بین فردی بکار می‌برند.

با استفاده از ابزار MBTI گفتمان بین کارکنان، همکاران، اعضای گروه و مشتری‌ها تسهیل می‌گردد. مدیرانی که تیپ شخصیتی کارکنان خود را می‌شناسند و آن را درک می‌کنند، سرنخ‌های ارزنده‌ای در اختیار دارند تا با استفاده از آن‌ها به بهترین نحو به اعضای گروه خود انگیزه ببخشند و با دریافت بازخورهای سازنده از افراد اثربخشی و کارآیی سازمان را افزایش دهند.

با تغییرات سازمان‌ها، تیپ‌های شخصیتی اطلاعاتی جدیدتر و روشنگرانه‌تر برای توسعه سازمانی فراهم می سازند. با در نظر گرفتن مطالب فوق، در اینجا به پنج شیوه روشن که ابزار MBTI با استفاده از آن‌ها به دمیدن روح تازه به یک سازمان و توانمندسازی آن یاری می‌رساند، اشاره شده است:

۱)   شناخت تیپ شخصیتی افراد سازمان با بهبود ارتباطات و توانایی گوش دادن به یکدیگر، اعتماد در سازمان را پایه‌گذاری می‌نماید: هنگامی که یک سازمان به طور فعالانه از تیپ شخصیتی استفاده می‌نماید، نوری تازه بر استفاده سازنده از تفاوت‌های بین فردی تابیده شده و مسیر جدیدی برای درک متقابل افراد ایجاد می‌گردد. شناخت افراد سازمان از تیپ شخصیتی یکدیگر، فرهنگی از ارتباطات صادقانه را فراهم می‌سازد که در آن ورودی‌های ارائه شده از طرف کارکنان در تمامی سطوح مورد احترام واقع شده و ارزش آن درک می‌گردد. در این فرهنگ اطلاعات به اشتراک گذاشته می‌شود، انتظارات افراد از یکدیگر شفاف می‌گردد و اهداف سازمان نظم می‌یابند. در چنین فضایی، اعتماد بین افراد افزایش می‌یابد که خود موجب تقویت روابط بین فردی و افزایش وفاداری افراد به سازمان می‌گردد.

۲)   شناخت تیپ شخصیتی افراد سازمان با تجزیه سیلوهای سازمانی و شتاب بخشیدن به همکاری‌های سازنده، بهره‌وری سازمان را افزایش می‌دهد: سازمان‌هایی که از ابزار MBTI بهره می‌گیرند نه تنها با شناخت تیپ شخصیتی تک تک افراد بلکه با شناخت تیپ شخصیتی کارگروه‌های درون سازمان، بهره‌وری خویش را افزایش می‌دهند. در عمل، این شناخت و درکی که در پی آن از ویژگی‌های افراد و کارگروه‌ها ایجاد می‌شود، می‌تواند سیلوهای ‌سازمانی[۲] را تجزیه کند، رقابت‌های ناسالم را کاهش دهد و مسیر را برای تمامی کارگروه‌ها جهت تمرکز بر اهداف بزرگتر سازمان هموار سازد. هنگامی که سازمان با چالش‌های مداوم روبرو می‌شود، ارزش شناخت تفاوت‌های بین فردی و بین گروهی – که از طریق بکارگیری ابزار MBTI میسر می‌گردد – مشخص خواهد شد. با حفظ عامدانه تنوع در تیپ‌های افراد و کارگروه‌ها، سازمان‌ها می‌توانند اثربخشی گروه‌های چندتخصصه[۳] را رونق ببخشند و از هم‌افزایی ناشی از همکاری‌های اصیل بین گروه‌ها سریع‌تر بهره ببرند.

۳)   شناخت تیپ شخصیتی افراد سازمان رهبری را تسهیل می‌نماید و به توسعه حرفه‌ای در تمامی سطوح نفع می‌رساند: در سازمانی که به خوبی از ابزار MBTI بهره می‌گیرد، هر فردی با تیپ شخصیتی خود آشناست و یاد می‌گیرد که چگونه تیپ شخصیتی دیگر افراد را بشناسد و به منظور افزایش کارآیی فردی، خود را با آن‌ها انطباق دهد. این به ویژه برای افرادی که در جایگاه رهبری سازمان قرار دارند حائز اهمیت است، زیرا آن‌ها وظیفه تعیین حجم کارها، اولویت‌ها، زمان‌بندی‌ها و چینش افراد در گروه‌ها را به عهده دارند. آگاهی از ارجحیت‌های شخصیتی افراد، ابزاری ارزشمند در اختیار رهبران سازمان قرار می‌دهد تا توانایی‌های افراد گروه‌ها را مورد صحت‌سنجی قرار دهند، روابط بین افراد را بازسازی و تحکیم نمایند و در مواقع رهبری سازمان در گذار از موقعیت‌های پراضطراب و تغییرات اجتناب‌ناپذیر، توانمند باقی بمانند. صرفنظر از موقعیت سازمانی، آگاهی شخصی از تیپ شخصیتی منجر به شکل‌گیری فرصت‌های رشد و یادگیری برای افرادی خواهد بود که آماده پذیرش چالش‌ها هستند. دانستن تیپ شخصیتی یک فرد و این که در یک موقعیت خاص احتمال بروز چه رفتارهایی از وی بیشتر است، نیازهایی که در محیط کارش دارد و نحوه روبرو شدن وی با استرس به رهبران سازمان این امکان را می‌دهد تا با تخصیص بهینه منابع در جهت تقویت نقاط قوت و برطرف کردن نقاط ضعف کارکنان گام بردارند.

۴)   شناخت تیپ شخصیتی افراد احساس تعلق کارکنان به سازمان را افزایش داده و احتمال ترک سازمان از طرف آن‌ها را کاهش می‌دهد: احساس تعلق کارکنان به مفهوم ارتباطی عاطفی است که یک فرد با سازمان محل خدمتش برقرار می‌کند و این مفهوم بر کارکرد افراد در سازمان تأثیر می‌گذارد. سازمان‌هایی که از گفتمان ابزار MBTI به عنوان جزء لاینفک فرهنگ سازمانی خویش بهره می‌گیرند، با فراهم ساختن فرصت‌های مناسب به کارکنانشان این امکان را می‌دهند تا برای انجام وظایف سازمانی خود از توانایی‌های ذاتی و خدادادیشان بهره گیرند. از این رو، کارکنان احساس رضایت‌مندی و موثر بودن بیشتری خواهند داشت و بهره‌وری آن‌ها از ابتدا بیشتر خواهد بود. در چنین سازمانی، کارکنان سبکی از ارتباطات و گوش سپردن به حرف‌های یکدیگر را تجربه خواهند کرد که به کمک آن می‌توانند به سادگی یکدیگر را درک کنند، تفاوت‌های فردی را بشناسند و به آن احترام بگذارند و با استفاده از فرصت‌های فراهم شده همراه با سایر اعضای گروه رشد نمایند. این فضا موجب می‌شود که کارکنان این احساس را داشته باشند که سازمان برای آن‌ها به عنوان یک فرد کامل و نه صرفاً یک کارمند اهمیت قائل است و از این رو کارکنان سطح بالاتری از رضایت‌مندی، بهره‌وری و اثربخشی را تجربه خواهند کرد و تمایل بیشتری برای ماندن در سازمان و مشارکت در موفقیت سازمان خواهند داشت.

۵)   استفاده از تیپ شخصیتی، فرصتی برای سازمان‌ها می‌باشد تا رفتارهایی که فرهنگ سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد اصلاح نمایند: این که یک سازمان چه کاری انجام می‌دهد یا چه محصولی تولید می‌کند یک امر است و این که آن‌ها چگونه با مشتریان، همکاران تجاری و در درون با یکدیگر برخورد می‌کنند کاملاً امری دیگر است. فرهنگ سازمانی اغلب محصولی بنیادی از رفتار سازمانی در طول زمان است و هنگامی که این فرهنگ شکل گرفت، تغییر آن دشوار خواهد بود. هنگامی که یک سازمان به استفاده از ابزار MBTI به عنوان یک بستر سازمانی و گفتمان مشترک برای پرداختن به مسائل و انطباق با رفتارهای متنوع متعهد شد، به سرعت مسئولیت فرهنگ سازمانی خود را به عهده می‌گیرد. در این بین، تیپ شخصیتی ابزاری است که برای هر یک از کارکنان معنایی شخصی پیدا می‌کند و همچنین به عنوان چارچوبی عمل خواهد کرد که بر اساس آن اهداف سازمانی و رفتارهای مطلوب مورد انتظار سازمان بنیان نهاده می‌شود و مورد بحث قرار می‌گیرد. با تمرکز پایدار و تکرار مداوم، ابزار MBTI به عنوان یک مفهوم پذیرفته شده برای وصل کردن افراد، رفتارهای مطلوب و اهداف سازمانی عمل خواهد نمود. به طور خلاصه، این ابزار به سازمان‌ها کمک خواهد کرد که آن فرهنگ سازمانی که به دنبالش هستند را درک نمایند.

مراجع

[۱] http://aptinternational.org/blog/2014/01/06/revitalize-your-organization-using-mbti-type/

[۲] http://socialenterprisetoday.com/blog/posts/breaking-down-silos-what-does-that-mean/

[۳] http://selectstrategy.com/download/Breaking%20down%20organizational%20barriers.pdf

 

تهیه و تنظیم:

سید ساجد متولیان

عضو دپارتمان ترجمه MBTI خانه توانگری طوبی

فروردین ۱۳۹۴



[۱] Strategic Planning

[۲] Organizational Silos: منظور از یک سیلوی سازمانی، گروهی از کارکنان سازمان است که تمایل دارند به صورت واحدهای مستقل درون یک سازمان کار کنند. آنها برای یکپارچه کردن تلاششان با کارکنان دیگر بخش‌های سازمان تمایلی از خود نشان نمی‌دهند. سیلوها با هدف متمرکز ماندن سازمان‌ها یا گروههای درون سازمانی بر دستیابی به اهدافشان و جلوگیری از مزاحمت افراد متفرقه در مسیر پیشرفتشان ایجاد می‌شود. هر چند سیلوهای درون‌سازمانی می‌توانند آثار مثبتی نیز داشته باشند اما آثار منفی ناشی از آنها اغلب باعث می‌شود که مدیران رده بالای سازمان روی به تجزیه آنها بیاورند. برخی از اهداف تجزیه سیلوهای ‌سازمانی عبارتند از کاهش موازی‌کاری در سازمان، جلوگیری از شکل‌گیری رقابت‌های ناسالم، شفاف شدن گردش اطلاعات و توزیع هدفمند تخصص افراد. جهت کسب اطلاعات بیشتر در این زمینه می توان به مراجع ۲ و ۳ مراجعه نمود – توضیح مترجم

[۳] Cross functional teams

دپارتمان MBTI

خانه توانگری طوبی با ارائه خدمات توسعه و تعالی منابع انسانی با مدیریت دکتر علیرضا شیری مربی بین المللی mbti با مدرک از CPP میباشد که سالهاست در زمینه خدمات تخصصی این ابزار در ایران به شرکتها و مدیران زحمتکش کشور ، به خدمت مشغولند. شما با تماس به ۰۲۱۲۲۷۸۱۳۲۴ میتوانید اطلاعات زیادی در این باره کسب کنید

More Posts - Website

Follow Me:
Google Plus

سازمان‌ها زنده‌اند: مدلی توانمند برای تغییر

سازمان‌ها زنده‌اند: مدلی توانمند برای تغییر

در مقاله حاضر، جن یوئیل (Jan Yuill) مدرس ارشد MBTI و مشاور در زمینه رشد و تعالی سازمانی یک مدل مداخله سازمانی (Organizational Intervention) که بر مبنای ابزار شخصیت‌شناسی MBTI ایجاد شده است را معرفی می‌نماید. جن یوئیل در کتاب خود با عنوان سازمان‌ها زنده‌اند (Organizations Alive!)، به طور دقیق‌ و مبسوط به معرفی این مدل که همنام عنوان کتاب می‌باشد، پرداخته است.

چگونه است که برخی سازمان‌ها در به انجام رساندن مأموریتشان بسیار موفق عمل می‌کنند و برای برخی دیگر، موفقیت همچون رویایی دست‌نیافتنی است؟ چرا موسسات قدیمی و سنتی نظیر مدارس، بیمارستان‌ها، دولت‌های محلی و غیره تا این حد در حال تقلا برای باقی ماندن هستند؟ چگونه است که برخی شرکت‌ها روزی به سهامداران خود وعده سودآوری می‌دهند و فردای آن روز اسیر رسوایی مالی و ورشکستگی می‌گردند؟ چه فرآیندها و اندکنش‌های مهمی در درون سازمان‌ها در حال کار کردن است که مسیر رشد یا سقوط آن‌ها را رقم می‌زند؟ در مقاله حاضر، قصد دارم به معرفی این فرآیندها و اندرکنش‌ها بپردازم.

مبانی اصلی این مدل براساس نظریه شخصیت‌شناسی کارل گوستاو یونگ روانشناس برجسته سوئیسی بنیان نهاده شده است. مدل Organizations Alive! به جای اصطلاحات رایج شخصیت‌شناسی از عبارات شناخته شده کسب و کاری استفاده می‌نماید. برای فردی که با ابزار شخصیت‌شناسی MBTI آشناست، درک این عبارت ساده خواهد بود، اما این مدل برای افرادی که در زمینه ابزار MBTI اطلاعاتی ندارند نیز مفید و قابل فهم خواهد بود.

جمع‌آوری اطلاعات (Information gathering) و تصمیم‌گیری (Decision-making) دو فرآیند بنیادین است که توسط سازمان‌ها و اعضای آن‌ها انجام می‌شود. این فرآیندها همانند تنفس، حیاتی و در جریان هستند:

  • اطلاعات ممکن است از نوع بزرگ مقیاس (Macro) و تصویر بزرگ (معادل کارکرد شهودی در نظریه یونگ) یا از نوع کوچک مقیاس (Micro) و جزیی (معادل کارکرد منطقی در نظریه یونگ) باشند.
  • تصمیم‌گیری ممکن است بی‌طرفانه (Objective) و وظیفه‌محور (Task-oriented) (معادل کارکرد فکری در نظریه یونگ) یا سلیقه‌ای (Subjective) و متمرکز بر افراد (معادل کارکرد احساسی در نظریه یونگ) باشد.

این چهار کارکرد را می‌توان مطابق شکل زیر که یونگ نیز از آن استفاده می‌کرد، نشان داد. ترکیب این چهار قطب، چهار کارکرد متمایز را در سازمان‌ها ایجاد می‌تماید. این‌ها حوزه‌های بسیار مهمی هستند که تمایل دارند با یکدیگر رقابت نمایند و حتی یکدیگر را تعضیف نمایند، مگر این که افراد سازمان در مورد وجود آن‌ها و پویایی‌هایشان به یک آگاهی دست یابند.

Organizations Alive! 2

 من یک چهارم تشکیل یافته از ترکیب دو قطب «بزرگ مقیاس» و «وظایف» را چشم‌انداز راهبردی (Strategic Vision) می‌نامم. این همانند ضربه وسیع قلم‌موی (بزرگ مقیاس) کارها (وظایف) روی بوم نقاشی سازمان است و چیزهایی همچون الزامات، مأموریت‌ها، طرح کسب و کار (Business plan)، اهداف بلندمدت، لیست کارها (سیاسی، مالی، اجتماعی و غیره)، اصولی که سازمان تحت آن عمل می‌کند، قوانین و آئین‌نامه‌ها، آخرین روندها، تحقیقات و نظریه‌هایی که بر روی کار سازمان تأثیر می‌گذارد را در بر‌می‌گیرد.

  • یک چهارم تشکیل یافته از دو قطب «کوچک مقیاس» و «وظایف»، مدیریت منابع (Resources Management) نامیده می‌شود. این به معنی رتق و فتق جزئیات (کوچک مقیاس) مربوط به کارهای سازمان (وظایف) است و شامل موارد زیر می‌شود:

– ورودی‌ها (مواد خام، ساختمان‌ها، وسایل نقلیه، تجهیزات، منابع، پول، فناوری، اطلاعات، اسناد، ارتباطات رسانه‌ای و غیره)
– توان عملیاتی (سیستم‌ها و فرآیندها، روش‌ها، تولید، نقش‌ها و مسئولیت‌ها، راهبردها و ساز و کارها، عملیات‌ها و غیره)
– خروجی‌ها (محصولات و خدمات برای مشتری/مصرف‌کننده/ارباب رجوع)

در یک چهارم مدیریت منابع، اندازه‌گیری، شمردن، توزین، کنترل، محاسبه، طبقه‌بندی، پایش، ساخت، بسته‌بندی، حمل و نقل، حفاظت و ثبت فعالیت‌ها و چیزها انجام می‌شود.

  • سومین حوزه مربوط به ترکیب دو قطب «کوچک مقیاس» و «افراد» می‌باشد که خدمات مشتری (Customer Service) نامیده می‌شود. این حوزه شامل کوچکترین جزئیاتی (کوچک مقیاس) است که توسط مشتریان سازمان (افراد) دریافت و ادراک می‌شود. این همان جایی است که یک انتقال مالی صورت می‌گیرد. کسی چیزی را دریافت می‌کند، که جزئیات آن می‌تواند شامل ابعاد، مقدار، رنگ، زمان‌بندی، راحتی، کیفیت، ارزش مالی، مشخصه‌ها و غیره باشد. سازمان‌های موفق می‌دانند این که آیا از دید آن‌ها مشتری خدمات کافی دریافت کرده یا خیر تعیین‌کننده نیست، بلکه این که از دید خود مشتری خدمات تا چه اندازه‌ رضایت‌بخش بوده اهمیت دارد.
  • چهارمین و آخرین یک چهارم که ترکیبی از دو قطب «بزرگ مقیاس» و «افراد» است را ظرفیت عضویت (Membership Potential) می‌نامم. این حوزه مربوط به ظرفیت‌های (بزرگ مقیاس) اعضای سازمان (افراد) است. این بخش تمامی تخصص‌ها، دانش‌ها، موهبت‌ها، مهارت‌ها، تجارب، انگیزه‌ها، آرزوها، اهداف، باورها، ارزش‌ها و غیره که هر یک از اعضای سازمان را شکل داده است، در بر می‌گیرد. این حوزه ذخیره عظیمی از استعداد، انرژی و ایده است که سازمان‌ها می‌توانند از آن‌ها بهره گیرند.

موفقیت سازمانی بر این اساس تعیین می‌شود که تا چه اندازه این چهار حوزه که من آن‌ها را عوامل موفقیت (Success Factors) می‌نامم شناخته شده و تعادل بین آن‌ها در یک سازمان حفظ می‌شود، فرآیندی که مطابق نظریه کارل گوستاو یونگ شاید بتوان آن را فرآیند رشد فردیت سازمانی (Organizational Individuation) نامید. مشکلات وقتی پدیدار می‌شوند که یکی از این چهار حوزه در یک سازمان بیش از حد مورد توجه قرار می گیرد یا بیش از اندازه نادیده انگاشته می‌شود. و البته، تعادل هرگز یک وضعیت ایده‌آل و پایدار نخواهد بود. این فرآیند نیاز به تلاش مستمر، آگاهانه و مصرانه رهبران، مدیران و هر عضو سازمان دارد که می‌خواهد نقش مثبتی در عملکرد سازمان داشته باشد.

تا به این جای کار، چهار عامل موفقیت معرفی شدند. در زمینه هر کدام از این چهار عامل که عبارتند از مأموریت و الزامات، تخصیص منابع، محصولات و خدمات ارائه شده به افراد و انگیزه‌بخشی و بکارگیری استعداد افراد در سازمان، منابع و مطالب فراوانی را می‌توان یافت. اما چیزی که اغلب در سازمان‌ها به آن توجه نمی‌شود این است که این چهار حوزه به اشتباه منفک از یکدیگر پنداشته می‌شوند که همین امر موجب می گردد، بین این چهار حوزه در یک سازمان بر سر زمان و پول رقابت شکل گیرد. سازمان‌ها اغلب درون این مرزها ساختار می‌یابند (برنامه‌ریزی و خط‌مشی‌سازی، مدیریت و منابع مالی، خدمات مشتری و منابع انسانی) که همین امر موجب شکل‌گیری سیلوهای ‌سازمانی[۱] می‌گردد که خود به سازمان‌های کوچک‌تری تبدیل می‌شوند که بر سر بقاء با یکدیگر می‌جنگند.

باید راهی باشد که تجزیه سیلوهای سازمانی بدون آسیب رسیدن به بافت و جوهره اصلی تشکیل‌دهنده سازمان انجام شود. جای خوشبختی است که مدل Organizations Alive! پاسخ این سؤال را نیز دارد. این امر از طریق شناخت اندرکنش‌های بین این چهار حوزه حاصل خواهد شد که من آن را شش رابط (The Six Interfaces) می‌نامم.

شش رابط

توجه داشته باشید که این چهار حوزه به شش طریق گوناگون می‌توانند با یکدیگر اندرکنش یا ارتباط داشته باشند. با توجه به تفاوت‌هایی که بین این چهار حوزه وجود دارد، به تعبیر یونگ تنش‌هایی بین این چهار حوزه ایجاد می‌شود که من مایلم آن‌ها را چاشنی‌های زندگی بنامم. مشابه اندرکنش‌هایی که بین چهار کارکرد درونی انسان اتفاق می‌افتد، در سازمان‌ها نیز پویایی‌های بین این چهار حوزه شکل می‌گیرد. این تنش بین این چهار حوزه است که تعارض، انرژی، خلاقیت برای بقاء، تداوم و در نهایت موفقیت را ایجاد می‌نماید. در ادامه این شش رابط را به طور مختصر شرح داده‌ام:

  • در اندرکنش بین چشم‌انداز راهبردی و مدیریت منابع، قطب مشترک دو حوزه، «وظایف» است و تنش موجود بر سر تفاوت‌های بین دو قطب «بزرگ مقیاس» و «کوچک مقیاس» شکل می‌گیرد. در این رابط، چشم‌اندازها واقع‌گرایانه شده (مثلاً مدیریت پروژه) و خروجی‌های عملیات روزمره برای تأثیرگذاری بر چشم‌انداز مورد استفاده قرار می‌گیرد (مثلاً ارزیابی برنامه). این رابط مربوط به این است که کارها چطور انجام می‌شوند، نتایج چگونه تفسیر می‌گردند و چگونه از این نتایج برای تعیین اهداف جدید استفاده می‌شود.
  • در اندرکنش بین مدیریت منابع و خدمات مشتری، قطب مشترک «بزرگ مقیاس» است و تنش‌ها بر سر تفاوت‌های بین دو قطب «وظایف» و «افراد» شکل می‌گیرد. در این رابط، ارائه کارآمد، اثربخش و اقتصادی محصولات و خدمات به مشتریان دارای بالاترین اهمیت است و در نتیجه تمرکز اصلی بر بهبود مداوم جزئیاتی است که خواسته‌ها و نیازهای مشتریان را برآورده می‌سازد.
  • بین دو حوزه خدمات مشتریان و ظرفیت عضویت، قطب مشترک «افراد» است و تنش‌ها بر سر تفاوت‌های بین دو قطب «بزرگ مقیاس» و «کوچک مقیاس» شکل می‌گیرد. می‌توان گفت مشتریان خوشحال باعث خوشحالی کارکنان خواهند شد و بلعکس خوشحالی کارکنان نیز خوشحالی مشتریان را در پی خواهد داشت. این رابط مربوط به روابط و کیفیت آن‌هاست که برای موفقیت هر سازمانی حیاتی است.
  • در مورد دو حوزه ظرفیت عضویت و چشم‌انداز راهبردی، قطب مشترک «بزرگ مقیاس» است و تنش‌ها بر سر تفاوت‌های بین دو قطب «افراد» و «وظایف» می‌باشد. چشم‌انداز سازمان به خاطر وجود افراد است که حیات می‌یابد کارکنان و سهامداران نه فقط جسم و ذهنشان، بلکه روح و قلبشان را نیز خرج کارشان می‌کنند.
  • در اندرکنش بین دو حوزه چشم‌انداز راهبردی و خدمات مشتری، هیچ قطب مشترکی وجود ندارد. در نتیجه دو قطب «بزرگ مقیاس» – «وظایف» و «کوچک مقیاس» – «افراد» باید با یکدیگر کار کنند تا در این رابط امور به پیش برود. شناسایی مشکلات و یافتن راه‌حل‌ها نیاز به تلاشهای گوناگون و مصرانه‌ای دارد. در اینجا تمرکز اصلی بر این است که چشم‌انداز سازمان چگونه توسط مشتریان تجربه شده و از آن‌ها تأثیر می‌پذیرد. بازاریابی، برندسازی، محصولات و خدمات جدید همگی مربوط به این رابط می‌باشند.
  •  همانند رابط قبلی بین دو حوزه مدیریت منابع و ظرفیت عضویت نیز قطب مشترکی وجود ندارد و دو قطب «کوچک مقیاس» – «وظایف» و «بزرگ مقیاس» – «افراد» کاملاً مخالف یکدیگرند. در این رابط نیاز به تلاش فراوان برای انجام اقدامات مثبت وجود دارد. این که منابع چگونه مدیریت می‌شوند، افراد را قادر خواهد ساخت که بهترین عملکردشان را داشته باشند یا آن‌ها را از بدترین عملکردشان باز می‌دارد. سازمان‌های موفق برای مورد اول تلاش می‌کنند.

قدرت مدل Organizations Alive! در بالا بردن سطح آگاهی‌ها در خصوص تنش‌هایی است که بین دیدگاهها و ارجحیت‌های گوناگون در یک سازمان ایجاد می‌شود. افرادی که برای ایجاد تغییرات مثبت در یک سازمان تلاش می‌کنند، می‌توانند از این مدل همراه با مشتریان سازمان برای عیب‌یابی، شناخت، برنامه‌ریزی، مداخله و ارزیابی تلاش‌های صورت گرفته به شیوه‌ای سازنده‌تر و بنیادی‌تر بهره گیرند.

مراجع

[۱] http://www.personalitypathways.com/MBTI_org-dev.html

[۲] http://www.personalitypathways.com/MBTI_org-dev2.html

 

تهیه و تنظیم:

سید ساجد متولیان

عضو دپارتمان ترجمه MBTI خانه توانگری طوبی

فروردین ۱۳۹۴

[۱] Organizational silos: برای آشنایی با مفهوم سیلوهای سازمانی به مقاله‌ با عنوان ((سازمان خود را با استفاده از ابزار ام بی تی آی احیاء کنید)) که از همین مترجم در این سایت منتشر شده است مراجعه فرمائید.

دپارتمان MBTI

خانه توانگری طوبی با ارائه خدمات توسعه و تعالی منابع انسانی با مدیریت دکتر علیرضا شیری مربی بین المللی mbti با مدرک از CPP میباشد که سالهاست در زمینه خدمات تخصصی این ابزار در ایران به شرکتها و مدیران زحمتکش کشور ، به خدمت مشغولند. شما با تماس به ۰۲۱۲۲۷۸۱۳۲۴ میتوانید اطلاعات زیادی در این باره کسب کنید

More Posts - Website

Follow Me:
Google Plus

آیا تیپ شخصیتی شما می تواند باعث استخدام یا اخراج شما شود؟

آزمون های شخصیت شناسی تبدیل به بخش عمده ای در فرایند استخدام افراد شده اند.

 مقاله پیش رو را آقای مجتبی کریمی از اعضای دپارتمان MBTI ترجمه نموده اند.

تست های شخصیت شناسی بیش از یک قرن است که مورد استفاده قرار می گیرند، اما کارفرمایان امروزه هنگام استخدام افراد بیش از پیش از آن استفاده می کنند. دلیل اصلی آن این است که : بتوانند بهترین نامزد ممکن را انتخاب کرده و سربار مالی شرکت را کاهش دهند زیرا حقوق دادن به یک کارمند از ۲۵ درصد تا ۱۲۵ درصد هزینه ها را شامل می شود.

با این وجود واژه “تست” دو مفهوم شکست Fail و پیروزی Success را یادآور می شود که در ارزشیابی های شخصیتی چنین مفاهیمی وجود ندارند. در این نوع آزمون ها درست و غلط یا نمره عددی وجود ندارد. در عوض، این ابزارها مهارت های “نرم” از قبیل تیپ های شخصیتی، توانایی ها، سبک های زندگی یا ترجیحات را ارزیابی می کنند.

امروزه بیش از ۲۵۰۰ نوع تست ارزشیابی شخصیتی وجود دارد و برای اهدافی چون استخدام افراد به دو دسته کلی تقسیم می شوند: گروه اول برای استخدام و انتخاب کارمندان جدید استفاده شده و گروه دوم نیز برای رشد و پیشرفت کارمندان موجود به کار گرفته می شوند.

دو تا از معروفترین ابزارهای شخصیت شناسی عبارتند از : فهرست روانشناختی کالیفرنیا یا CPI (مخفف California Psychological Inventory) که در امر استخدام از محبوبیت بالایی برخوردار است زیرا پیش بینی می کند که یک کارمند به چه شیوه ای می تواند با دیگران تعامل داشته باشد و دیگری ابزار ارزشیابی شخصیتی میرز-بریگز یا MBTI که در ارزیابی ترجیحات و سبک های رفتاری برای رشد کارمندان نوعی استاندارد طلایی به حساب می آید.

در اینجا باید اعترافی بکنم : پیش از اینکه اقدام به انجام آزمون آنلاین کنم به شدت عصبی بودم. از ناشناخته ها می ترسیدم. اگر این آزمون ها نقطه ضعف هایی از من را آشکار کنند که تا پیش از آن نسبت به آنها آگاهی نداشتم چه اتفاقی می افتاد؟ ذهن من در این میان به شدت درمانده شده بود.

اما وقتی که دلم را به دریا زدم و به بیش از ۳۵۰ سوال پاسخ دادم همه آن ترس ها از بین رفتند. به سرعت به این نتیجه رسیدم که تمام این مسائل به نوع تفکر من بستگی دارند، بدون اینکه درست و غلطی وجود داشته باشد.

مؤسسه CPP ناشر و متولی اصلی بسیاری از این دست ارزشیابی ها می باشد و به من اجازه داد تا چند تا از سوالاتی را که به آنها پاسخ داده بودم به اشتراک بگذارم. به این سوالات به چشم مینی آزمون نگاه نکنید بلکه تنها نمونه ای است از آنچه که در هر تست وجود دارد.

از آزمون ارزشیابی میرز-بریگز که توسط کاترین بریگز و ایزابل میرز ایجاد شده است :

آیا شما فردی هستید که :

A) به احساسات بیش از منطق بها میدهید یا

B) به منطق بیش از احساسات بها می دهید؟

آیا شما ترجیح می دهید که :

A) قرار ملاقات های اجتماعی خود را از قبل برنامه ریزی و هماهنگ کنید، یا

B) خود را برای آنچه که در لحظه پیش می آید آزاد بگذارید؟

در مهمانی ها:

A) شما بیشتر صحبت می کنید، یا

B) اجازه می دهید دیگران بیشتر صحبت کنند؟

زمانی که شما پروژه بزرگی با موعد انجام یک هفته ای را شروع می کنید آیا:

A) برای فهرست کردن کارهای جداگانه و تعیین ترتیب آنها وقت می گذارید، یا

B) دل به دریا می زنید و شروع می کنید؟

در هر جفت لغات کدام کلمه برای شما جالب تر است؟

A) قاعده مند، قابل پیش بینی

B) مبهوت کننده

A) خیال پرداز

B) واقع گرا

A) فداکار

B) مصمم

از آزمون ارزشیابی CPI 260 از دکتر هریسون جی گاف Harrison G. Gough, Ph.D

به هر یک از گزینه های زیر آنچنانکه بیشترین همخوانی را با شما دارد با عبارات صحیح و نادرست پاسخ دهید.

  • من استعداد ذاتی در خصوص تأثیرگذاری بر روی افراد دارم.
  • من همیشه سعی می کنم که کارهایم با دقت برنامه ریزی و مرتب شده باشد.
  • افراد اغلب انتظار بیش از حد از من دارند.
  • برای من خیلی سخت است که بیکار بنشینم و هیچ کاری نکنم.
  • ایده تحقیق و پژوهش کردن از نظر من جالب است.
  • من در سال حداقل ده کتاب می خوانم.
  • پیش از اینکه کاری انجام دهم همیشه احساسات دیگران را مورد ملاحظه قرار می دهم.
  • من مهمانی ها و نشست های اجتماعی را دوست دارم.

همانطور که در مثال های بالا می بینید، اینکه بتوانیم بر اساس پاسخ های محدود فوق تصویری از شخصیت یک فرد را ترسیم کنیم امری غیرممکن است، به همین دلیل است که می گوییم مینی تست ها هیچ ارزشی ندارند. با این حال، اگر شما به یک آزمون ارزشیابی جامع که در مورد یک موضوع مشترک چندین سوال مطرح می کند پاسخ دهید، الگوی نقاط ضعف و قوت شما به خوبی پدیدار خواهد شد.

برای تولید و ارائه نتایج معنادار از سیستم های امتیازدهی پیچیده ای استفاده می شود و مفسرین مجاز می توانند به شما بگویند که این امتیازات چه معنایی داشته و چگونه می توانید از آن در رشد کاری و فردی خود استفاده کنید.

خوب وانمود کردن

بسیاری از افراد سریعا این فکر به ذهنشان خطور می کند که چگونه می توانند در این آزمونها تقلب کنند. پاسخ ما این است که به هیچ وجه امکان چنین کاری وجود ندارد. در حقیقت، CPI دارای نوعی مکانیزم درونی است که برای گیرانداختن آزمون دهندگانی طراحی شده است که سعی دارند کاری را انجام دهند که ما در اصطلاح به آن “خوب وانمودکردن” می گوییم. منظور من از این اصطلاح این است که برخی از افراد سعی می کنند از هر فرصتی استفاده کنند تا خود را به گونه ای جلوه دهند که تصویری مثبت و موردقبول از آنها ایجاد شود. یکی از سوالات درست/ نادرستی که در این زمینه وجود دارد این سوال است: “من به هیچ وجه عمدا دروغ نمی گویم.”

در کل ۲۵ سوال وجود دارد که حول این محور طراحی شده اند و هدف آنها این است که پاسخ صادقانه و حقیقی شما را دریافت کنند، نه اینکه باعث شوند شما فکر کنید که فردی مثبت و مورداعتماد هستید. اگر شرایطی پیش بیاید که شما برای درست بودن بیش از حد خوب باشید، به راحتی توسط مدیر آزمون شناسایی می شوید.

صادق بودن بهترین گزینه است – نه تنها برای کارمندانتان بلکه برای خودتان نیز امری واجب و ضروری است. با خودتان نیز صادق باشید. اگر کاری را به خاطر آن احراز نکردید، باید خدا را شکر کنید که برای آن شغل در نظر گرفته نشده اید، و چه بهتر که این موضوع را قبل از بدست آوردن آن سمت فهمیده اید.

موضوع بسیار مهم

بزرگترین انتقادی که به تست های شخصیت شناسی وارد است این موضوع می باشد که کارفرمایان بیش از حد به آن در تصمیم گیری های خود اتکا می کنند. اما من با هر کارفرما یا مفسر آزمونی صحبت کرده ام به آنها گفته ام که بر اهمیت استفاده از این نوع آزمون تنها به عنوان بخشی از فرایند تصمیم گیری تأکید بسیاری کنند.

برای مثال آزمون ارزشیابی تحصیلی SAT (مخفف Scholastic Aptitude Test) را در نظر بگیرید. یک دانشجو بسیار فراتر از یک نمره SAT است. بسیاری از دانشگاه های معتبر بر اساس GPA (مخفف Grade Point Average) یا معدل نمره تحصیلی، سوابق تحصیلی، پرونده تحصیلی دوران دبیرستان، مقالات، توصیه نامه ها و نیز نمره SAT اقدام به تصمیم گیری می کنند.

همین مورد در خصوص مساله استخدام نیز صادق است: ارزشیابی های شخصیتی تنها قسمتی از فرایند پیچیده و جامعی است که شامل مصاحبه شغلی، نقش گزاری role playing، توصیه نامه ها و غیره می باشد. اگر کارفرمایتان از شما خواسته است که ارزشیابی شخصیتی را انجام دهید، از وی بپرسید که نتایج این آزمون به چه شیوه ای در فرایند کلی استخدام استفاده می شود و مطمئن شوید که اطلاعات شما محرمانه باقی خواهند ماند. اگر نتوانستید شغل موردنظرتان را به دست آورید و دلیل آنرا ارزشیابی شخصیتی می دانید، ترس به خود راه ندهید.  از آنجاییکه آزمون های ارزشیابی برای هر کارفرما خاص می باشد و در مقابل نیازها و فرهنگ سازمانی و موقعیتی که قصد احراز آن را داشتید مورد اندازه گیری قرار می گیرد، به این معنا نیست که نتیجه آزمون شما از موقعیتی به موقعیت دیگر برای شما صدق می کنند. اخراج شدن از کار به سوابق کاری شما بستگی دارد نه به آزمون های ارزشیابی که انجام داده اید.

منبع : مجله Good Morning America

دپارتمان MBTI

خانه توانگری طوبی با ارائه خدمات توسعه و تعالی منابع انسانی با مدیریت دکتر علیرضا شیری مربی بین المللی mbti با مدرک از CPP میباشد که سالهاست در زمینه خدمات تخصصی این ابزار در ایران به شرکتها و مدیران زحمتکش کشور ، به خدمت مشغولند. شما با تماس به ۰۲۱۲۲۷۸۱۳۲۴ میتوانید اطلاعات زیادی در این باره کسب کنید

More Posts - Website

Follow Me:
Google Plus

تیپهای شخصیتی و یادگیری در شبکه های اجتماعی

تیپهای شخصیتی MBTI  و حضور و یادگیری در شبکه های  اجتماعی

ریچ تامسون ونانسی شابوت از تیم تحقیق سی پی پی اخیرا” تالیف کرده اند:

———————————————-

در مورد اینکه چگونه سازمانها می توانند یادگیری اجتماعی را با درک  مفاهیم تیپهای شخصیتی مثل مواردی که براساس ابزار MBTI هستند موثر ترسازند.مطلب برگزیده زیر را بخوانید:

رسانه های اجتماعی ارزشهای چشمگیری مانند مشغول کردن  جایگاهی برای آموزش پویا ومتقابل … ارائه می دهند. برخی موارد شاید توانایی سازمانها در یکپارچه کردن  عموم به سمت یادگیری ورشد را تحت تاثیر قراردهند هرچند تنوع دادن به روشهای یادگیری کارمندان یا  و میل به مشارکت در یادگیری   باشد. هردو برای مثال همانطور که ابزار ام بی تی آی نشان می دهد  تحت تاثیر تیپهای شخصیتی قرار می گیرند.

برونگرایی/درونگرایی  E/I :

جنبه های مختلف  رسانه های اجتماعی از جمله اینکه مثل یک اتاق جلسه با پیغامهای سریع وفوری هستند شاید ایده آل نباشد ولی به عنوان یک صفحه برای پیامهای غیر همزمان شاید به نظر  جذاب بیاید وبرای اشخاصی با ترجیح برونگرایی اجازه دهد تا افکار خود رابا دیگران به اشتراک بگذراند.

حسی /شهودی S/N  :

اشخاصی با ترجیح منطقی S؛  شاید به این شکل از رسانه های اجتماعی بهره می برند که به آنها امکان دسترسی به محتوای ویدیویی را می دهد وآنها می توانند بلافاصله فرایند مورد نظرشان را با بهره گیری از نظر متخصصان شکل دهند. برای یادگیرندگان با تر جیح شهودیN ،  رسانه های اجتماعی امکان ایجاد  طوفان فکری از ایده های جدیدبا  رهیران فکری  را به آنها می دهد و مشارکت  آنها را تقویت می کند.

فکری / احساسی T/F :

برای  افراد با ترجیح فکریT ،  رسانه های اجتماعی به آنها امکان نظردادن سوال کردن و مذاکره در گروههای مباحثه و گفتگو رامی دهد که بسیار برایشان سود مند است .یادگیرندگان با ترجیح F می توانند با استفاده ازرسانه های اجتماعی با افرادی با ارزشهای همانند  ارتباط برقرار کنند وازتجارب مثبت گفتگو بهره مند شوند.

منظم/نامنظم J/P  :

یادگیرندگان با ترجیح منظم بودنJ  می توانند با استفاده  از امکانات  رسانه های اجتماعی  تقویم برنامه و راهبردهای خودرا به دقت ودرستی  به اشتراک گذاشته وسازماندهی کنند.یادگیرندگان با ترجیح نامنظمP می توانند با استفاده از رسانه های اجتماعی به بستری آزاد وبدون محدودیت زمان برای تبادل ایده ها دسترسی پیدا کنند واز  اطلاعات با  طیف گسترده ای  از منابع بهره مند شوند.

موسسه CPP که منتشر کننده ابزار MBTI می باشد تحقیقی در این زمینه انجام داده است که نشان می دهد در حالی که اکثریت تمام تیپها (۶۵درصد) از فیس بوک استفاده  می کنند ، آنهایی که ترجیهات EN برونگرایی وشهودی دارند ۱۰درصد بیشتر در فیس بوک فعالیت داشته اند .در LINKEDIN  که بطورکلی میزان استفاده عمومی  کمتری نسبت به فیس بوک دارد (۳۳درصد)  تفاوت فعالیت در برونگراها ودرونگراها به خوبی قابل مشاهده بوده است به ترتیب ۴۰ درصد در مقابل ۲۸ درصد. در TWEETER که میزان استفاده عمومی ۱۱ درصد نسبت به فیس بوک یا لینکداین  گزارش شده است  بیشترین میزان استفاده که توسط یک تیپ شخصیتی گزارش شده است ۱۲ درصد بوده است (سه تیپ دیگر درمجموع تنها ۲ درصد استفاده داشته اند).

————————————-

زحمت ترجمه این بحث را خانم لیلا پورعبداللهی کشیده اند –

متن اصلی دراین آدرس موجود است : “Leverage Personality in Social Learning

دپارتمان MBTI

خانه توانگری طوبی با ارائه خدمات توسعه و تعالی منابع انسانی با مدیریت دکتر علیرضا شیری مربی بین المللی mbti با مدرک از CPP میباشد که سالهاست در زمینه خدمات تخصصی این ابزار در ایران به شرکتها و مدیران زحمتکش کشور ، به خدمت مشغولند. شما با تماس به ۰۲۱۲۲۷۸۱۳۲۴ میتوانید اطلاعات زیادی در این باره کسب کنید

More Posts - Website

Follow Me:
Google Plus

استراتژی های موفقیت برای درونگرا ها وبرونگراها

استراتژی های موفقیت برای درونگراها وبرونگراها

شری هاین مشاور  CPPآگوست ۲۰۱۲

ترجمه لیلا پورعبداللهی- دانش آموخته MBTI-خانه توانگری

communication

اشخاصی که ترجیحات شخصیتی خود رادرک می کنند با زبردستی بیشترنقشهای خود را مدیریت می کنند.

اخیرا: صحبتهای زیادی درمورد تفاوتهای درونگراها وبرونگراها شده است.میزان زیادی از این توجه از انتشار کتاب سوزان کین بنام  ساکت  ناشی شده است که به بررسی مزیتهای درونگرایی  و قصوری که جامعه با غفلت از استعدادهای آنها  وعدم  استفاده از تواناییهای  ابن گروه  مرتکب می شود می پردازد. به عنوان یک مشاور سی پی پی  ناشر  ابزار میرز – بریجز که تفاوتهای دوگانگی  درونگرایی/بروتگرایی را ازدهه ۷۰ مطالعه می کرده است  من موافقم که در آمریکا ما در ارزش گذاری استعدادهای درونگرا ها ناموفق هستیم .نقصی که  به نظرمی رسد  دارد بدترمی شود.

تشریح  این عبارات برای شروع مفید است.

برخلاف آنجه بسیاری باور دارند درونگرایی با کمرویی مترادف نیست .همانطورکه برونگراها با ارتباط متقابل  با دیگران کسب انرژی می کنند درونگراهابا تفکرو تعمق انرژی می گیرند.تمام اینها برنحوه کار تعامل و رویارویی ما با استرس تاثیر می گذارد. به این مثال توجه کنید .خلاقیت از دیرباز به عنوان کلید پیشرفت اقتصادی ما شناخته می شده است .افراد با هردو ترجیح درونگرایی وبروگرایی می توانند خلاق باشند.ولی ترجیح می دهند از راههای متفاوتی به آن برسند .درونگرا ها تمایل دارند به صورت انفرادی  به نوآوری بپردازند در حالی که برونگراها طرفدارهمکاری ومشارکت هستند.

از آنجا که محیط نیز در شکل گیری رفتار موثر است بسیاری از درونگراها بزودی یادمی گیرند که خودرا با محیطی که طرفدار برونگراها ست وفق دهند.اغلب درونگراها تعامل خودرا با دنیای بیرونی  بصورت یک نمایش توصیف می کنند .مثل هنرپیشه های واقعی درونگراها ممکن است مشتاق سرزنده وسرگرم کننده ظاهر شوند با اینحال احساس می کنند  روی صحنه هستند واین امری  است که انرژی زیادی می طلبد و ممکن است از نظر فکری واحساسی آنها را خسته کند.این برخلاف یک برونگراست که برای او روی صحنه بودن سخنرانی کردن یا دریک جلسه هیات مدیره  ویا  دریک مهمانی عصربودن یک تجریه انرژی بخش است .

با اینکه بخش تحقیق سی پی پی هیچ گونه همبستگی بین درونگرایی /برونگرایی و کارایی واثربخشی در هیچ حرفه ای نیافته است  اشخاصی که ترجیحات خود را درک می کنند با زبردستی بیشتری قادر به مدیریت وظایف ونقش خود هستند.آنها سرمایه های طبیعی ونقاط کور پتانسیل خود را شناخته و استراتژی هایی برای کارایی بیشتر اتخاذ می کنند.

درونگراهایی که در یک محیط برونگرایانه  کارمی کنند

اگرشما یک دروتگرا دریک محیط برونگرایانه  هستید  فرض نکنید که مردم می دانند چگونه با شما ارتباط برقرارکنند .اغلب درونگراها پیش از  پاسخ به یک سوال به زمانی برای پردازش نیازدارند.چنانچه پرسش کننده یک جواب فوری طلب کند این می تواند منبع تنش باشد.شمامی توانید با توضیح دادن اینکه برای پاسخ نیازبه مرورموضوع وفکردارید در این موقعیت آمادگی داشته باشید.به علاوه شمامی توانید با تشخیص زمان احتمالی در خواست  ارائه اطلاعات  با حس اینکه در وضعیت فوری قرارگرفته اید مقابله کنید  و پیشاپیش برای یک پاسخ کامل آمادگی داشته باشید.

اگرشما درک کنید که این یک بخش نرمال از شخصیت شماست که با ارتباط متقابل زیاد با دیگران خسته می شوید می توانید برای چنین موقعیتهایی آماده شوید واز هدر رفتن انرژی خود جلوگیری کنید.پس اگرمی دانید زمان محدودی برای کار به تنهایی خواهید داشت یا لازم است دریک جلسه طوفان فکری شرکت کنید یا در یک محیط پرسروصدا کارکنید می توانید قدمهایی برای  حفظ تعادل خود درنظربگیرید که به ترمیم  سطح انرژی منتهی خواهدشد .برای کسانی که درونگرایی را ترجیح می دهند این به این معناست که زمانی برای تنها بودن بیابند تا تعمق کنند وبرافکار ایده ها و احساسات درونی  خودمتمرکر شوند.اگر شما یک برنامه کاری انرژی بر را پیش بینی می کنید می توانید زمانهای استراحت انفرادی منظمی را در طول  روز های کاری نظربگیرید یا مقداری زمان برای خود در بعدازظهرها اختصاص دهید .

رویارویی با استرس به عنوان یک درونگرا

تخلیه زیاد انرژی به یک عکس العمل پراسترس منتهی خواهد شد .هم درونگراها وهم برونگراها در مواجهه با     نشانه های اولیه استرس تمایل دارند به صورت  اغراق شده نسبت به تمایلات طبیعیشان  تظاهر کنند.مثلا” درونگراها ممکن است از جمع کناره گیری کنند.اگریک موقعیت استرس زا حل نشده ادامه پیدا کند توابع  ناخودآگاه ممکن است کنترل رابدست گیرند و شما بانمایش  شخصیتهای عیرواقعی به شدت برونگرا  خود را  بدون شخصیت می یابید.این عکس العمل ممکن است به صورت یک فوران یا یک ابراز ظاهری دیگر برخلاف آرامش طبیعی و رفتار کم حرف شما باشد.

برونگراهایی که درمحیطهای تحت سلطه درونگراها عمل می کنند

اغلب برونگرا بیشتردرمورد آنچه قراراست بعد بگوید فکرمی کند تااینکه به دیگران گوش دهد . دریک اتاق پراز برونگراها ممکن است لازم باشد طرفی را  میان صحبت شخص پرچانه دیگر بیندازند.بهرحال اگر شما در یک فرهنگ  درونگرایانه تر هستید ممکن است دچار حساسیت یا استرس شویدکه می توانید با تمرین گوش گرفتن  ودادن بازخورد  برمیزان زیادی ازآن فائق آیید.توجه کنید که چگونه مشتاقانه به دیگران گوش می کنید  افکارآنها را تفسیرکرده واز آنها با توجه به دقتتان باز خورد می خواهید.

استراتژی دیگر این است که از سرعت قطارافکارتان کم کنید. اگر تمایل طبعی شما این است که از تصویر بزرگ یک موضوع به سراغ دیگر ی می روید سعی کنید یک ایده رابا جزئیات مشخص  بطور کامل تجسم کرده وسپس به سراغ مطلب  بعدی بروید.

برونگراها با  دوره های طولانی انزوا انرزی ار دست می دهند  و برای تعامل دوباره با مردم باید توانشان  را تجدید کنند.

پس اگر شما می دانید که در یک فعالیت انرژی بر مثل کار انفرادی در طول روز  درگیر خواهید شد  می توانید با برنامه ریزی صرف نهار با دوستان یا شرکت در یک فعالیت اجتماعی در بعداز ظهر این مسئله را جبران کنید.

رویارویی با استرس به عنوان یک برونگرا

برای یک برونگراهم نشانه های اولیه استرس به اغراق در رفتارهای طبیعی منتهی خواهد شد.  همینطور بعضی برونگرا ها تحت استرس انتقادکننده و خشن وزننده می شوند . ازطرف دیگر با ادامه استرس یا شدت یافتن آن

نتایج به صورت کارکرد برعکس فوران می کند و شما خودتان رادرموقعیت نمایش رفتارهای ناپخته و شدید درونگرایانه مثل  کناره گیری از جمع خواهید یافت .بنابراین بسیار مهم است که نشانه های زود هنگام استرس را شناسایی کنید زیرادر این وضعیت  اطرافیان قادربه درک اینکه شما از شدت استرس به درون خود فرورفته اید نیستندو نسبت به سختی  موقعیت شما بی توجه خواهند بود .برای بازگشت به حالت طبیعی به شخصی در مورد مشکل خود اطلاع دهید و تقاضای کمک کنید.

نوشته‌های تازه

دپارتمان MBTI

خانه توانگری طوبی با ارائه خدمات توسعه و تعالی منابع انسانی با مدیریت دکتر علیرضا شیری مربی بین المللی mbti با مدرک از CPP میباشد که سالهاست در زمینه خدمات تخصصی این ابزار در ایران به شرکتها و مدیران زحمتکش کشور ، به خدمت مشغولند. شما با تماس به ۰۲۱۲۲۷۸۱۳۲۴ میتوانید اطلاعات زیادی در این باره کسب کنید

More Posts - Website

Follow Me:
Google Plus

مربی درونگرا

مربی درون گرا –The Introverted Trainer

مترجم زهره همت آبادی – کارشناس روانشناسی- عضو دپارتمان MBTI

Corporate_Trainer

این عبارت کاملا صحیح است که هر شخص با هر تیپ شخصیتی می­تواند هر شغلی داشته باشد. در حقیقت، ایزابل بریگز میرز بر این باور بود که اگر یک سازمان بتواند کارکنان خود را از روی مدل شخصیتی­ای انتخاب کند که با اصولی که برای انجام آن کار بخصوص لازم است هماهنگ نباشد، برای سازمان یک مزیت به حساب می­آید. البته باید توجه داشت که مدل تیپ شخصیتی هیچ گاه قصد ندارد تا فردی را محدود سازد.

شغل تمام وقت من به عنوان مربی افراد می­تواند باعث تعجب شما شود، وقتی بدانید من دارای کارکرد (ترجیح) درونگرایی هستم. من باید دو تا سه هفته و یا ۱۰ تا ۲۰ روز از ماه را جلوی تعدادی از افراد سرپا بیایستم و مواردی را آموزش دهم. با وجود خستگی بسیار در پایان هر روز و حقوق دریافتی کم در برابر کاری که انجام می­دهم، این که می­توانم در زندگی افراد تغییر ایجاد کنم، باعث تجدید قوا در من می­شود. همان طور که مشاهده می­کنید من دارای کارکرد شهودی (دریافت اطلاعات از یک تصویر کلی) و احساسی (تصمیم گیری بر اساس نظر دیگران در مورد تصمیم) هستم. با اجماع این کارکردها می­توان به روشنی دلیل علاقمندی من را به تشویق دیگران برای پیشرفت را شرح داد.

IntrovertThing2

با وجود کارکرد درون­گرایی امI ، صرف وقت در باشگاه به همراه یک وعده غذایی به تنهایی و یا با همراهی یک یا دو دوست می­تواند راضی کننده این کارکرد در من باشد. با وجود آگاهی ام از این ترجیح ، دیگر گذراندن این زمان­ها در تنهایی برایم  ناراحت کننده نمی­باشد. من فکر می­کنم که ترجیحاتم در اکثر مواقع برایم به عنوان یک مربی مزایای زیادی ایجاد می­کند. اخیرا در یک کلاس خصوصی در حال توضیح نحوه شکستن کدهای دینامیک بودم. من از دانشجوم خواستم که برداشت خود از این موضوع را شرح دهد. در ابتدا او تنها با تعجب به من نگاه کرد به طوری که تصور کردم او در حال فکر کردن به این موضوع است که “اگر من این مورد را می­دانستم، از شما نمی­خواستم که آن را به من آموزش دهید.” من کاغذی بزرگ را که حاوی جداولی بود را به وی نشان دادم و نشانه­ هایی را به او ارائه دادم و از او خواستم که سعی خود را برای توضیح این موضوع بکند و من فقط برای اصلاح و یا تشویق او به ادامه توضیحات وارد بحث می­شدم. بعد از کمی سعی او جواب را بدست آورد. با وجود کارکرد برونگرایی او، در حالی که من توضیحات کمی را ارایه دادم، او توانست راه خود را به سمت جواب بدست آورد.

همین کار نیز می­تواند در کار با افراد زیاد و بصورت گروهی انجام بگیرد دقیقا به همان شکلی که در مورد انفرادی صورت پذیرفت، بطوری که در یک دوره آموزشی چهار روزه همین مورد اتفاق افتاد.

دپارتمان MBTI

خانه توانگری طوبی با ارائه خدمات توسعه و تعالی منابع انسانی با مدیریت دکتر علیرضا شیری مربی بین المللی mbti با مدرک از CPP میباشد که سالهاست در زمینه خدمات تخصصی این ابزار در ایران به شرکتها و مدیران زحمتکش کشور ، به خدمت مشغولند. شما با تماس به ۰۲۱۲۲۷۸۱۳۲۴ میتوانید اطلاعات زیادی در این باره کسب کنید

More Posts - Website

Follow Me:
Google Plus

تجربه یک دختر مهندسISFJ از قلم خودش

نازنین  ، مهندس کامپیوتر فارغ التحصیل دانشگاه امیرکبیر است که در دوره ۳۰ کارگاه MBTI خانه توانگری شرکت کرده است و تاثیر تیپ شخصیتی اش را در کارش برای خوانندگان سایت نوشته است :

من یک ISFJ هستم. چند مورد در رابطه با شخص خودم بود که می خواستم به اشتراک بگذارم:

۱٫      Desktop کامپیوتر من ۲ و نهایتا ۳ icon داره. فولدری به اسم new folder برای من بی معنی است. کامپیوتر دارای یک سیستم فولدر بندی منظم هست به طوریکه هر فایلی دقیقا یک فولدر مخصوص به خودش داره مثل یک کتابخونه ی منظم.( SJ)

۲٫      موقع خواندن کتاب اول مقدمه، پیشگفتار و بعد فصل ۱و ۲ و … را میخونم.( اثر S)

۳٫      توی شرکتی که کار می کردم یک سری فرم داشتیم که سفارش مشتری رو توش ذخیره می کردیم. موقعی که من می خواستم این فرم ها رو پر کنم دقیقا از مشتری می پرسیدم مثلا برای یک صفحه خاص وب چه dataهایی باید وارد این صفحه شوند. چه کارهایی باید بر روی این data انجام شود. چه خروجی دارد، در صفحه بعد از کلیک روی دکمه ای مشخص چه کار باید انجام شود و نهایتا با چه data ای باید از صفحه خارج شد. کارها خوب پیش می رفت تا اینکه یک روز مشتری با تایپ N وارد شرکت شد و سفارش داد. موقع پر کردن فرم و چک لیست ها کاملا فلج شده بودم. مشتری می گفت من صفحه ای میخواهم درست مثل فلان صفحه در فلان سایت. ( شهودی ها از الگو و pattern برای انتقال اطلاعات خود استفاده میکنند)

ISFJ

ISFJ: Your brain is so empty. This is my message to you:

۴٫      یکی از دوستانم خارج از کشور یک پروژه قبول کرده بود که خودش قادر به انجام دادن اون نبود. به من پیشنهاد داد که پروژه را انجام دهم. کار را به این صورت شروع کردیم که نیاز های سیستم را دوستم از کارفرما بپرسد و به من بدهد تا با توجه به آنها کار درست کردن صفحات وب را شروع کنم اما مشکل اینجا بود که دوستم تایپ N بود و سوال جوابهایی که کرده بود به هیچ وجه مورد استفاده من نبود او هر سفارشی را با یک مثال به من توضیح میداد و این کار را برای من سخت می کرد. عاقبت کمی دوستم سعی کرد سوالهای نزدیک به سوال های من بپرسد و کمی هم من سعی کردم از زاویه دید او به مسئله نگاه کنم.

ISFJ-1

یک ISFJ تمایلش متمرکز است بر خدمات رسانی و راضی نگه داشتن بقیه

——————————————–

دپارتمان MBTI

خانه توانگری طوبی با ارائه خدمات توسعه و تعالی منابع انسانی با مدیریت دکتر علیرضا شیری مربی بین المللی mbti با مدرک از CPP میباشد که سالهاست در زمینه خدمات تخصصی این ابزار در ایران به شرکتها و مدیران زحمتکش کشور ، به خدمت مشغولند. شما با تماس به ۰۲۱۲۲۷۸۱۳۲۴ میتوانید اطلاعات زیادی در این باره کسب کنید

More Posts - Website

Follow Me:
Google Plus

INFP آدمی با ارزشهای شخصی عمیق اما اعلام نکردنی

INFP انگیزه دار و هدایت شونده توسط ارزشهای شخصی ای که به ندرت به اشتراک گذاشته می شوند

INFP

 INFP ها    ها آدمهای انگیزه دار و متاثر از ” ارزشهای شخصی =PERSONAL VALUES” هستند که به ندرت  آنها را به اشتراک میگذارند

INFP ها   آدمهایی هستند که به درونریزی احساسات Fi مشهورند   تا آنجاییکه بسیاری از تصمیماتشان  را ؛ از جمله اینکه چه مسیر شغلی رو در پیش بگیرند ؛  در درون خود نگه میدارند.

NF بودنشان  مشربیست که به آنها انگیزه ایجاد تفاوت در این دنیا را می دهد. هرچند، با درون ریزی احساسات Fi به عنوان کارکرد اصلی، این ارزشها بیشتر به صورت میل به ایجاد یک تفاوت عمیق در زندگی اطرافیانشان یا مردم دنیا بروز می یابد، اما غالب اوقات این چیزی است که شما نمی خواهید ببینید.

آنها معمولا برخی از انواع مشاغل یاری رسان رو انتخاب می کنند، یا وقتی این ممکن یا عملی نباشه، کارها و سرگرمیهای بشردوستانه زیادی برای ادای این، نیاز  به ایجاد یک تفاوت عمیق در دنیا، خواهند داشت.

افرادی با این تیپ که نظرسنجی من را تکمیل کرده اند مشاغل زیر به عنوان مشاغل جذاب برای آنها مشخص شده است:

مارکتینگ، منابع انسانی، دامپزشکی، وزارت، مبلغ مذهبی، نویسندگی، روزنامه نگاری، هنر، تبلیغات، بازیگری، مربیگری، معلم، مربی یا پرورش دهنده سگ {حیوانات}، مدیریت موسسات رفاهی(مصطلح با عنوان B&B، تختخواب و صبحانه)، مالکیت فروشگاه دوچرخه یا فروشگاه کتاب، مشاور شغلی، سپاه صلح؛ غیر انتفاعی و مربی زندگی

ای INFP ها: چه مشاغل دیگری برای شما جذاب هستند؟ لطفا به لیست اضافه بکنید. ما جامع ترین لیست ممکن را می خواهیم که دیگر تیپ ها کاملا درک کنند که کدام مشاغل طبیعی ترین احساس را به شماهایی که با ترجیح INFP هستید، می دهد.

————————

نوشته بالا از سایت cpp توسط خانم فرزانه قلی پور ، کارشناس ارشد MBA برای سایت ما ترجمه شده است

منبع اصلی مقاله در این آدرس موجود است :

——————————————–

دپارتمان MBTI

خانه توانگری طوبی با ارائه خدمات توسعه و تعالی منابع انسانی با مدیریت دکتر علیرضا شیری مربی بین المللی mbti با مدرک از CPP میباشد که سالهاست در زمینه خدمات تخصصی این ابزار در ایران به شرکتها و مدیران زحمتکش کشور ، به خدمت مشغولند. شما با تماس به ۰۲۱۲۲۷۸۱۳۲۴ میتوانید اطلاعات زیادی در این باره کسب کنید

More Posts - Website

Follow Me:
Google Plus

آزمون ارزیابی MBTI، برای سرگرمی نیست( پاسخ به نقد )

The Myers-Briggs Assessment is No Fad 

آزمون ارزیابی MBTI، برای سرگرمی نیست ، بلکه یک ابزار پژوهش است که به گزارش نتایج می پردازد.

 نویسنده: دکتر Rich Thompson ، مدیر بخش تحقیقات ccp

مترجم : فرانک نیلی ، کارشناس ارشد روانشناسی- عضو دپارتمان MBTI خانه توانگری

——————————————-

personality test

اعتبار و پایایی ابزار مایرز-بریگز  (MBTI ®)  در هزاران مجله و مطالعات موردی مورد بررسی قرار گرفته و ثبت شده است،  و ناشر آن، موسسه CPP از در دسترس قرار دادن داده ها برای عموم حمایت می کند.

درباره من – من مسئول بخش تحقیق و گروهی از روانشناسان هستم که وظیفه آن به روز نگه داشتن ابزار MBTI است. در واقع، با وجود اینکه  اثر بخشی آن به خوبی تثبیت شده است باز هم من وقتی که با یک انتقاد مثل انتقادی که  به تازگی توسط آدام گرانت  مطرح شده ، مواجه می شوم به فکر فرو می روم . با این که من نمی توانم درک کنم  چرا یک استاد از وارتون احساس می کند تحصیلات دانشگاهی توجیهی برای یک چنین حمله بر اساس منابعی ضغیف است – فقط بخشی ازیک تحقیق معمولی پایان نامه است که می تواند به راحتی توسط بسیاری از مقالات مورد بحث و کارشناسی قرار گیرد –  اما خوشحال  می شوم انتقادات ایشان را بررسی کنم.

گرانت ابزار MBTI را اینگونه توصیف می کند  “یک معاینه بالینی است که نیمی از شما و یکی از بازوانتان را نادیده می گیرد.” برای روشن شدن این موضوع، باید گفت ابزار MBTI هرگز یک ارزیابی جامع از کل شخصیت فرد، در نظر گرفته نشده است و هیچ وقت ادعا نمی کند که همه افراد یک تیپ، یکسان هستند. بر اساس این منطق هر دیدگاهی نسبت به ترجیحات یک فرد برای تفکر، رفتار، ارتباط، کار و یادگیری بی فایده است چرا که همه چیز هایی که باعث می شود فرد آن ترجیح را انتخاب کند مشخص  نیست . اما تعداد بی شماری از مدیران ، مشاوران و روانشناسان در ۱۰۰ شرکت بر خلاف این  احساس می کنند. برای آنها، شناسایی برخی از ابعاد مشترکی از شخصیت ، در تیم سازی، مدیریت بحران، رهبری و برنامه های کاربردی متعدد دیگر فوق العاده  مفید است.

با این حال، برای درک کامل این که MBTI  یک معاینه بالینی نیست ، اجازه دهید آن را کمی بیشتر بررسی کنیم. آیا یک معاینه بالینی معمول یک ارزیابی جامع از سلامت کلی فرد است؟ آیا یک سفر ۳۰ دقیقه ای با صفحه نمایش پزشک برای تشخیص هر بیماری که یک فرد احتمالا می تواند داشته باشد کافی است؟ البته که نه. برای کامل شدن چنین تشخیصی احتمالا نیاز به آزمایش های متعدد طی چندین هفته داریم. در همین راستا، این منطقی نیست که انتظار داشته باشیم که آزمون MBTI، و یا هر آزمون دیگری، به ارائه یک دیدگاه همه جانبه  از شخصیت فرد بپردازد.  منطقی این است که انتظار می رود MBTI به دقت جنبه های خاصی از شخصیت را شناسایی کند که در  عملکرد روزانه و چشم انداز  فرد تاثیر می گذارد، و این دقیقا همان چیزی است که ابزار MBTI انجام می دهد.

گرانت همچنین از فرمت  انتخاب اجباری  آزمون MBTI، که برای شناسایی ترجیح یک فرد به عنوان درونگرایی یا برونگرایی، منطق و یا شهود، تفکر و یا احساس و قضاوت و یا ادراک استفاده می کند، انتقاد کرد. این انتقاد  از دو نظریه ای که  در پشت این آزمون هستند، و قابلیت اندازه گیری آن است. ارزیابی مایرز بریگز، صرفا می گوید که ما در هر حال ترجیح می دهیم که به شیوه های خاصی رفتار کنیم، نه آن که رفتار ما در یک جهت خاص محدود شده است. بر اساس این نظریه، ما از هر دو ترجیح در هر بعد استفاده می کنیم، اما به طور ذاتی به سمت یکی از آنها تمایل بیشتری داریم. یک فرد راست دست استفاده از دست راستش را ترجیح می دهد. اما در حقیقت آنها قادر به استفاده از دست چپ هم به خوبی هستند و حتی ممکن است در این کار خیلی مهارت پیدا کنند، و به این که در واقع  “راست دست”  هستند کمتر توجه کنند . به همین ترتیب، این واقعیت است که کسی که ترجیح  درونگرایی دارد مانع از این نمی شود که از ظرفیت برون گرایی خود استفاده نکند – فقط به این معنی است که آنها  باید انرژی بیشری را صرف کنند.

21

علاوه بر این، آزمون مایرز بریگز، در واقع ابزاری برای دسته بندی و شناسایی افراد با یک ترجیح خاص  است. این همان ” شاخص وضوح ترجیح (PCI)” است که میزان وضوح یک فرد در مورد یک ترجیح خاص را اندازه گیری می کند – کم، متوسط​​، واضح، و خیلی واضح . شایان ذکر است که یکی کردن دوگانگی تفکر / احساس (توسط گرانت )خیلی غیر منطقی است.در واقع آنطور که او می گوید نیست، او معتقد است توانایی فکر کردن، همان عقل و یا مدیریت احساسات است. در حالی که ،MBTI  توضیح می دهد که فرد به طور طبیعی دوست دارد چه طور تصمیم بگیرد ، با قرار دادن وزن بیشتر در منطق و واقعیت (تفکر)، و یا  اینکه توجه بیشتر به این که تصمیمی که می گیرد چه تاثیری بر مردم می گذارد (احساس) – عواملی که در تصمیم گیری های روزانه بسیاری از مردم نقش دارند و هیچ ربطی به ظرفیت های منطقی یا احساسی آنها ندارد (T بودن دلیل بر این نیست که فرد کلا احساس ندارد).

گرانت، می گوید که او دو بار از ابزار MBTI  استفاده کرده و نتایج متناقض بوده، او اعلام کرد، “من مبتلا به اسکیزوفرنی نیستم.” این خبر خوبی است، اما تاکید او این است که ابزار MBTI فاقد  پایایی آزمون و پس آزمون می باشد، در جواب او باید بگویم در واقع همبستگی آزمون مجدد برای نسخه های اخیر از ابزار مایرز بریگز، در محدوده ۰٫۵۷-۰٫۸۱ می باشد، که برای ارزیابی روان بسیار خوب است. در واقع، معمولا زمانی افراد نتایج متفاوتی دریافت می کنند که شاخص وضوح ترجیح (PCI) آنها برای یک بعد خاص کم است . برای مثال، اگر نتایج در ابتدا ترجیح کمی برای برونگرایی نشان می دهد،آن فرد ممکن است در آزمون مجدد  ترجیح بسیار کمی برای درونگرایی نشان دهد. فردی با اولویت واضح یا بسیار روشن معمولا نتایج متناقضی از ارزیابی های بعدی نشان نخواهد داد.

با این حال، این  یک چالش است که CPP به طور مداوم با آن مواجه است، چون ابزار های تحریف شده MBTI  زیادی وجود دارد ، به خصوص در وب. ما افراد زیادی را پیدا کردیم که نتایج کاملا متناقض را دریافت کرده اند که در واقع  از یک آزمون جعلی استفاده کرده بودند، به جای ابزار مایرز-بریگز، که می توانید به صورت آنلاین در MBTIcomplete.com مشاهده کنید.

گرانت میگوید: “یک آزمون زمانی معتبر است که نتایج را پیش بینی کند.” این یک دیدگاه بسیار سطحی از ارزیابی است. درست است که  ابزار MBTI عملکرد و رضایت را  در یک شغل پیش بینی نمی کند ، اما این یک انتفاد گمراه کننده است  چون این تصور را ایجاد می کند که این آزمون برای این نوع از پیش بینی است در حالی که این طور نیست . برخی از ابزارها برای پیش بینی می باشد، برخی از آنها توصیفی است و ابزار MBTI در گروه دوم قرارمی گیرد .MBTI به شما نمی گوید که شما در چه شغلی موفق می شوید. با این حال، این که افراد بدانند که تیپ شخصیتی خودشان چیست و تیپ شخصیتی شایع در شغلی که وارد می شوند چیست برای آنها بسیار مفید است. این دیدگاه، به عنوان مثال، ممکن است برای برقراری ارتباط، ارائه ایده، شناخت سبک های کاری و مشکلات دیگر که ممکن است بوجود آیند بسیار مفید است  و همچنین می تواند گروهی از افراد را با ترجیح های شخصیتی متفاوت برای کار در کنار هم نگه  دارد .

گرانت می پرسد که چرا آزمون MBTI محبوب است، و پاسخ های پیچیده ای را مطرح می کند. به من اجازه بدهید یک توضیح بسیار ساده تر و سر راست تر مطرح کنم –  به نظر مردم این یک دیدگاه مفید و کاربردی  است. مانند تمام ابزارهای محبوب MBTI هم منتقدان خود را دارد ، اما ثابت شده است که ابزار مایرز بریگز، با تمام الزامات مورد نیاز برای آزمون های روانی هماهمنگ است، و با انتشار اطلاعات در CPP برای عموم اعتبار و قابلیت اطمینان خود را در MBTIvalidity www.cpp.com/  ثابت کرده است.(مرکز برنامه های کاربردی تیپ روانی نیز اطلاعات مربوط به قابلیت اطمینان و اعتبار آزمون مایرز بریگز، را در http://www.capt.org/mbti-assessment/reliability-validity.htm منتشر کرده است).

اگر MBTI کاری راکه انتظار می رفت انجام نمی داد، و یا اگر فاقد پایه و اساس محکم علمی بود، توسط سازمان های برتر جهان، از جمله کارت هال مارک و خطوط هوایی جنوب غربی استفاده نمی شد.

MBTI  حاصل بیش از ۵۰ سال بررسی علمی و تجربه است، و هزاران بار مورد نقد و بررسی قرار گرفته است. MBTI  یک سرگرمی و یا یک مد زود گذر نیست، و ااگر هزاران نفر از سازمان ها و میلیون ها نفر در سراسر جهان در مسیر خود از مزایای آن استفاده کردند پس آزمونی نیست که زود از دور خارج شود.

فرانک نیلی- کارشناس ارشد روانشناسی-

دپارتمان MBTI

خانه توانگری طوبی با ارائه خدمات توسعه و تعالی منابع انسانی با مدیریت دکتر علیرضا شیری مربی بین المللی mbti با مدرک از CPP میباشد که سالهاست در زمینه خدمات تخصصی این ابزار در ایران به شرکتها و مدیران زحمتکش کشور ، به خدمت مشغولند. شما با تماس به ۰۲۱۲۲۷۸۱۳۲۴ میتوانید اطلاعات زیادی در این باره کسب کنید

More Posts - Website

Follow Me:
Google Plus